【正文】 突破 。由于他們所處的位置，其角色定位為：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制訂者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的建設(shè)者、人力資源政策的把握者、自我管理者。 ? 具體來看，參與企業(yè)人力資源管理的主要責(zé)任主體包括：企業(yè)高層管理者、直線管理人員、人力資源部和企業(yè)的每一位員工。 二、人力資源管理的職責(zé)分擔(dān) ? 在現(xiàn)代人力資源管理中的參與者中，越來越強(qiáng)調(diào)，人力資源管理不僅是人力資源部門的事情，更是企業(yè)各層各類管理者的職責(zé)，應(yīng)該說企業(yè)所有的管理者都是人力資源管理者。 人力資源管理的角色 角色 戰(zhàn)略性的 經(jīng)營性的 側(cè)重點 全球性任務(wù)，長期性目標(biāo)，創(chuàng)新 行政工作，短期目標(biāo)，以日常工作為目的 匯報對象 總經(jīng)理或總裁 負(fù)責(zé)企業(yè)行政管理的副總裁 常規(guī)工作 制定人力資源規(guī)劃； 分析勞動力變化趨勢和有關(guān)問題； 參與社區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展； 協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和裁員； 提供公司合并和收購方面的建議； 制定報酬計劃和實施策略。 ? 人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而是全體員工及全體管理者的責(zé)任。 ? 因為只有能清楚這個問題，我們才能進(jìn)一步明確現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理不僅是人力資源部門的職責(zé)，更是企業(yè)的高層管理者與直線管理者所必須履行的職責(zé)，是他們管理工作的關(guān)鍵組成部分。 為此 ， 公司建立了一個多元化的網(wǎng)絡(luò) ， 并制定了相應(yīng)的監(jiān)督計劃；鼓勵決策的道德化 ， 并保持與公司三大價值觀 (團(tuán)結(jié) 、 創(chuàng)新和敬業(yè) )的一致性 。 為推進(jìn)人才開發(fā)工作的實施 ，公司的每一位員工都必須與其直接上級一起共同制定個人開發(fā)計劃 ， 個人開發(fā)計劃以員工希望達(dá)到未來職位要求和當(dāng)前職業(yè)要求為依據(jù) 。 ? 公司共有 36 000名員工；分別在全球 129個不同地區(qū)的設(shè)計中心 、 制造廠和銷售代理工作 ? 公司的經(jīng)營目標(biāo)是：實行以價值增長 、 財務(wù)穩(wěn)定性為核心的戰(zhàn)略 ， 努力成為位居全球第一的電子公司 。 清楚了解企業(yè)各層管理者在人力資源管理中的責(zé)任 。 公司在數(shù)字信號處理設(shè)備的設(shè)計 、 生產(chǎn)方面具有世界領(lǐng)先地位 。 人力資源副總裁幫助公司認(rèn)識到：對員工技術(shù)能力的開發(fā)是確保企業(yè)長期戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵 ， 同時 ， 公司的各項經(jīng)營活動都要接受三個維度的評價：經(jīng)營成功與否 、 財務(wù)是否改善 、 人是否適應(yīng) 。 在網(wǎng)頁中 ， 公司不僅提供一些對求職者有幫助的求職建議 ， 如：怎樣編寫簡歷 ， 如何書寫簡歷封面的文字以及公司內(nèi)部的職業(yè)信息等 ， 而且還提供需要 求職者完成的測驗 (“ 適應(yīng)性測驗 ” )， 它有助于公司了解求職者的價值取向與企業(yè)文化的匹配或融合情況 ， 幫助求職者確定得州儀器是否是其期望中的雇主 。 ? 這也預(yù)示著一種趨勢：人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略性管理，人力資源管理部門開始在企業(yè)上升為戰(zhàn)略管理層次。一般的管理者同人力資源管理部門的人力資源管理者在人力資源管理上，是有區(qū)別的。 ? 人力資源管理的角色不僅表現(xiàn)在對人的管理與控制上，更重要的是如何找到人與事的最佳結(jié)合點。 員工服務(wù)者： ? 能夠與員工進(jìn)行良好的溝通，建立暢通的溝通渠道，及時了解員工的需求，為員工及時提供支持，來提高員工的滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感。 ? 因此，人力資源經(jīng)理應(yīng)懂得溝通，具有親和力，善于處理投訴，幫助解決問題。 ? 職能管理人員往往是被授權(quán)以協(xié)助與建議方式支持直線管理人員實現(xiàn)目標(biāo)的管理人。即根據(jù)不同的才能來安排適當(dāng)?shù)穆毼?，根?jù)其表現(xiàn)、成績的不同給予工資報酬。 ? （ 5）協(xié)調(diào)、處理好各種工作關(guān)系 ? 這是管理的核心，也是所有管理人員包括人力資源管理者的任務(wù)。 ? 人力資源部門的任務(wù)之一是為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)做戰(zhàn)略決策提供各種信息與資料。例如，隨著外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略的發(fā)展，組織需要新的技術(shù)和競爭力。 ? 協(xié)調(diào)功能。 ? 美國學(xué)者提出的人力資源部門所履行的職責(zé) ? 雇傭和招聘：面試、招募、測試、臨時性人員調(diào)配 ? 培訓(xùn)與開發(fā)：上崗培訓(xùn)以及績效管理性技能培訓(xùn)，生產(chǎn)率的強(qiáng)化 ? 報酬：工資與薪金管理，工作描述，高級管理人員的報酬，激勵工資，工作評價 ? 福利：保險，休假計劃，退休計劃，利潤分配，股票計劃 ? 雇員服務(wù)：雇員援助計劃，雇員的重新安置，被解雇雇員的新職介紹 ? 員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系：員工態(tài)度調(diào)查，勞工關(guān)系，公司出版物，勞動法的遵守，懲戒 ? 人事記錄：信息系統(tǒng)，記錄 ? 健康與安全：安全檢查，毒品測試，健康，修煉 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃：國家人力資源，預(yù)測，規(guī)劃，并購 ? ——資料來源：（美）雷蒙德 ?A?諾伊等著《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》，中國人民大學(xué)出版社 2023年版第 5頁。 ? 福利管理 ? 1．國家有關(guān)法律； 2．福利計劃：住房、醫(yī)療、假期、離退休； 3．福利體系與后勤服務(wù)體系 表 15 員工關(guān)系與溝通 ? 員工關(guān)系 ? 1．勞資協(xié)調(diào)、勞資糾紛、集體談判、對就業(yè)立法建議。 ? 薪資管理人員：擬定薪資計劃，管理制定各種員工的福利計劃。最后，向直線管理人員推薦候選人，由直線管理人員決定人選。 二是創(chuàng)造力 。 要求協(xié)會會員遵守這一守則 ， 這一守則也使公眾對人力資源管理專業(yè)的服務(wù)樹立信心 。原先結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲿r間、工作進(jìn)度變得不怎么重要，盡管人們可能每周仍要工作 40個小時揪 ?假使沒有特別的法律將它改變的話，但在工作的時間，地點以及任務(wù)和進(jìn)度安排方面的自主選擇權(quán)，更多地落到了員工的手里，而不是被傳統(tǒng)的冷冰冰的命令體系控制著。 ? 如果你是一個跨國公司的人力資源總監(jiān)，你還必須是共同的，但是在各地實施過程中，還應(yīng)考慮到本地的人才和觀念參與新的創(chuàng)造和本地化的過程。這表明，內(nèi)力資源的角色必須轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略角色，從傳統(tǒng)意義上的行政管理者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營管理者的合作者，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供人力支持。 ? 因而，面對未來十年的發(fā)展，人力資源管理者開始發(fā)現(xiàn)了自己新的角色定位，他們已經(jīng)不再是唯唯諾諾，引經(jīng)據(jù)典，照章辦事的執(zhí)行者，也不再是沉溺于控制一一命令范型，不再是習(xí)慣于對員工進(jìn)行監(jiān)控的警察，他們也開始在公司最高會議上找到了自己發(fā)言的席位，在員工群體也確定了自己的定位，而兩者的共同特征就是開始運用他們的睿智和專才，為組織和員工個人提供引導(dǎo)變革，改善績效，開發(fā)潛力的最可信賴的意見和建議。 ? (2)價值分享：通過提供富有競爭力的薪酬體系及價值分享系統(tǒng)來滿足員工的多元化的需求。 ? (4)在知識經(jīng)濟(jì)時代 ， 變革成為企業(yè)和社會的常態(tài) ，人力資源管理如何推動企業(yè)的組織與管理變革 ， 以及如何來適應(yīng)變革中的裁員 、 人才流動與文化的融合等由變革所帶來的社會命題 。 ? (15)如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略設(shè)計企業(yè)的績效評價指標(biāo)體系；如何實現(xiàn)個人績效 、團(tuán)隊績效和組織績效之間的聯(lián)動 ， 從而依靠對個人績效和團(tuán)隊績效行為的改進(jìn)和監(jiān)控 ， 確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；如何設(shè)計企業(yè)的績效管理和推進(jìn)系統(tǒng) ， 以及如何安排各層各類人員在績效管理系統(tǒng)中的責(zé)任；如何實現(xiàn)績效管理與薪酬管理之間的有機(jī)銜接 ， 從而依靠利益動力 、 機(jī)制確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的落實 。人力資源管理者應(yīng)未雨綢繆，最先覺察企業(yè)變革的征兆、確定問題、建立信任、制定行動計劃，確保變革的推進(jìn)與完成。它是以識人為基礎(chǔ)，選人為先導(dǎo)，用人為核心，育人為動力，留人為目的的工作。沒有外力的推動，企業(yè)很多新的人力資源政策、組織變革方案是很難提出并被高層管理人員及員工認(rèn)同的。 這是整個TCL人 ， 尤其 TCL王牌人引以為自豪的 。 ? 甄選過程通常包括面試和筆試兩個步驟 。 2．以員工培訓(xùn)為核心的人力資源開發(fā)系統(tǒng) ? 培訓(xùn)組的主要職責(zé)是：制定公司培訓(xùn)方面的管理制度和方法；為使包括應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生在內(nèi)的各類新員工盡快熟悉本職工作 ， 協(xié)助用人部門 ， 負(fù)責(zé)對其進(jìn)行崗前培訓(xùn)；與用人部門一道 ， 調(diào)查 、 收集并分析員工的培訓(xùn)需求 ， 參考其他企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗 ， 制定相應(yīng)的培訓(xùn)實施計劃；反饋培訓(xùn)效果 ， 總結(jié)人力資源開發(fā)的成功經(jīng)驗與失敗教訓(xùn) 。如，針對一線生產(chǎn)員工的崗位技能培訓(xùn)；針對基層管理人員的現(xiàn)場管理、物流規(guī)劃、動作研究等工業(yè)工程方面的培訓(xùn)；針對技術(shù)人員的專業(yè)知識培訓(xùn)；針對應(yīng)屆新入廠的大學(xué)畢業(yè)研究生、本科生的企業(yè)文化等崗前培訓(xùn)；以及針對高層管理人員的管理理念等方面的培訓(xùn)等。對內(nèi)部不能完成的項目則安排送外培訓(xùn)。為貫徹 “ 能者上 、 平者讓 、 庸者下 ” 的用人 原則 ， 真正將那些對企業(yè)發(fā)展有貢獻(xiàn)和無貢獻(xiàn) 、 貢獻(xiàn)大與貢獻(xiàn)小的人員區(qū)分開來 ， 績效組負(fù) 責(zé)制定相應(yīng)的績效考核管理制度和原則 。 評議的標(biāo)準(zhǔn)都是通過描述工作職責(zé) 、任職資格 、 工作量及人員定額等工作分析后確定的 ，因此能夠形成一套科學(xué)合理 、 可操作性強(qiáng) 、 定性定量指標(biāo)相結(jié)合的考核體系 ， 大大減少了實施中的隨意性和主觀性 。 同時 ， 肯定成績 ， 指出不足 ， 并提出改進(jìn)意見和建議 。 案例思考討論題： 1． 你認(rèn)為 TCL王牌公司的人力資源管理是否體現(xiàn)了以人為本的戰(zhàn)略導(dǎo)向 ?如果是這樣 ，它又是如何體現(xiàn)的 ? 2． 試結(jié)合 TCL王牌人力資源管理體系 ， 討論企業(yè)人力資源組織機(jī)構(gòu)應(yīng)如何設(shè)置 ， 才能較好地發(fā)揮人力資源管理的應(yīng)有職能 ? 3．作為像 TCL王牌這樣的家電企業(yè)，你認(rèn)為其人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計應(yīng)注意些什么樣的問題？如何發(fā)揮人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能？ 演講完畢，謝謝觀看！ 。 ? （ 4)體現(xiàn)差別原則。 ? （ 2)客觀評議原則 。 ? 定期對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評議是人力資源部的一項重要工作 。 ? 公司薪酬管理政策比較靈活 ， 應(yīng)用利益驅(qū)動原理 ， 將員工的收入與企業(yè)的效益結(jié)合起來 。培訓(xùn)要花費一定的費用支出，公司每年在這方面的投資較大。 其中 ， 王牌公司在這方面做得較為突出 ， 它把員工的開發(fā)和培訓(xùn)當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略措施來抓 ， 配合公司戰(zhàn)略管理進(jìn)行人才開發(fā)和員工培訓(xùn)是培訓(xùn)組的主要任務(wù)和職責(zé) ，其培訓(xùn)工作系統(tǒng)有如下幾個方面的特點： ? ? 首先 ， 培訓(xùn)需求自下向上產(chǎn)生 。 不僅考察應(yīng)聘者的專業(yè)水平 ， 還要了解其語言表達(dá) 、 思維應(yīng)變 、 交際能力 、 協(xié)作精神及性格特征等 ， 求力吸納最合適的人選 。相應(yīng)地 ， 人力資源部設(shè)置了 4個組：招聘組 、 培訓(xùn)組 、 工資組和績考組 。 思考題 簡述現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位。這五大系統(tǒng)的建立是企業(yè)人力資源管理的良好標(biāo)志，也是運行機(jī)制的重要方面。 （ 3）重組人力資源部以改善人力資源管理職能的有效性。 十二、明確人力資源管理的戰(zhàn)略職能，開創(chuàng)我國企業(yè)人力資源管理工作的新局面 ? （ 1） 明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能 。 (6)知識經(jīng)濟(jì)時代工作內(nèi)容和方式的變化 ， 尤其是傳統(tǒng)的職能性工作向團(tuán)隊工作 ， 固定工作向創(chuàng)新性工作的變化 ， 使職位分析本身和傳統(tǒng)的職位分析技術(shù)和方法都面臨著挑戰(zhàn) ， 許多人力資源管理專家已經(jīng)提出了拋棄職位說明書的理論 ， 那么對中國企業(yè)而言 ， 職位分析是否還具有價值 ， 我們應(yīng)該如何構(gòu)建適應(yīng)新的環(huán)境的職位分析系統(tǒng) ?職位分析如何與企業(yè)的戰(zhàn)略 、 組織與流程相對接 ， 真正成為從企業(yè)的戰(zhàn)略 、 組織 、 流程向人力資源管理過渡的橋梁 ? (7)如何根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求進(jìn)行職位評價 ， 以及如何開發(fā)新的職位評價技術(shù)以適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代組織與工作內(nèi)容 、 方式方法上的轉(zhuǎn)變 ? (8)人力資源管理者如何投入到企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃