【正文】 6 48,76955 1,641 111 5,635 167 9,160 223 12,922 279 25,664 335 32,964 391 40,731 447 48,91956 1,675 112 5,695 168 9,226 224 12,991 280 25,790 336 33,099 392 40,873 448 49,06957 1,709 113 5,756 169 9,291 225 13,060 281 25,916 337 33,234 393 41,016 449 49,21958 1,743 114 5,816 170 9,356 226 13,129 282 26,042 338 33,369 394 41,159 450 49,36959 1,777 115 5,877 171 9,422 227 13,198 283 26,169 339 33,504 395 41,302 451 49,51960 1,811 116 5,938 172 9,487 228 13,267 284 26,295 340 33,640 396 41,445 452 49,67061 1,846 117 5,999 173 9,553 229 13,336 285 26,422 341 33,775 397 41,588 453 49,82062 1,880 118 6,060 174 9,619 230 13,406 286 26,549 342 33,911 398 41,732 454 49,97163 1,914 119 6,121 175 9,685 231 13,475 287 26,676 343 34,046 399 41,876 455 50,12164 1,949 120 6,182 176 9,751 232 13,544 288 26,804 344 34,182 400 42,019 456 50,27265 1,983 121 6,244 177 9,816 233 13,614 289 26,931 345 34,318 401 42,163 457 50,42366 2,018 122 6,305 178 9,882 234 20,173 290 27,059 346 34,455 402 42,307 458 50,574舉例說(shuō)明55薪酬體系設(shè)計(jì)步驟階段二外部公平性工作分析階段三完善薪資結(jié)構(gòu)基準(zhǔn)崗位評(píng)估崗位分級(jí) 市場(chǎng)薪資曲線市場(chǎng)定位線市場(chǎng)薪酬戰(zhàn)略設(shè)定級(jí)幅度納入其他崗位階段四個(gè)體公平性設(shè)定目標(biāo)獎(jiǎng)金和個(gè)人工資階段一內(nèi)部公平性56薪酬管理與業(yè)績(jī)管理相關(guān)聯(lián)職位分析資質(zhì)分析崗位評(píng)估主要業(yè)績(jī)指標(biāo)確認(rèn)等級(jí)架構(gòu)職位基準(zhǔn)核心資質(zhì) +專業(yè)能力確認(rèn)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)固定薪酬變動(dòng)薪酬57勤奮務(wù)實(shí)工作效果正確認(rèn)識(shí)工作意義，能夠理解自己的工作角色，并能發(fā)揮自己的能力達(dá)成目標(biāo)工作方法正確，時(shí)間和費(fèi)用使用得合理有效，及時(shí)解決員工與部門遇到的問(wèn)題工作成績(jī)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)或計(jì)劃要求，達(dá)標(biāo)率達(dá)到 90％以上工作匯報(bào)和傳達(dá)準(zhǔn)確真實(shí)，能夠如實(shí)傳遞信息善于處理突發(fā)事件情緒控制敬業(yè)精神遇到問(wèn)題不急躁，不感情用事能夠耐心聽取他人的意見和建議，并認(rèn)真考慮對(duì)工作上出現(xiàn)的問(wèn)題，先了解情況，再作判斷能夠站在不同的角度和立場(chǎng)上思考問(wèn)題，不固執(zhí)己見在他人急躁的時(shí)候能夠保持冷靜看待問(wèn)題把工作放在第一位，努力工作對(duì)新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度，支持員工提出新的見解，并設(shè)法實(shí)施忠于職守，嚴(yán)守崗位，能夠和員工一起最終解決問(wèn)題為了工作不惜犧牲個(gè)人時(shí)間承擔(dān)額外的工作公司利益 /原則性維護(hù)公司形象采取措施為公司節(jié)約、降低成本不占公司小便宜嚴(yán)格保守公司商業(yè)秘密不因人廢言，也不徇私枉法根據(jù)需要，主動(dòng)加班工作不滿足于現(xiàn)狀，不斷提高工作質(zhì)量工作沒有畏難情緒熱愛本職工作，良好的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不斷總結(jié)，創(chuàng)新，提高工作效率績(jī)效考核行為指標(biāo)舉例 舉例說(shuō)明58上海人才的基于資質(zhì)的薪酬管理的咨詢方法大家一起來(lái)總結(jié) ?59目錄? 薪酬管理的趨勢(shì)和部分概念– 薪酬管理趨勢(shì)– 薪酬的概念解釋– 薪酬的構(gòu)成– 薪酬與業(yè)績(jī)管理– 成功激勵(lì)薪酬體系的要素? 薪酬管理咨詢項(xiàng)目前期準(zhǔn)備– 需要了結(jié)的客戶背景信息– 薪酬管理咨詢引發(fā)的其他管理問(wèn)題– 項(xiàng)目的界定? 薪酬管理咨詢項(xiàng)目的實(shí)施– 薪酬數(shù)據(jù)的購(gòu)買– 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟– 工作分析– 崗位評(píng)估– 薪酬等級(jí)確立– 市場(chǎng)薪酬曲線– 市場(chǎng)定位– 設(shè)定幅度? 其他討論內(nèi)容– 可變薪酬體系– 銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)60股票期權(quán)與長(zhǎng)期激勵(lì)探索干股與實(shí)股? 干股即為分紅– 干股即為分紅– 干股與實(shí)際的股份兩樣，并不反應(yīng)企業(yè)所有權(quán)，只是分紅。完全限制期，被授予人未獲股票所有權(quán)被授予人被授予限制性股票被授予人獲得部分被授予的股票授予行權(quán)價(jià)股票市價(jià)授予日 部分生效日 限制期失效日 時(shí)間被授予人可以自由處置被授予的股票限制性股票66股票增值權(quán)（ SAR），又叫模擬股票期權(quán)或影子股票期權(quán)，是公司賦予期權(quán)被授予人在未來(lái)獲得一定差價(jià)收益的權(quán)利，即以股價(jià)為激勵(lì)的計(jì)量基礎(chǔ)，以現(xiàn)金支付的激勵(lì)方式期權(quán)被授予人被授予期權(quán)期權(quán)限制期，被授予人未獲行權(quán)權(quán)力期權(quán)被授予人獲得被授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)力被授予但未行權(quán)的期權(quán)失效，不能再行權(quán)授予日 生效日 行權(quán)日 失效日 時(shí)間 下降，不行權(quán) 行權(quán)差價(jià)收益上升，行權(quán)授予行權(quán)價(jià)股票市價(jià)股票增值權(quán)67非上市公司常見的股權(quán)激勵(lì)工具? 影子股票期權(quán)（ Phantom Stock Option），是將公司的股權(quán)模擬成為股份，以采用股票期權(quán)相似的原理對(duì)計(jì)劃參與人進(jìn)行激勵(lì)? 股權(quán)購(gòu)買計(jì)劃（包括 ESOP），是公司賦予計(jì)劃參與人員購(gòu)買公司股權(quán)的安排? 利潤(rùn)分享計(jì)劃，是賦予計(jì)劃參與人員 “象股東一樣 ”分享公司利潤(rùn)的安排68國(guó)際上基于業(yè)績(jī)的激勵(lì)工具也被廣泛使用? 在公平有效的資本市場(chǎng)上，股權(quán)激勵(lì)能將被授予人的利益與股東利益相結(jié)合。高級(jí)管理人員不能干好干壞一個(gè)樣。77銷售人員的薪酬計(jì)劃必須支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)? 經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略– 企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo) /財(cái)務(wù)目標(biāo)– 發(fā)展、利潤(rùn)及股東回報(bào)? 營(yíng)銷戰(zhàn)略– 產(chǎn)品種類、目標(biāo)市場(chǎng)、渠道? 銷售戰(zhàn)略– 如何銷售產(chǎn)品及如何與客戶打交道的行動(dòng)計(jì)劃78最優(yōu)銷售薪酬計(jì)劃制定模型經(jīng)營(yíng) 部標(biāo)營(yíng)銷策略銷售戰(zhàn)略計(jì)劃定義銷售職位銷售業(yè)績(jī)衡量薪酬計(jì)劃設(shè)計(jì)薪酬計(jì)劃管理確認(rèn)職位與資格激勵(lì)績(jī)效水平與組合確認(rèn)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)目標(biāo) 確立激勵(lì)機(jī)制79觀點(diǎn)? “ 一個(gè)公司的主要優(yōu)勢(shì)即在于它的銷售人員與客戶之間的關(guān)系。386渠道或部門經(jīng)理? 當(dāng)銷售渠道在公司的銷售工作中占據(jù)舉足輕重的地位時(shí)，有必要設(shè)置渠道經(jīng)理。– “ 將新的產(chǎn)品賣給新的客戶 ”? 滲透性銷售– 滲透性銷售的目標(biāo)是向現(xiàn)有的顧客出售新推出的產(chǎn)品。持股能夠使管理層對(duì)公司的控制權(quán)獲得長(zhǎng)期的法律保障。時(shí)間期限通常為計(jì)劃參與人的任職期限，一般長(zhǎng)于兩年69國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)工具的使用情況介紹? 在香港上市的大型國(guó)有企業(yè)，設(shè)計(jì)和實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)和約束機(jī)制已經(jīng)成為一種潮流：– 國(guó)際資本市場(chǎng)越來(lái)越關(guān)注國(guó)內(nèi)企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)與約束機(jī)制的設(shè)計(jì)和實(shí)施，在上市路演時(shí)是一個(gè)引人關(guān)注的問(wèn)題。– 持股員工享有分紅和投票權(quán)，但在股權(quán)轉(zhuǎn)讓上受到一定的限制。方法介紹31崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng)? 崗位評(píng)估要素的選擇基于崗位輸入－過(guò)程－輸出的各個(gè)要素組成模型? 模型中組成要素的權(quán)重分別為輸入（ 30%） 過(guò)程（ 40%） 輸出（ 30%）? 在組織內(nèi)進(jìn)行崗位評(píng)估所得的各個(gè)崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)是可比的? 評(píng)估層級(jí)間的級(jí)差分?jǐn)?shù)是使用 ‘幾何積數(shù)累進(jìn)法 ’計(jì)算得出的? 該評(píng)估方法中的最高崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)為 500分? 使用評(píng)估要素對(duì)所選擇的崗位進(jìn)行分析，編寫崗位描述，并根據(jù)完整崗位描述的內(nèi)容匹配相應(yīng)的評(píng)估要素層級(jí)定義，然后決定該崗位各評(píng)估要素的適當(dāng)層級(jí)，累加所有評(píng)估因素相關(guān)層級(jí)的分?jǐn)?shù)，得出評(píng)估總分（即反映該崗位相對(duì)價(jià)值的分?jǐn)?shù)）并進(jìn)行排序，即可得出初步的崗位級(jí)別結(jié)構(gòu)方法介紹32其他崗位評(píng)估方法介紹產(chǎn)出對(duì)企業(yè)影響決策之影響投入知識(shí)培訓(xùn)及工作經(jīng)驗(yàn)職業(yè)技能人際交往能力過(guò)程管理復(fù)雜度工作活動(dòng)影響人際關(guān)系－ 內(nèi)部－ 外部工作環(huán)境資源支配能力 (人財(cái)物 )獨(dú)立決策能力工作壓力，腦力要求33其他崗位評(píng)估方法介紹崗位所要求的任職者素質(zhì) 因素 1 = 職業(yè)技能因素 2 = 溝通技能組織對(duì)崗位行為的限制因素 3 = 解決問(wèn)題能力因素 4 = 創(chuàng)新能力崗位工作業(yè)績(jī)對(duì)企業(yè)影響因素 5 = 計(jì)劃組織能力因素 6 = 對(duì)企業(yè)影響投入 :限制 :產(chǎn)出 := 崗位價(jià)值34崗位評(píng)估結(jié)果（ 1/2）序號(hào) 職位名稱