服裝企業(yè)薪酬決定模型與依據(jù)(完整版)
【正文】 可采取目標(biāo)法 ：據(jù)達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)來確定。因退休而離職的，可以不變?！? ? ─2023 年 10月中共十五屆五中全會(huì)通過了《中共中央關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十個(gè)五年計(jì)劃的建議》，提出：“建立健全收入分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。 ? 其四，獲益數(shù)額不同 ：股權(quán)收益巨大，可達(dá)上千萬或上億美元；而期股則較少。 ? 其二，收益不同 :期權(quán)，以權(quán)利固定價(jià)買進(jìn)，市場(chǎng)價(jià)買出。 ? ─ 并購 ：美國(guó)規(guī)定當(dāng) 30％股權(quán)或在 36月內(nèi)，董事成員發(fā)生變化時(shí)（大于原有一半人），行權(quán)自動(dòng)加速。 ? 勻速 ：若 10年授予 10萬股，每年比例是 10％，亦即每年 1萬股?！肮_市價(jià)”含義有不同解釋：一定時(shí)期（如 1個(gè)月、 20天等）最高與最低價(jià)平均價(jià)；或前一交易日收盤價(jià)；或授予日前 20個(gè)交易平均收盤價(jià)再優(yōu)惠15％－ 40％。 ? 其九，股票期權(quán)變現(xiàn)的條件約束。 ? 福利信息溝通技術(shù) ? 口頭發(fā)布、雇員會(huì)議、手冊(cè)、工資單夾帶、年度報(bào)告、個(gè)人咨詢、互動(dòng)式計(jì)算機(jī)、電視與錄像帶、福利測(cè)驗(yàn)、小冊(cè)子、雇員儀、海報(bào)、福利展覽、年度福利審查、幻燈演示、電話熱線。 ? ─ steel case公司 ：免費(fèi)使用 120英畝營(yíng)地和娛樂設(shè)施。 ? ─FedEx: 免費(fèi)搭乘公司飛機(jī)上的活動(dòng)座椅。 ? ─ 按事先設(shè)定公式，將短期激勵(lì)與業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度相聯(lián)系。 ? ─ 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金 ：根據(jù)團(tuán)隊(duì)取得的成績(jī)確定 ? ─ 提成 ? ─ 公司獎(jiǎng)金 ? ─ 股票 ? ─ 培訓(xùn)、出國(guó)等非薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方式 ? 薪酬體系的區(qū)別使用 ? 美國(guó)薪酬管理的趨勢(shì) ? 1997年的研究表明，在抽樣的 750個(gè)美國(guó)公司中 ? ─ 近半數(shù)（ 46％）的公司將減少固定獎(jiǎng)金，而代之以不定薪資。 ? (2)利潤(rùn)分享計(jì)劃：不會(huì)成為基本工資的一部分，好時(shí)則分，壞時(shí)則不分或少分、鼓勵(lì)對(duì)總體關(guān)注。研究發(fā)現(xiàn)此法在生產(chǎn)率 ↑ 、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高出勤率、增加滿意度和營(yíng)業(yè)額方面有重要作用。每個(gè)補(bǔ)償因素中又有若干個(gè)子因素。工作 1中的小時(shí)工資率為+++=；工作 2為 ；工作 3為 15元，那么工作 X的工資率為 12元。 ? 工作評(píng)價(jià)方法有 ：工作排序法、因素比較法、點(diǎn)數(shù)法和海氏系統(tǒng)方法。中等的股權(quán)擁有 ? 報(bào)酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系 組織特征 初級(jí)階段 增長(zhǎng)階段 成熟階段 衰退階段H R M 重點(diǎn)創(chuàng)新，吸收關(guān)鍵人才招聘、培訓(xùn)保 持 一 致性，薪酬的管理技巧減員管理、強(qiáng)調(diào)成本控制經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 以投資促發(fā)展以投資促發(fā)展保持利潤(rùn)與保護(hù)市場(chǎng)收獲利潤(rùn)，開展新領(lǐng)域風(fēng)險(xiǎn)水平 高 中 低 中－高薪酬策略 個(gè)人激勵(lì)個(gè)人－集體激勵(lì)個(gè)人－集體激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)成本控制短期激勵(lì) 股票激勵(lì) 現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)利潤(rùn)分享，現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)不可能長(zhǎng)期激勵(lì)股票期權(quán)( 全面參與）股票期權(quán)( 有限參與 )股票購買 不可能基本工資 低于市場(chǎng)水平 等于 大于／等于 低于／等于福 利 低于市場(chǎng)水平 低于 大于／等于 低于／等于 ? 短期激勵(lì) ： ? ─ 以一年內(nèi)的業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)提供激勵(lì) ? ─ 通常按季度或年度發(fā)放 ? ─ 以現(xiàn)金為主（薪金、福利、保險(xiǎn)） ? ─ 出于幫助經(jīng)理人員避稅的考慮采用股票期權(quán) ? 長(zhǎng)期激勵(lì) ： ? ─ 根據(jù)一年以上的業(yè)績(jī)提供變動(dòng)報(bào)酬 ? ─ 股票期權(quán)，通常是若干年后行權(quán) ? ─ 住房 ? ─ 注重非薪酬因素 ? 非薪酬因素 ： ? ─ 主導(dǎo)因素 ：有個(gè)好老板（合得來，發(fā)揮作用）。內(nèi)部招聘 外部招聘 薪資管理與員工激勵(lì) ? 一、薪酬決定模型、依據(jù)、三種導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) ? 薪酬決定模型 ? 薪酬決定依據(jù) ? 工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) ? 技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) ? 市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) ? ? 薪酬系統(tǒng) ：組織目標(biāo)、薪酬政策、報(bào)酬工具。很少的培訓(xùn)與開發(fā) 很少職業(yè)中途雇傭 ? ─ 職能生涯設(shè)計(jì) ：工作有意思，與理想吻合，有發(fā)展機(jī)會(huì)。 ? 工作排序法：依各工作的相對(duì)價(jià)值或相對(duì)貢獻(xiàn)由高到低進(jìn)行排序。 小時(shí)工資率 技能 努力 責(zé)任 工作條件165。 ? 4. 技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) ? 以技能為導(dǎo)向而不是以工作內(nèi)容為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。 缺點(diǎn) ：當(dāng)業(yè)務(wù)成熟、技能達(dá)到一定程度后人工成本增加。 ? (3)所有權(quán)計(jì)劃：在鼓勵(lì)對(duì)總體關(guān)注方面與利潤(rùn)分享計(jì)劃相同，但更長(zhǎng)期，在沒買股票之前無收益，而行政是有規(guī)定的。 ? 約 1/3公司 cancel the growth of basic salary,增加不定薪資占總現(xiàn)金薪資的比例。 ? ─ 完全隨意的分配（新興小公司） ? 美國(guó)經(jīng)理人員長(zhǎng)期激勵(lì)的計(jì)劃 ? ─ 根據(jù)一年以上業(yè)績(jī)提供變動(dòng)報(bào)酬 ? ─ 股票期權(quán)的時(shí)間大多數(shù)是 10年，也有 5年的。 ? ─ Los Angeles Dodgers公司 ：處于第
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