【正文】 dan，除了他精湛的球技之外，更重要是他與隊員間良好的默契，以及樂于與隊員共同追求卓越的精神。 ——Lawrence Appley 績效管理的含義 績效管理就是管理者與員工雙方（雙贏） ? 就目標及如何達到目標而達成共識，并增強員工成功地達到目標的管理方法。 績效目標體系 步驟 2：確定公司業(yè)務重點 戰(zhàn)略 目標 利潤增長 客戶滿意 產(chǎn)品開發(fā) 管理改進 市場領先 績效目標體系 ? 步驟 3：確定 KPI 什么是 KPI（ Key Performance Indicator)? KPI——關鍵績效指標，是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標。 產(chǎn)品線 IPMT指標 IPMT指標 PDT指標 PDT指標 IPMT指標 績效考核體系 KPI字典樣例 指標名稱 指標定義 設立目的 計算公式 統(tǒng)計周期 服務客戶滿意度 用戶對公司服務的滿意程度，其高低是判斷服務工作好壞的得重要標準，由第三方外部滿意度調(diào)查的各項分類滿意度加權計算得出。 績效輔導階段 ? 績效診斷 ? 診斷可能妨礙員工實現(xiàn)各方面績效目標的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績效差的征兆和原因。 記錄下有關績效和溝通的詳細情況，以便在進行紀律處分和處理 潛在的法律訴訟糾紛時使用。這是一個動態(tài)的過程，沒有人敢確信自己能永遠留在最好的一群人當中。 集中趨勢：結果趨于中間拉不開 對管理者進行管理技巧培訓，結果以統(tǒng)計百分比進行衡量。 ? 談話場地盡可能免受干擾。 ● 目的在于強化成果導向，推 動員工務實、作實，不斷提 高工作水平； 績效考核（優(yōu)化） （ 98年 —2023年） ● 將考核作為目標導向，考核 是一個管理過程 ● 增加了跨部門團隊考核的新 內(nèi)容。 ? 幫助下屬提升能力，與完成管理任務同樣都是管理者義不容辭的責任。 績效考核流程 上一級主管進行 考核結果復核 直接主管綜合相 關意見進行評價 相關人員 評價 2 相關人員 評價 1 直接主管分流 員工自述 考 核 結 果 反 饋 中基層員工績效考核 ? 績效評價結果等級 定義 評價等級及其說明 參考比例 杰出 實際績效經(jīng)常顯著超預期計劃 /目標或崗位職責分工要求，在計劃 /目標或崗職責 /分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績。當員工們都知道自己的工作對公司成功的重要性時，員工的士氣和生產(chǎn)率將會提高。 ? 績效管理是一種投資，它需要時間和付出，但運用得當，它就會給主管、員工和組織帶來許多回報！ 結束語 ? 考核與評價體系是一種最有力的杠桿，只要朝合理的方向稍稍撬動一下，就會釋放出巨大的能量。 45% 需改進 實際績效未過到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。 ? 目標承諾原則：考核期初雙方應對績效目標達成共識，被考核者須對績效目標進行承諾。 ? 為什么要進行述職？ ? 落實公司戰(zhàn)略，將公司戰(zhàn)略目標分解成各部門的直度行動綱領，為各部門準確思考、分解工作任務提供食品店據(jù)，也為后期監(jiān)控和指導各部門工作提供了具體的、可操作的依據(jù)： ? 促進中高層領導理清思路，明確責任，抓信重點，綜合平衡： ? 建立統(tǒng)一、均衡和有效的考績制度，使公司宏觀管理形成閉環(huán)，不斷提升公司的核心競爭力。 績效管理重點的改變 沒有雙向溝通，就 稱不上績效管理！ 舊重點 新重點 判斷式 計劃式 評價表 過程 尋找錯處 問題解決 得一失 (WinLose) 全勝 (WinWin) 結果 結果與行為 人力資歷源程序 管理程序 威脅性 推動性 績效管理程序小結 ? 績效管理四步曲 : 提綱 ? 一、企業(yè)價值鏈與價值評價體系 ? 二、評價過程中種種問題透視 ? 三、績效、績效管理概論 ? 四、績效管理體系 ? 績效目標體系 ? 績效管理程序 ? 績效考核制度 ? 績效管理組織與責任體系 績效考核制度 ? 分粥的故事 績效考核制度 ? 華為考評體系的基本假設 ? 華為絕大多數(shù)員工是愿意負責和愿意合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的。 績效反饋階段 ? 經(jīng)過充分準備后，就考核結果向員工面對面反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進措施、共同制訂下一步目標 /計劃等。 ? 評價的指導思想：圍繞業(yè)務進步、績效提高面展開，將績效評價視為一個管理過程，而不是單純地追求評價結果本身。 ? 診斷員工的績效，擬訂下一階段的績效目標計劃（ PBC）績效發(fā)展計劃。 ? 知識 技能 態(tài)度 外部因素 有做這方面工作的知識和經(jīng)驗 有應用知識和經(jīng)驗的相關技能 有不可控制的外部障礙嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 績 效 診 斷 箱 警示：績效管理中最常風和最糟糕的錯誤或許就是首先從個人 因素方面追究績效差的根由。 ? 績效計劃是績效管理的起點，是績效管理最為重要的環(huán)節(jié) ? 參與和承諾是制定績效計劃的前提 ? 績效計劃是管理者和員工之間的事情 ? 績效目標值如何設置才合理？一“皮瑪利翁”效應 績效目標階段 主管和員工： 就績效考核目標達成共識 績效考核目標 =績效目標 +衡量指標 +改進點 制訂目標 /計劃應符合 SMART原則 應對目標 /計劃進行 SWOT分析，共同探討防范措施。 績效目標體系 ? 傳統(tǒng)財務指標的局限性 ? 只反映短期績效，不反映長期績效 ? 只反映最終結果，不反映關鍵過程 ? 只從財務角度度量績效，而沒有從客戶角度度量績效 ? 不能明確地將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)為內(nèi)部過程和活動 ? KPI與傳統(tǒng)財務指標的聯(lián)系與區(qū)別 ? 盡量采用財務指標反映最終結果 ? 按照企業(yè)戰(zhàn)略有選擇地采用財務指標牽引所期望的行為和結果 ? 盡量簡化，構成考核指標的最小集合 ? 不僅考核最終結果，而且考核關鍵流程 績效目標體系 如何設計 KPI？ 外向?qū)蚍?——標桿基準法（ Benchmarking) 內(nèi)部導向法 ——基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關鍵設計法 (Key Success Factors 綜合平衡記分卡 —Balanced Scorecard 績效目標體系 KPI設計法之一：外部導向設計法（標桿