【正文】 例應(yīng)該偏低? 崗位業(yè)績對(duì)組織的影響越直接，浮動(dòng)比例越高；銷售業(yè)績波動(dòng)大，銷售員個(gè)人對(duì)銷售成績影響力大，所以固定比例低? 外界環(huán)境對(duì)本崗位的影響越大、變數(shù)越多、工作風(fēng)險(xiǎn)越大，浮動(dòng)比例越高? 其他人員（主要是職能人員）工作內(nèi)容、工作成果都較穩(wěn)定，因此固定比例較高版權(quán)所有，不得翻印* 第 13頁江西四特酒有限責(zé)任公司人力資源管理咨詢項(xiàng)目目 錄一、 薪酬設(shè)計(jì)的原則二、 薪酬類型與薪酬結(jié)構(gòu)三、 薪酬等級(jí)體系與薪酬水平四、薪酬計(jì)算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調(diào)整版權(quán)所有，不得翻印* 第 14頁江西四特酒有限責(zé)任公司人力資源管理咨詢項(xiàng)目崗位評(píng)估建立公司內(nèi)部等級(jí)架構(gòu)為設(shè)計(jì)薪資架構(gòu)奠定基礎(chǔ)確定職業(yè)及提升的路徑了解崗位對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度反映各個(gè)崗位的復(fù)雜程度及難度決定薪資范圍確定利益分配與市場進(jìn)行鏈接工作分析崗位評(píng)估是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，通過崗位評(píng)估可以實(shí)現(xiàn)薪酬體系的 “ 內(nèi)部公平性 ” 與一定的管理性，幫助公司建立起科學(xué)合理的崗位內(nèi)部價(jià)值體系梳理崗位說明書* 第 15頁江西四特酒有限責(zé)任公司人力資源管理咨詢項(xiàng)目根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定崗位等級(jí)矩陣示意版權(quán)所有，不得翻印* 第 16頁江西四特酒有限責(zé)任公司人力資源管理咨詢項(xiàng)目與本地區(qū)大型企業(yè)水平比較，四特員工特別是中層員工的薪酬水平處于較低水平，競爭力較弱。計(jì)件工資構(gòu)成：個(gè)人收入＝標(biāo)準(zhǔn)工資 (崗位工資＋計(jì)件工資 )+工齡工資＋年度獎(jiǎng)金 +輔助工資 ； 其中崗位工資：計(jì)件工資 =6： 4216。 適用范圍以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。員工在年度考核前離職的，不再發(fā)放年度獎(jiǎng) 某部門年度獎(jiǎng)金總額＝ 總公司年度獎(jiǎng)金總額 該部門績效考核系數(shù) 該部門標(biāo)準(zhǔn)工資額?（部門的績效考核系數(shù) 部門標(biāo)準(zhǔn)工資額）某員工年度獎(jiǎng)金＝ 該部門年度獎(jiǎng)金總額 該員工年度考核系數(shù) 該員工標(biāo)準(zhǔn)工資額?（部門內(nèi)員工年度考核系數(shù) 員工標(biāo)準(zhǔn)工資額）版權(quán)所有，不得翻印* 第 33頁江西四特酒有限責(zé)任公司人力資源管理咨詢項(xiàng)目輔助工資輔助工資包括加班工資與福利津補(bǔ)貼等216。特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：對(duì)于為企業(yè)做出重大經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)和社會(huì)貢獻(xiàn)（獲得國家級(jí)表彰）的員工，授予特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。216。 試用期員工薪酬由公司承擔(dān)。新增設(shè)的崗位，根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估，確定新崗位所在的薪級(jí)；按以上套改原則確定崗位任職者的薪檔。 當(dāng)員工考核結(jié)果連續(xù)三年為 “ 合格 ” ；兩年為 “ 合格 ” 一年為 “ 良好 ” ；非連續(xù)兩年 “ 良好 ” 一年 “ 合格 ” 時(shí)，則第四年標(biāo)準(zhǔn)工資上升 1個(gè)檔次；216。? 人力資源部負(fù)責(zé)每年對(duì)薪酬和績效管理制度進(jìn)行一次修訂，確保薪酬和績效管理制度的適應(yīng)性和有效性。 員工在其崗位對(duì)應(yīng)薪級(jí)內(nèi)晉升檔次，達(dá)到本薪級(jí)最高檔次的，可以就近就高套入上一薪級(jí)；216。 整體調(diào)整：? 公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及企業(yè)整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，由人力資源部提出薪酬整體調(diào)整方案，經(jīng)董事會(huì)決定后實(shí)施? 遵循工資總額增長幅度低于公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，實(shí)際平均工資增長幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則216。員工薪酬按月發(fā)放216。216?？萍歼M(jìn)步獎(jiǎng)：對(duì)于成功開發(fā)新產(chǎn)品、改進(jìn)現(xiàn)有工藝流程，導(dǎo)致生產(chǎn)效率提高、成本降低、污染降低、新產(chǎn)品銷售成功或其他顯著良好效果的員工，授予科技進(jìn)步獎(jiǎng)。 差旅費(fèi)、通訊費(fèi)按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行216。 設(shè)立談判工資的目的工資政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場稀缺的人才傾斜，使公司與外部人才市場接軌，提高薪酬體系的彈性，增強(qiáng)公司對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力，提升公司在人才市場上的競爭力216。部門獎(jiǎng)勵(lì)備用金：?部門經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可從部門計(jì)件工資總額中由財(cái)務(wù)部代之提取一部分部門員工獎(jiǎng)勵(lì)備用金，用于經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的部門級(jí)單項(xiàng)獎(jiǎng)，包括（質(zhì)量、生產(chǎn)、安全、節(jié)能降耗等方面的）標(biāo)兵獎(jiǎng)、部門先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)。領(lǐng)先者跟隨者保持者薪酬水平領(lǐng)先策略薪酬水平跟隨策略人工成本優(yōu)先策略戰(zhàn)略目標(biāo) 薪酬策略版權(quán)所有，不得翻印* 第 18頁江西四特酒有限責(zé)任公司人力資源管理咨詢項(xiàng)目新設(shè)的薪酬層級(jí)系統(tǒng)包括 15級(jí) 120檔說明：本薪酬系統(tǒng)適用于公司非年薪制人員；上述表格內(nèi)薪酬為標(biāo)準(zhǔn)薪酬，即崗位工資加績效工資，不含工齡工資、加班工資和各項(xiàng)福利津貼；本薪酬系統(tǒng)共 15級(jí)，每級(jí) 8檔；同職層各級(jí)別檔次的檔差相等，一方面說明同等級(jí)類員工晉升難度相當(dāng)，另一方面易于管理；等級(jí)越高，級(jí)差及檔差越大，這是因?yàn)樾匠甑燃?jí)越高說明職務(wù)越高，其每次晉升所付出的努力越多；各等級(jí)間有交叉，低等級(jí)員工的薪酬不一定低于高等級(jí)版權(quán)所有，不得翻印* 第 19頁江西四特酒有限責(zé)任公司人力資源管理咨詢項(xiàng)目薪酬方案月度標(biāo)準(zhǔn)工資薪酬曲線圖普級(jí) 員級(jí) 主管 中層版權(quán)所有，不得翻印* 第 20頁江西四特酒有限責(zé)任公司人力資源管理咨詢項(xiàng)目四特職能部門與動(dòng)力車間工資總額變動(dòng)測算版權(quán)所有，不得翻印* 第 21頁江西四特酒有限責(zé)任公司人力資源管理咨詢項(xiàng)目四特釀造車間、大曲車間與科勾中心工資總額變動(dòng)測算版權(quán)所有，不得翻印* 第 22頁江西四特酒有限責(zé)任公司人力資源管理咨詢項(xiàng)目薪酬調(diào)整：薪酬總額對(duì)比示意圖?除市場營銷部外其他部門現(xiàn)年薪總額約為 ,按人崗匹配調(diào)查中各部門不同職層的人數(shù)設(shè)置測算 ,薪酬套入起步薪檔 2檔后 ,年標(biāo)準(zhǔn)薪酬總額約為 ,按各薪級(jí)最高檔測算年標(biāo)準(zhǔn)薪酬總額約為