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利用薪酬體系設(shè)計創(chuàng)造價值(完整版)

2025-02-13 22:24上一頁面

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【正文】 監(jiān) 督 地 位 安 全 工作環(huán)境 政策與管理制度 人際關(guān)系 工作本身 賞識 提升 成長的可能性 責(zé)任 成就 需要層次理論與雙因素理論理論之間的關(guān)系 生 理 安 全 社 交 尊 重 企業(yè)管理政策 周圍的人際關(guān)系 工作環(huán)境與條件 工作的安全感 工資與個人生活 激勵因素 保健因素 馬斯洛需要層次理論 赫茨伯格的雙因素理論 自我 實現(xiàn) 需要層次理論理論和雙因素理論 公平理論 HHPPaaPPIOIOIOIO ?? 或—— 對自己報酬的感覺 —— 對別人所獲報酬的感覺 —— 對自己所作投入的感覺 —— 對別人所作投入的感覺 —— 對自己過去報酬的感覺 —— 對自己過去投入的感覺 公平理論 ? 公平理論的內(nèi)容 ? 自己所得的回報 他人所得的回報 ? ? 自己所做的貢獻(xiàn) 他人所做的貢獻(xiàn) ? 公平感的特點 ? 相對性 ? 主觀性 ? 不對稱性 ? 擴(kuò)散性 ? 公平感的恢復(fù)措施 ? 公式兩邊四種方法 ? 改變比較對象 ? 退出 ? 改變制度 ﹥ = ﹤ 回報:經(jīng)濟(jì)回報與非經(jīng)濟(jì)回報 貢獻(xiàn):技術(shù)水平、教育程度、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。 指調(diào)動一個人的積極性 、 激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的強(qiáng)度 。 ? 及時反饋 。 薪酬基本理論 人力資源管理建設(shè)框架圖 公司實施戰(zhàn)略任務(wù)、目標(biāo) 設(shè)定組織結(jié)構(gòu)確定部門任務(wù)目標(biāo) 崗位設(shè)定與職務(wù)分析 員工招聘 根據(jù)職務(wù)說 明書的要求 條件招聘 職務(wù)說明書 崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、 年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求 任職資格、待遇等 員工培訓(xùn) 根據(jù)說明書 對技能的要 求進(jìn)行培訓(xùn) 崗位評估 評價出每個崗位的價 值、確定崗位等級 工作目標(biāo) 設(shè)定年度工作 要實現(xiàn)的目標(biāo) 制定薪資方案 建立工資等級制度, 制定相應(yīng)的工資福利 績效考核 進(jìn)行目標(biāo)考核,根據(jù) 結(jié)果決定獎金、晉升 廣義上講,報酬分為經(jīng)濟(jì)類報酬和非經(jīng)濟(jì)類報酬兩種。 薪酬分配體系思維過程 29 設(shè) 計 技 術(shù) 職位市場調(diào)查 惠普公司薪酬設(shè)計程序 員 工 薪 資 薪資市場調(diào)查 職位市場對比 職位評估 職位設(shè)計 個人工作業(yè)績 業(yè)績評估 訓(xùn)練與培養(yǎng) 員工發(fā)展計劃 崗位責(zé)任 + 薪酬分配體系框架 薪酬模式的選擇 基于產(chǎn)出的薪酬 工業(yè)革命時代市場力量占經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)地位,工資以產(chǎn)品的邊際收入為基礎(chǔ),工資多少由產(chǎn)出的多少來決定。 在進(jìn)行薪酬調(diào)查時 , 要注意以下幾點原則: 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查的渠道 企業(yè)之間的相互調(diào)查 由于我國的薪酬調(diào)查系統(tǒng)和服務(wù)還沒有完善 ,所以最可靠和最經(jīng)濟(jì)的薪酬調(diào)查渠道還是企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 另外 ,某些城市的人才交流部門也會定期發(fā)布一些崗位的薪酬參考信息 , 同一崗位的薪酬信息 , 一般分為高 、 中 、 低三檔 。 一般來講 , 首先可以考慮企業(yè)之間的相互調(diào)查 。 最后 , 根據(jù)調(diào)查的目的 , 有針對性的對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析 , 形成最終的調(diào)查結(jié)果 。 崗位評估示例 參照法 ( 1)成立崗位評估小組; ( 2)對企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對比; ( 3)在兩兩比較時,對價值相對較高的崗位計“ 1”分, 對另一個崗位計“ 0”分。 個人的能力是決定工資的最主要因素 , 所以即使不擔(dān)任某一職務(wù) , 但其能力經(jīng)考核評定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項業(yè)務(wù) , 則就可以支付與這一職務(wù)相對應(yīng)的工資 。 結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用 。 傳統(tǒng)的崗位技能工資與現(xiàn)代的崗位技能工資 崗位等級工資制 ? 基于崗位的分配 總裁 人力資源部長 總經(jīng)理 財務(wù)部長 市場副經(jīng)理 生產(chǎn)部長 生產(chǎn)副經(jīng)理 會計 財務(wù)副經(jīng)理 出納 價值導(dǎo)向 的、以貢 獻(xiàn)為導(dǎo)向 的分配 崗位等級工資制 ? 按照崗位等級劃分薪酬水平 ? 一崗一薪 ? 一崗多薪 ? 復(fù)合崗薪制 干什么活拿什么錢 薪酬模式的選擇必須和組織狀況相匹配 ?穩(wěn)定型組織 ?變動性組織 ?工作的規(guī)范化 ?工作的多樣化 薪 酬 制 度 系 統(tǒng) 薪酬分配制度的系統(tǒng) 薪酬分配制度設(shè)計將遵循本身內(nèi)涵及規(guī)律 ,由六個系統(tǒng)組成。仲裁程序;仲裁裁決結(jié)果的處理;仲裁的罰則。 主 要 理 由 薪酬制度系統(tǒng) 仲裁系統(tǒng)(二) 仲裁系統(tǒng) 員工提出仲裁申請 與直接主管溝通,請求處理 與隔級領(lǐng)導(dǎo)溝通,請求處理 對結(jié)果不滿意時,向本單位薪酬仲裁委員會或公司仲裁委員會申請仲裁 仲裁結(jié)果反饋預(yù)處理 仲裁系統(tǒng)的功能 ? 賦予每個員工申訴的權(quán)利 ? 為每位員工設(shè)立申訴渠道 實施仲裁系統(tǒng)必須提出的要求 ? 員工提出仲裁申訴必須以事實為依據(jù) ? 申訴嚴(yán)格按仲裁規(guī)則進(jìn)行 實施仲裁系統(tǒng)必須向員工提出承諾 ?二級層次的仲裁委員會將嚴(yán)格按仲裁規(guī)則開展工作,否則立即調(diào)整仲裁委員會成員 ?對員工提出的每一個仲裁申請都給與公正的處理 ?對利用職權(quán)打擊、報復(fù)員工的管理者,經(jīng)查屬實,第一次給與警告,第二次免職。 第四層含義 薪酬考核指標(biāo)考核方式。 公司設(shè)立的薪酬管理委員會,由公司高級主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成。 大體上講 , 結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資 、 工齡工資 、 技能工資和崗位工資等四個工資項目組成 。 以能力要素為核心來構(gòu)建 特點: ( 1) 根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點不同 , 可將相類似職務(wù)進(jìn)行歸類 , 劃分出幾個大類 。 根據(jù)工作價值確定每個職務(wù)的職務(wù)工資等級的范圍;根據(jù)個人能力確定范圍內(nèi)的具體等級 。 內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況: 差距過大 差距過小 薪酬差距設(shè)計 ? 薪酬差距的決定要素 — 科學(xué)因素與心理因素 ?國度文化 — 美、日、中 ?責(zé)任分工 — 某集團(tuán)財務(wù)案例 ?價值匹配原有的廠長和現(xiàn)在的經(jīng)理 ?歷史習(xí)慣 — 計劃經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌 ?人才供求關(guān)系 ?組織利益心理因素 ?生活地域 — 上海、北京、青島 ?激勵意圖 — 團(tuán)隊合作與競爭合作 ? 同一工作區(qū)域內(nèi)的薪酬差距 ?責(zé)任分工 — 某集團(tuán)財務(wù)案例 ?價值匹配原有的廠長和現(xiàn)在的經(jīng)理 ?歷史習(xí)慣 — 計劃經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)軌 ?激勵意圖 — 團(tuán)隊合作與競爭合作 薪酬差距設(shè)計 薪酬差距設(shè)計方法 ?心理承受力及預(yù)期調(diào)查評估 ?領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格強(qiáng)權(quán)與民主 ?激勵意圖的體現(xiàn) ?外圍環(huán)境和條件 ?科學(xué)指標(biāo)的測算與心理承受力評估相結(jié)合 心理承受 力的評估 薪酬差距設(shè)計方法 ?崗位(職位)價值評估 ?能力評估 ?工齡差距 ?其他固定差距 科學(xué)指標(biāo) 的測算 崗位評估 什么是崗位評估 崗位評估是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值 。 如果無法獲得相關(guān)企業(yè)的支持 , 可以考慮委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 。 通過其它企業(yè)的來本企業(yè)的應(yīng)聘人員可可以了解一些該企業(yè)的的薪酬狀況 。 這種相互調(diào)查是一種正式的調(diào)查 , 也是雙方受益的調(diào)查 。 ( ) 基于人的薪酬 90年代后,以崗位為基礎(chǔ)的后工業(yè)經(jīng)濟(jì)演變?yōu)橐孕畔?()為基礎(chǔ)的信息經(jīng)濟(jì) , 組織架構(gòu)扁平化,人員流動性增強(qiáng)。 本文中所使用的是報酬的狹義概念,僅指經(jīng)濟(jì)類報酬。 ? 虛偽是影響中國企業(yè)管理中誠信行政的一個主要因子 ” ?正激與負(fù)激相結(jié)合原則 ?按需激勵原則 ?民主公正原則 激勵的原則 整體激勵結(jié)構(gòu)設(shè)計 ? 各類人員的薪酬設(shè)計 ? 各類工作和職位的薪酬設(shè)計 薪酬激勵 福利激勵 晉升激勵 精神及聲譽(yù)激勵 氛圍激勵 成長激勵 薪酬設(shè)計屬物質(zhì)激勵的范疇 影響中國管理的 7大心理要素 ? 面子心理是影響中國行政管理的關(guān)鍵 ? 不愿得罪人是影響中國管理執(zhí)行力度的一個主要因素。 指某項活動成果所能滿足個人需要的價值的大小 , 或者說是某項活動成果的吸引力的大小 , 其變動范圍在 100%或 +100%之間 。傾心致力于企業(yè)管理的發(fā)展與超越 華安盛道管理咨詢公司 智 慧 經(jīng) 營 科學(xué)管理 規(guī)劃薪酬 創(chuàng)造價值 薪酬體系設(shè)計 目 錄 ? 激勵理論 ? 薪酬理論 ? 薪酬設(shè)計框架 ? 主要的薪酬模式 ? 薪
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