【正文】 勝任特質(zhì)模型? 策略性 方向性 —— 具有清晰的方向性和工作重心；澄清角色和責(zé)任；將大的戰(zhàn)略性目標(biāo)清晰化、具體化；將各種資源與組織整合起來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的工作重心。 溝通適應(yīng)面廣252。 北京移動(dòng)勝任力模型研究（ 30萬）252。就不是一分為二，而是一分為三了。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于說來，平均成功率不大于 ：在多數(shù)情況下，三分之一的決策：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。 BD活動(dòng)252。 培訓(xùn)或接受培訓(xùn)主要內(nèi)容? 人才測評業(yè)務(wù)存在的理由? 人才測評的基本假設(shè)與評價(jià)技術(shù)? 一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目? 構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目人才測評的基本假設(shè)? 個(gè)體差異? 行為有因 —— 行為一致性? 人心可知? 完整的人人才測評的基本假設(shè)與評價(jià)技術(shù)測評結(jié)果分析的方法論個(gè)體特性分析人 — 組織適合度分析人 — 職適合度分析整合評估結(jié)果結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性結(jié)合崗位勝任力要求三級分析體系從組織的角度分析、把握信息的價(jià)值人才測評的基本假設(shè)與評價(jià)技術(shù)人才測評常用方法? 個(gè)人歷史資料 (Biodata)? 面談 (Interview)? 認(rèn)知能力測驗(yàn) (Cognitive Capability Test)? 人格測驗(yàn) (Personality Test)? 工作樣本測驗(yàn)和情境模擬練習(xí) (Work Sample / Situational Exercise)人才測評的基本假設(shè)與評價(jià)技術(shù)人才測評的核心價(jià)值在于預(yù)測的有效性不合適不合適 合適合適不錄用不錄用 錄用錄用人才測評的基本假設(shè)與評價(jià)技術(shù)人才測評的核心價(jià)值在于預(yù)測的有效性不合適不合適 合適合適不錄用不錄用 錄用錄用人才測評的基本假設(shè)與評價(jià)技術(shù)人才測評的核心價(jià)值在于預(yù)測的有效性預(yù)測好預(yù)測不好實(shí)際好實(shí)際不好??????????????????????? ????????????????????????????????????? ????????????????????正確接受正確接受錯(cuò)誤接受錯(cuò)誤接受正確拒絕正確拒絕 錯(cuò)誤拒絕錯(cuò)誤拒絕人才測評的基本假設(shè)與評價(jià)技術(shù)兩種基本的測評思路? 行為有因 —— 探求行為的原因? 心理測驗(yàn)? 行為一致性 —— 觀察行為? 情境模擬技術(shù)人才測評的基本假設(shè)與評價(jià)技術(shù)心理特征心理特征 A心理特征心理特征 B心理特征心理特征 C心理特征心理特征 D... ...管理行為管理行為 A管理行為管理行為 B管理行為管理行為 C管理行為管理行為 D... ...評價(jià)中心評價(jià)中心評價(jià)中心的常用方法評價(jià)中心評價(jià)中心面談面談心理測驗(yàn)心理測驗(yàn)情境模擬情境模擬人才測評的基本假設(shè)與評價(jià)技術(shù)評價(jià)中心技術(shù)是迄今為止最有效的評價(jià)方法評估方法 R 評價(jià)中心 .65 行為面談 . 工作樣本測驗(yàn) .54 能力測驗(yàn) .53 現(xiàn)代人格測驗(yàn) .39 個(gè)人履歷 .38 非行為性面談 .各種方法的預(yù)測效度比較（工作績效）各種方法的預(yù)測效度比較（工作績效）人才測評的基本假設(shè)與評價(jià)技術(shù)主要內(nèi)容? 人才測評業(yè)務(wù)存在的理由? 人才測評的基本假設(shè)與評價(jià)技術(shù)? 一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目? 構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目背景信息? 行業(yè)背景 —— 發(fā)展迅速、雙寡頭壟斷? 公司背景 —— 省級上市公司、市場占有率達(dá)到 90％? 招聘職位 —— 市場經(jīng)營部總經(jīng)理、計(jì)費(fèi)中心總經(jīng)理和副總經(jīng)理一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目測評程序崗位需求分析崗位需求分析獲取候選人確定目標(biāo)職位初步篩選測驗(yàn)測驗(yàn) /測評測評跟蹤跟蹤 /反饋反饋技術(shù)方案設(shè)計(jì)技術(shù)方案設(shè)計(jì)實(shí)施方案設(shè)計(jì)實(shí)施方案設(shè)計(jì)測評實(shí)施測評實(shí)施測評分析報(bào)告測評分析報(bào)告發(fā)展發(fā)展 / 提拔建議提拔建議一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目對職位要求的理解? 系統(tǒng)構(gòu)劃? 考慮問題的系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化和層次感，靈活性和前瞻性? 商業(yè)意識(shí)? 商業(yè)視野、經(jīng)驗(yàn)；對部門工作在商業(yè)系統(tǒng)中的價(jià)值的理解；? 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力 ? 在團(tuán)隊(duì)中的影響力和控制力、激勵(lì)與發(fā)展團(tuán)隊(duì)的能力；一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目對職位要求的理解（續(xù)）? 環(huán)境適應(yīng)性? 與公司企業(yè)文化的融合程度；成就動(dòng)機(jī)和責(zé)任意識(shí)；工作風(fēng)格與環(huán)境的配合程度；? 溝通與協(xié)作? 按工作要求與不同對象進(jìn)行針對性的和有效的溝通；與不同部門協(xié)同工作的意識(shí)和主動(dòng)性；? 運(yùn)作執(zhí)行? 對部門工作的計(jì)劃、組織、推行、監(jiān)控的能力。構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目跨國公司對勝任特質(zhì)模型的研究? 管理者勝任力研究始于 20世紀(jì) 70年代，目前已成為人力資源管理中的主流概念，許多國際性大公司都建立了自己的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特質(zhì)模型。構(gòu)建評估系統(tǒng)項(xiàng)目A公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任特質(zhì)模型7. 遠(yuǎn)景思考 —— 促進(jìn)共同目標(biāo)的形成；對本行業(yè)有一個(gè)全局性的、長遠(yuǎn)的眼光；能預(yù)見可能會(huì)有的障礙和機(jī)遇；能夠產(chǎn)生新的觀點(diǎn)和突破性想法。? 能就 組織 的 遠(yuǎn) 景目 標(biāo) 與他人 進(jìn) 行清晰的交流，并能將其與 組織 的成功和 組織目 標(biāo)聯(lián) 系起來。3 協(xié)作性 把全局利益放在地區(qū) /部門 /個(gè)人的利益之上；以主動(dòng)的、建設(shè)性的態(tài)度追求更高的合作效益。11 建設(shè)團(tuán)隊(duì) 以大局為重，善于發(fā)現(xiàn)并使用他人所長；在團(tuán)隊(duì)中以坦誠、直接、深入的溝通尋求共識(shí)；促成團(tuán)隊(duì)成員的相互理解和支持?，F(xiàn)在做機(jī)關(guān)的，駕駛員工資 2023多，招聘的 800多，干部都不開公車，把 60多輛車劃到生產(chǎn)一線，買車費(fèi)用 600萬一半劃給職工，私車公用，優(yōu)先停車，要采取措施支持私車公用，降低企業(yè)成本，老總和中層干部都買車，多少年都沒解決好的用車問題解決掉了。? 在為空缺的領(lǐng)導(dǎo)崗位進(jìn)行招聘時(shí)，也可以運(yùn)用選拔性評價(jià)的主要方法。 27 一月 20236:47:47 下午 18:47:47一月 21? 1比不了得就不比，得不到的就不要。 18:47:4718:47:4718:47Wednesday, January 27, 2023? 1不知香 積 寺，數(shù)里入云峰。 18:47:4718:47:4718:471/27/2023 6:47:47 PM? 1越是沒有本 領(lǐng) 的就越加自命不凡。 6:47:47 下午 6:47 下午 1