【正文】 ,至 少要有來自客戶的指標(biāo)、來自管理方面的指標(biāo)、來自學(xué)習(xí)發(fā)展的指標(biāo)。 觀念誤區(qū) 績效 坤詡 (二 )角色分配上的錯誤 企業(yè)普遍的一個認(rèn)識是人力資源管理是人力資源部的事情 ,績效管理是人力資源管理的一部分 ,當(dāng)然由 人力資源部來做 ,做的不好就是人力資源部的責(zé)任。三是技術(shù)問題 ,即沒有很好地掌握、運用現(xiàn)代 績效管理的必要技術(shù)。第二層意思是指對員工的考核內(nèi)容與員工的實際工作內(nèi)容不 一致?？冃Ч芾硇枰渌^程的信息 ,同時他又把信息傳遞到其他過程中去。 績效計劃 :績效計劃是績效管理過程的起點。企業(yè)內(nèi)部子系統(tǒng)的績效會影響到企業(yè)的總體績效目標(biāo) ,績效管理的最終目標(biāo)就是保證企業(yè)的所有子系統(tǒng)以一種優(yōu)化的方式在一起工作以獲得企業(yè)希望的結(jié)果 ,這也是進行績效管理的意義所在。目標(biāo)管理的一個最大的好處就是員工明白自己努力的方向 ,管理人員明確如何更好地通過員工的目標(biāo)對員工進行有效管理 ,提供支持幫助。 績效管理 績效 坤詡 (三 )績效的動態(tài)性 員工的績效隨著時間的推移會發(fā)生變化。具體來說它具有以下幾個基本特征 : (一 )績效的多因性 績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的 ,它受到了主客觀的多種因素的制約和影響 ,一個員工的績效是其自身素質(zhì)和工作環(huán)境交互作用的結(jié)果。 O(opportunity)一機會 。無論是在理論闡述還是管理實踐當(dāng)中 ,都會遇到這樣一個誤區(qū) :績效管理 =績效考核 ,做績效管理就是做績效考核表。 績效管理 績效 坤詡 績效管理的核心 :實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 績效管理 績效 坤詡 績效管理的過程：績效管理不是一件孤立的工作而是一個完整的系統(tǒng) ,這個系統(tǒng)包括幾個重要的組成部分 :目標(biāo) /計劃、輔導(dǎo) /教練、評價 /檢查、回報 /反饋。該階段管理者依據(jù)期初或期中制定和調(diào)整的績效目標(biāo)/計劃 ,綜合收集考核信息 ,并公正、客觀的評價員工。 現(xiàn)象二 :“兩張皮”現(xiàn)象 從兩層意思來解釋這一現(xiàn)象。這種現(xiàn)象在國有企業(yè)尤其普遍。 (3)績效管理具有前瞻性 ,能幫助企業(yè)管理人員前瞻性地看待問題 ,有效規(guī)劃企業(yè) 和員工的未來發(fā)展 ,而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果 ,不具備前瞻性 。 (三 )過于追求完美 追求完美是我們許多管理者的一個共同特點 ,凡事總是想找到一個完美的解決方案 ,希望它能夠解決一 切問題。 觀念誤區(qū) 績效 坤詡 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 （一）企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)以未來為基點 ,為尋求和維持持久競爭優(yōu)勢而做出的有關(guān)全局的籌劃和謀略。核心層指的是觀念、信念、價值觀和行為準(zhǔn)則。 變遷性 :企業(yè)文化雖然具有連續(xù)性 ,但不是凝固不變的 ,它處在變遷、積累和革新的過程中 ,不管是否有人刻意去改變它 ,企業(yè)文化總是在逐漸地變化。實際上只有與本企業(yè)的文化背景相適應(yīng)的管理制度和規(guī)范 ,才能與企業(yè)的實際相符合 ,才具有執(zhí)行力。 績效管理。 根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃 ,公司和部門編制各自的年度運作計劃 ,運作計劃中至少應(yīng)該涵蓋收入、成本費用、資源投入、業(yè)務(wù)活動安排等多方面內(nèi)容 ,這一切都有助于生成公司關(guān)鍵績效指標(biāo)和部門非財務(wù)類的關(guān)鍵績效指標(biāo) 。 關(guān)鍵績效指標(biāo) ： KP工 (KeyperformanCe工 ndication)即關(guān)鍵績效指標(biāo) ,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析 ,衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo) ,是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的近期目標(biāo)的工具 ,是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。 完善績效管理的 技術(shù) 績效 坤詡 目前世界范圍內(nèi)被廣泛應(yīng)用的績效管理指標(biāo)的理論方法體系主要有兩個 ,一是發(fā)展較早的關(guān)鍵績效指標(biāo)法 ,二是 90年代初產(chǎn)生并被廣泛應(yīng)用的平衡計分法?？蛻羲P(guān)心的事情無外乎有四類 :時間、質(zhì)量、性能和服務(wù)、成本。 為了使平衡計分卡真正發(fā)揮作用 ,公司應(yīng)明確時間、質(zhì)量、性能和服務(wù)成本應(yīng)達到的目標(biāo) ,然后將這些目標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的測試指標(biāo)。劇烈的全球性競爭 ,要求公司必須不斷改進現(xiàn)有的產(chǎn)品和程序 ,以便有巨大的潛力引入新產(chǎn)品。第五 ,它平衡了有形資產(chǎn)衡量指標(biāo) (如 :利潤、資產(chǎn)收益率 )和無形資產(chǎn)衡量指標(biāo) (如 :客戶滿意度 )。 總結(jié) T H A N K S ? 最為命運所屈辱的人，只要還抱有希望，便無所怨懼。 : ? 懷疑和否定之海，圍繞著人們小小的島嶼，而信念則鞭策人，使人勇敢面對未知的前途。 ? 世間沒有一種具有真正價值的東西，可以不經(jīng)過艱苦辛勤勞動而能夠得到的。 下午 3時 40分 26秒 :40:26 ? 我的人生哲學(xué)是工作，我要揭示大自然的奧秘，并以此為人類服務(wù)。這與沒有嘗過辛苦，而獲得成功的滋味迥然不同。 2月 4日星期六 3時 40分 26秒 謝謝各位！ 。 ? 管理關(guān)系就是人的關(guān)系。 ? 抓住時機并快速決策是現(xiàn)代企業(yè)成功的關(guān)鍵。 ? 講到國家的政治，根本上要人民有權(quán)；至于管理政府的人，便要付之于有能的專家們。 ? 微軟公司在用人上所表現(xiàn)出的膽略與氣魄是別的公司無可比擬的。 :40 ? 以愛為凝聚力的公司比靠畏懼維系的公司要穩(wěn)固得多。 平衡計分卡的核心和優(yōu)勢一“戰(zhàn)略觀” 平衡計分卡的優(yōu)勢在于，從財務(wù)、客戶、流程以及學(xué)習(xí)與成長四個維度，將總體戰(zhàn)略由公司、部門到員工逐層分解。也就是說 ,只有通過持續(xù)不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、為顧客提供更多價值并提高經(jīng)營效率 ,公司才能打入新市場 ,增加收入和毛利 ,才能發(fā)展壯大 ,從而增加股東價值。畢竟 ,優(yōu)異的客戶績效來自企業(yè)中所發(fā)生的程序、決策和行為。對現(xiàn)成品來說 ,間隔期是指從公司收到訂單時開始 ,到公司實際向顧客支付產(chǎn)品或服務(wù)