【正文】 實(shí)施 —— 流程 考核申訴 績效面談 績效審核 考核評價(jià) 執(zhí)行工作 任務(wù) 確定工作 任務(wù) 人力資源部 考核者 考核委員會 民主管理委員會 被考核者 績效管理組織，技術(shù)支持 進(jìn)行任務(wù)溝通， 確定工作任務(wù) 進(jìn)行任務(wù)溝通， 確定工作任務(wù) 績效管理組織，技術(shù)支持 進(jìn)行過程監(jiān)控 任務(wù)變更記錄 執(zhí)行工作任務(wù) 進(jìn)行綜合業(yè)績評價(jià) 周邊績效自評 匯總考核結(jié)果 考核結(jié)果總體控制 反饋并存留考核結(jié)果 進(jìn)行績效面談，提出改進(jìn)計(jì)劃 確認(rèn)考核結(jié)果、績效改進(jìn)計(jì)劃 反饋并存留考核結(jié)果 協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核 考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控 復(fù)核考核結(jié)果 提交考核申訴 29 個(gè)人考核實(shí)施 —— 流程 考核申訴 績效面談 績效審核 考核評價(jià) 執(zhí)行工作 任務(wù) 確定工作 任務(wù) 人力資源部 考核者 考核委員會 民主管理委員會 被考核者 績效管理組織，技術(shù)支持 進(jìn)行任務(wù)溝通， 確定工作任務(wù) 進(jìn)行任務(wù)溝通， 確定工作任務(wù) 績效管理組織，技術(shù)支持 進(jìn)行過程監(jiān)控 任務(wù)變更記錄 執(zhí)行工作任務(wù) 進(jìn)行綜合業(yè)績評價(jià) 周邊績效自評 匯總考核結(jié)果 考核結(jié)果總體控制 反饋并存留考核結(jié)果 進(jìn)行績效面談，提出改進(jìn)計(jì)劃 確認(rèn)考核結(jié)果、績效改進(jìn)計(jì)劃 反饋并存留考核結(jié)果 協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核 考核結(jié)果復(fù)核總體監(jiān)控 復(fù)核考核結(jié)果 提交考核申訴 30 個(gè)人考核實(shí)施 —— 結(jié)果控制 原則上各類考核結(jié)果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布 考核結(jié)果為 優(yōu)秀的員工 考核結(jié)果為 中等的員工 考核結(jié)果為 不良的員工 31 個(gè)人考核實(shí)施 —— 結(jié)果控制 在實(shí)施正態(tài)分布時(shí)，各部分人員所占比例原則上做如下要求（由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行控制）： 績效等級 分值區(qū)間 人員比例 A等 120%以上 不超過 5% B等 [ 110% — 120% ） 20%左右 C等 [ 90% — 110% ） 50%左右 D等 [ 70% — 90% ） 20%左右 E等 70%以下 5%左右 32 個(gè)人考核實(shí)施 —— 個(gè)人績效分?jǐn)?shù)核算 績效分?jǐn)?shù)類別 分?jǐn)?shù)核算方式 副總 半年績效分?jǐn)?shù) 半年績效分值 80% +半年 周邊績效分值 10% +半年 員工滿意度分值 10% 年度績效分?jǐn)?shù) （ ∑半年 績效分值） / 2 部門第一負(fù)責(zé)人 季度績效分?jǐn)?shù) 部門季度績效分值 80% +季度 周邊績效分值 10% +季度 員工滿意度分值 10% 年度績效分?jǐn)?shù) （ ∑季度績效分值） / 4 其他管理人員 季度績效分?jǐn)?shù) 季度任務(wù)績效分值 80% +季度 周邊績效分值 20% 年度績效分?jǐn)?shù) （ ∑季度績效分值） / 4 銷售業(yè)務(wù)員 季度績效分?jǐn)?shù) 季度任務(wù)績效分值 90% +季度 周邊績效分值 10% 年度績效分?jǐn)?shù) （ ∑季度績效分值） / 4 基層員工 季度績效分?jǐn)?shù) 季度任務(wù)績效分值 80% +季度 周邊績效分值 20% 年度績效分?jǐn)?shù) （ ∑季度績效分值） / 4 33 個(gè)人考核實(shí)施 —— 考核結(jié)果應(yīng)用 1. 個(gè)人績效工資的發(fā)放與其個(gè)人績效水平及其所在部門績效水平相關(guān)（具體細(xì)節(jié)見薪酬方案） 2. 各季度進(jìn)行部門考核后，部門內(nèi)各類人員的實(shí)發(fā)績效工資占應(yīng)發(fā)績效工資的比例等同于部門季考指標(biāo)的權(quán)重。 ：指 計(jì)劃工作任務(wù)完成情況， 對任務(wù)績效的考核是通過衡量工作實(shí)際結(jié)果與設(shè)定的工作目標(biāo)、任務(wù)之間的一致程度來實(shí)現(xiàn)。 差別性原則： 針對不同考核對象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別?？冃Ч芾眢w系方案 目錄 1. 績效管理體系總體介紹 2. 績效考核實(shí)施 3. 部門關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì) 2 1. 績效管理體系總體介紹 績效管理的目的 績效管理體系設(shè)計(jì)原則 績效管理執(zhí)行原則 績效考核對象、內(nèi)容及頻次 績效考核評價(jià)關(guān)系、權(quán)限 績效考核結(jié)果使用 2. 績效考核實(shí)施 3. 部門關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì) 目錄 3 績效管理目的 計(jì)劃：做什么 怎么做 監(jiān)控：日?？刂? 評估：結(jié)果處理 改善：持續(xù)改進(jìn) 4 保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 績效管理是人力資源管理的核心工作。 常規(guī)性原則： 將考核工作納入日常管理，成為常規(guī)性管理工作。 考核對象、內(nèi)容、頻次 各部門 車間 項(xiàng)目組 關(guān)鍵績效指標(biāo)、基準(zhǔn)指標(biāo) 月監(jiān)控，季考核，年匯總 副總經(jīng)理 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ 80%）、周邊績效（ 10%）、員工滿意度（ 10%）、基準(zhǔn)指標(biāo) 季監(jiān)控，半年考核，年匯總 部門第一負(fù)責(zé)人 部門績效（ 80%）、周邊績效（ 10%）、員工滿意度（ 10%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 其他各級管理人員 任務(wù)績效（ 80%）、周邊績效（ 20%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 基層員工 任務(wù)績效（ 80%）、周邊績效（ 20%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 銷售業(yè)務(wù)員 關(guān)鍵績效指標(biāo)（ 90%）、周邊績效（ 10%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 生產(chǎn)工人 生產(chǎn)任務(wù)（ 80%）、周邊績效（ 20%） 月監(jiān)控，季考核，年匯總 基本考核頻次 考核內(nèi)容 被考核者 個(gè)人 部門 9 考核者 被考核者的直接上級管理者，負(fù)責(zé)對被考核者的工作業(yè)績進(jìn)行考核評價(jià) 被考核者 被考核部門、被考核個(gè)人 人力資源部 績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)全公司績效考核的組織實(shí)施，匯總整理績效考核結(jié)果 考核委員會 由公司高層及人力資源部組成、公司考核工作的最高審核機(jī)構(gòu) 考核民主管理委員會 以公司工會為員工代表，負(fù)責(zé)考核申訴事件的復(fù)核和處理 考核權(quán)限 10 考核關(guān)系 被考核者 （部門 /個(gè)人） 考核委員會 滿意度評價(jià) 滿意度評價(jià) 考核 溝通 民主管理委員會 人力資源部 考核者 （直接管理者） 相關(guān)部門 相關(guān)部門 11 考核評價(jià) 等級 等級評價(jià)說明示例 A 出色 工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)。即： ? 季度實(shí)發(fā)績效工資 =季度應(yīng)發(fā)績效工資 季考指標(biāo)權(quán)重 ? 非季考指標(biāo)所決定的績效工資將累計(jì)至對這些指標(biāo)的考核