【正文】 人：相當(dāng)于基本工資的 40%~45%； 第三層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的 35%~40%； 第四層經(jīng)理人：相當(dāng)于基本工資的 30%~35%； 一般員工： 相當(dāng)于基本工資的 30以下；長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)計(jì)劃長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)計(jì)劃 、吸引優(yōu)秀的管理人員。 生活費(fèi) 年齡 本人工資 (%) 地域工資 (%) 親屬工資 (%) 年 資 服務(wù)年限 年資工資 (%) 能 力 能力區(qū)分 職 務(wù) 職務(wù)價(jià)值 能力工資 (%) 成 果 工作績(jī)效 2）職務(wù)工資制：）職務(wù)工資制： 以崗位的重要性作為薪酬水平的依據(jù)。 2）將一些崗位的薪酬確定后，以此作為薪酬等級(jí)的 標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)其他崗位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值確定 其工資水平。n 企業(yè)的支付能力企業(yè)的支付能力 企業(yè)人力成本支付限度以內(nèi)，如何有效地薪酬分配，是非常重要的。n 勞動(dòng)立法和政府法規(guī)：勞動(dòng)立法和政府法規(guī)： 以美國(guó)為例： 1931年 《戴威斯 — 培根法案》 通行的工資率支付標(biāo)準(zhǔn)。 案例：案例：n 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員：產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員：n 技術(shù)系列等級(jí)工資制：技術(shù)系列等級(jí)工資制： 與內(nèi)部技術(shù)職稱(chēng)相關(guān)的等級(jí) 工資。 綜合的薪酬策略、綜合的薪酬策略n 基本工資基于工作本身，配合中長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)和晉升計(jì)劃具有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)性。n 一般情況下，操作層、技術(shù)層采取公開(kāi)制，中高管理層采取保密制。n 員工容易保持良好的合作性和人際關(guān)系。n 由于薪酬的強(qiáng)烈刺激，具有破壞企業(yè)內(nèi)部合作性和人際關(guān)系的傾向。 績(jī)效優(yōu)先 能力優(yōu)先 年資優(yōu)先等n 體現(xiàn)企業(yè)管理的 “ 社會(huì)公平 ” 內(nèi)部公平 外部公平 n 反映企業(yè)用人觀念，體現(xiàn)人才 “ 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ” 。n 提高工作效率。n 工資與福利管理既是企業(yè)、員工利益的保護(hù)；也是企業(yè)與員工維系的重要手段。薪酬機(jī)制導(dǎo)致業(yè)績(jī)提升的條件與業(yè)績(jī)掛鉤的變動(dòng)薪酬要占到高層管理人員總薪酬的相當(dāng)比重，才能達(dá)到激勵(lì)效果。以美國(guó)為例，高層管理人員的變動(dòng)薪酬部分平均水平在 60%－ 85%之間不等。 工資 體現(xiàn)了工作的績(jī)效特征。n 合理控制生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)成本。n 薪酬水平要符和勞動(dòng)力市場(chǎng)的要求。n 管理過(guò)程需要嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升制度。n 員工工作能力的提高主要依靠企業(yè)有計(jì)劃的培養(yǎng)。n 此外，公開(kāi)制的不足可以通過(guò)其他的薪酬發(fā)放形式進(jìn)行調(diào)整。n 操作層、執(zhí)行層注重資歷，經(jīng)營(yíng)管理層、高級(jí)技術(shù)層以績(jī)效、能力優(yōu)先。提薪與技術(shù)職稱(chēng)相關(guān)， 與服務(wù)年限無(wú)關(guān)。 1948年 《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》 最低工資、最低工時(shí)、加班工資 公平支付、檔案管理、童工條款等。如果超出企業(yè)的支付限度，將導(dǎo)致企業(yè)財(cái)政惡化 。 3）搜集其他有關(guān)員工福利、保險(xiǎn)及保障信息。 工作評(píng)價(jià)的結(jié)果決定不同崗位的工 資差別。 。 約定的購(gòu)買(mǎi)價(jià)格叫行權(quán)價(jià)格約定的購(gòu)買(mǎi)價(jià)格叫行權(quán)價(jià)格 。 （ 31） *10萬(wàn) = 20萬(wàn)授予的時(shí)機(jī)： 受聘、升職和年度考核。 如：微軟 80%員工持股。虛擬股票計(jì)劃 ： 沒(méi)有所有權(quán)，享有股票增值收益和分紅權(quán)。 經(jīng)理人有行權(quán)的自由。經(jīng)理人買(mǎi)斷： 如：四通公司的 MBO（經(jīng)理人收購(gòu)）。高層管理人員的股票期權(quán)計(jì)劃包括以下六方面要素：如何確定每年股票期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格？ 期權(quán)執(zhí)行價(jià)格一般由兩種方法決定：在預(yù)先確定執(zhí)行價(jià)格 (根據(jù)業(yè)務(wù)計(jì)劃中預(yù)測(cè) )或根據(jù)行業(yè)指數(shù)確定。如何具體實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃？ 一般有兩種不同的股票期權(quán)實(shí)施計(jì)劃： 第一，股票轉(zhuǎn)讓。其優(yōu)點(diǎn)是：風(fēng)險(xiǎn)低并具相當(dāng)?shù)募?lì)作用；缺點(diǎn)是：當(dāng)公司業(yè)績(jī)不佳時(shí)，獎(jiǎng)金超于平均，當(dāng)利潤(rùn)高時(shí)公司需承擔(dān)較大現(xiàn)金成本。如果達(dá)到績(jī)效目標(biāo)（數(shù)量和質(zhì)量），就應(yīng)該支付激勵(lì)性薪效目標(biāo)（數(shù)量和質(zhì)量），就應(yīng)該支付激勵(lì)性薪酬；相反，就不支付這種激勵(lì)性薪酬；酬；相反，就不支付這種激勵(lì)性薪酬；n 當(dāng)個(gè)人報(bào)酬基于團(tuán)隊(duì)成果時(shí)，激勵(lì)措施鼓勵(lì)團(tuán)當(dāng)個(gè)人報(bào)酬基于團(tuán)隊(duì)成果時(shí)，激勵(lì)措施鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)工作和業(yè)務(wù)單位之間的合作；隊(duì)工作和業(yè)務(wù)單位之間的合作；n 激勵(lì)是在那些創(chuàng)造成功的員工之間分配利益的激勵(lì)是在那些創(chuàng)造成功的員工之間分配利益的一種方式一種方式 關(guān)鍵：?jiǎn)T工薪酬體現(xiàn)他們個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效關(guān)鍵：?jiǎn)T工薪酬體現(xiàn)他們個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的動(dòng)態(tài)平衡的動(dòng)態(tài)平衡 計(jì)時(shí)制員工的物質(zhì)激勵(lì)、計(jì)時(shí)制員工的物質(zhì)激勵(lì) 建立在生產(chǎn)產(chǎn)品的件數(shù)、特定績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況或建立在生產(chǎn)產(chǎn)品的件數(shù)、特定績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況或 作為整體考慮的組織生產(chǎn)率的提升的基礎(chǔ)上作為整體考慮的組織生產(chǎn)率的提升的基礎(chǔ)上n 計(jì)件工資制計(jì)件工資制n 直接計(jì)件直接計(jì)件n 超額計(jì)件超額計(jì)件n 缺點(diǎn)缺點(diǎn)n 不利于建立提倡合作、創(chuàng)造性或問(wèn)題解決的企業(yè)不利于建立提倡合作、創(chuàng)造性或問(wèn)題解決的企業(yè)文化文化n 難于確定合理的計(jì)件工資率難于確定合理的計(jì)件工資率 n 不適用情況不適用情況n 質(zhì)量比數(shù)量更重要時(shí)質(zhì)量比數(shù)量更重要時(shí)n 技術(shù)變化頻繁時(shí)技術(shù)變化頻繁時(shí)n 交叉培訓(xùn)被認(rèn)為有助于增加計(jì)劃安排的靈活性時(shí)交叉培訓(xùn)被認(rèn)為有助于增加計(jì)劃安排的靈活性時(shí) 個(gè)人獎(jiǎng)金個(gè)人獎(jiǎng)金 向做出更多努力的員工提供更多報(bào)酬，是基本工資向做出更多努力的員工提供更多報(bào)酬，是基本工資的一種補(bǔ)充的一種補(bǔ)充n 獎(jiǎng)金的確定獎(jiǎng)金的確定n 個(gè)人生產(chǎn)的產(chǎn)品單位數(shù)量個(gè)人生產(chǎn)的產(chǎn)品單位數(shù)量n 成本的節(jié)約成本的節(jié)約n 質(zhì)量的提高質(zhì)量的提高n 其他績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)其他績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 集體計(jì)件制n 在達(dá)到或超過(guò)生產(chǎn)（工作）標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，所有小組成員都會(huì)得到獎(jiǎng)金的激勵(lì)計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)：n 支持合作和團(tuán)隊(duì)文化n 傾向于減少員工間的不利競(jìng)爭(zhēng)n 鼓勵(lì)員工的交叉培訓(xùn)缺點(diǎn)：n 一部分員工認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)大于回報(bào)n 限制績(jī)效的壓力n 搭便車(chē)現(xiàn)象 標(biāo)準(zhǔn)工作小時(shí)計(jì)劃 按照在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作的情況制定工資的激勵(lì)計(jì)劃n 少于標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間完成工作仍可獲得標(biāo)準(zhǔn)工作工資n 要求對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行控制 一般管理人員的激勵(lì)、一般管理人員的激勵(lì)n 績(jī)效報(bào)酬增長(zhǎng)績(jī)效報(bào)酬增長(zhǎng) 建立在績(jī)效基礎(chǔ)上的薪酬提升，需要對(duì)一般建立在績(jī)效基礎(chǔ)上的薪酬提升，需要對(duì)一般管理人員的工作績(jī)效進(jìn)行明確界定；同時(shí)，管理人員的工作績(jī)效進(jìn)行明確界定；同時(shí)，這種提升應(yīng)該隨績(jī)效的下降而停止支付。員工同意給予一定的忠誠(chéng)、創(chuàng)造力、和額外的工作努力，作為交換，員工除了對(duì)組織有經(jīng)濟(jì)報(bào)償?shù)墓ぷ髋?，作為交換，員工除了對(duì)組織有經(jīng)濟(jì)報(bào)償?shù)钠谕酝?，他們還希望得到工作安全感、公平合理的期望以外，他們還希望得到工作安全感、公平合理的等于（人的尊嚴(yán)）、良好的人際關(guān)系、以及組織支持等于（人的尊嚴(yán)）、良好的人際關(guān)系、以及組織支持他們實(shí)現(xiàn)發(fā)展的愿望。n 報(bào)酬因素：報(bào)酬因素： 是哪些因素決定了工作崗位的價(jià)值。限定如下：和熟練的。 （點(diǎn)薪制）因素計(jì)點(diǎn)法（點(diǎn)薪制） 原則與因素比較法大致相同。 如： 責(zé)任 知識(shí)與技能 努力程度 工作環(huán)境 4）給評(píng)價(jià)因素定義）給評(píng)價(jià)因素定義 。一旦發(fā)生問(wèn)題， 不會(huì)給公司造成多大影響 20（ 3）有一定的風(fēng)險(xiǎn)。 如：總點(diǎn)數(shù)為 1000分。 3）資歷與工資無(wú)關(guān)。 4）新的薪資體系將對(duì)員工起到更有效的激勵(lì)作用， 薪資體系將更為合理。 12） 薪酬體系的建立應(yīng)適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化的需求。 三月 2110:26 下午 三月 2122:26March 23, 20231行 動(dòng) 出成果，工作出 財(cái) 富。 23 三月 202310:26:24 下午 22:26:24三月 211楚塞三湘接， 荊門(mén) 九派通。 勝 人者有力，自 勝 者 強(qiáng) 。 23 三月 202310:26:24 下午 22:26:24三月 211最具挑 戰(zhàn) 性的挑 戰(zhàn) 莫 過(guò) 于提升自我。 2023/3/23 22:26:2422:26:2423 March 20231空山新雨后，天氣晚來(lái)秋。 10:26:24 下午 10:26 下午 22:26:24三月 21沒(méi)有失 敗 ，只有 暫時(shí) 停止成功！。 三月 21三月 21Tuesday, March 23, 2023雨中黃葉 樹(shù) ，燈下白 頭 人。 6）組織中每一項(xiàng)工作與其他工作都是可比的。有能力，機(jī)會(huì)就多。 評(píng)價(jià)因素 權(quán) 重 點(diǎn) 值 責(zé) 任 40% 400 知識(shí)和技能 30% 300 努力程度 20% 200 工作環(huán)境 10% 100 合 計(jì) 100% 1000 7）確定子因素的比重并配點(diǎn)）確定子因素的比重并配點(diǎn) 如：責(zé)任細(xì)分（ 400點(diǎn)） 風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 5級(jí) 80分 成本控制的責(zé)任 6級(jí) 40分 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 6級(jí) 40分 內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任 5級(jí) 30分 外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 5級(jí) 30分 工作結(jié)果的責(zé)任 6級(jí) 40分 組織人事的責(zé)任 5級(jí) 40分 法律方面的責(zé)任 5級(jí) 70分 決策的層次 5級(jí) 30分 8）根據(jù)評(píng)價(jià)因素的權(quán)重、分?jǐn)?shù)對(duì)職務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 40（ 4）有較大的風(fēng)險(xiǎn)。 5）評(píng)價(jià)因素細(xì)分子因素）評(píng)價(jià)因素細(xì)分子因素 。 重要特征為重要特征為 ： 對(duì)報(bào)酬因素進(jìn)行權(quán)重分配，并 配以點(diǎn)數(shù)計(jì)量。 量化的各種評(píng)價(jià)方法 1) 從所有的工作中找出從所有的工作中找出 15 — 20 個(gè)個(gè) ““ 關(guān)鍵職務(wù)關(guān)鍵職務(wù) ”” 。