【正文】 在考核中，如果員工對(duì)于考核結(jié)果產(chǎn)生嚴(yán)重不滿，可以采取二次申訴終審制 3日內(nèi) 對(duì)考核結(jié)果 嚴(yán)重不滿 員工 3日內(nèi) 對(duì)申訴材料 進(jìn)行審核處理 人力資源部 在人力資源部組織下、同員工直接經(jīng)級(jí)對(duì)員工重新評(píng)定 隔級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 最終 結(jié)果 若逾期沒處理 薪酬考核委員會(huì) 對(duì)處理 結(jié)果滿意 審核處理 申訴材料 N 最終 結(jié)果 Y 一次申訴 二次申訴 47 瑞通建設(shè)的績效考核體系也會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展及時(shí)進(jìn)行修訂和完善 指標(biāo)內(nèi)容 權(quán)重分配 考核流程 考核標(biāo)準(zhǔn) 正常年度修訂 重大修訂 績效考核體系 運(yùn)行中出現(xiàn)問題 考核體系不適應(yīng) 公司發(fā)展要求 公司組織架構(gòu) 發(fā)生重大調(diào)整 公司經(jīng)營狀況 發(fā)生重大變更 ?修訂議案的提出 ：任何對(duì)考核內(nèi)容有疑問的員工都有權(quán)向薪酬考核委員會(huì)提出考核內(nèi)容修訂提案，提案發(fā)起人須將修訂建議的書面報(bào)告提交給薪酬考核委員會(huì)主任或組員。 為什么要進(jìn)行強(qiáng)制分布 職能部門考核等級(jí) 部門最高分布比例 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職 20% 30% 40% 10% ?各部門考核結(jié)果符合上表比例范圍時(shí)，此考核結(jié)果可以作為部門考核最終結(jié)果； ?當(dāng)某個(gè)等級(jí)部門考核達(dá)標(biāo)數(shù)量超過所規(guī)定比例時(shí)，由人力資源部（特殊情況可以由績效考核委員會(huì)）根據(jù)部門績效考核結(jié)果評(píng)判后強(qiáng)制將超出部分調(diào)整到下一級(jí)別，依此類推，此考核結(jié)果作為部門最終考核結(jié)果 34 各職能部門負(fù)責(zé)人季度考核等級(jí)與該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的職能部門季度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系如下 職能部門負(fù)責(zé)人考核等級(jí) 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職 注：如上圖若某職能部門考核等級(jí)為卓越，則該職能部門負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)為卓越或優(yōu)秀 職能部門考核等級(jí) 35 若職能部門參與績效考核的普通員工人數(shù)超過 15個(gè)（包括 15個(gè)），則該職能部門員工考核等級(jí)分布比例如下 部門員工超過 15人 部門內(nèi)評(píng)級(jí)比例分布 卓越 優(yōu)秀 稱職 需改進(jìn) 不稱職 職能部門業(yè)績?cè)u(píng)定 卓越 20 30 50 優(yōu)秀 10 20 65 5 稱職 5 15 70 5 5 需改進(jìn) 0 15 70 10 5 不稱職 0 10 65 15 10 注：普通員工季度績效考核等級(jí)與其所在職能部門考核等級(jí)掛鉤。 考核評(píng)分 年終由董事會(huì)根據(jù)總裁的績效考核表中工作業(yè)績指標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行考核評(píng)分，同時(shí)進(jìn)行能力態(tài)度指標(biāo)綜合評(píng)議打分。 18 員工的考核 員工的績效考核 ?月度績效考核是對(duì)考核期內(nèi)被考核人的主要任務(wù)的執(zhí)行狀況及工作態(tài)度進(jìn)行考核 ,月度績效考核主要在員工中進(jìn)行； ?員工績效考核量表中的考核項(xiàng)目分為月度工作計(jì)劃分解量化指標(biāo)、員工工作能力態(tài)度、加分項(xiàng)目、扣分項(xiàng)目、一次性否決項(xiàng)目等共同構(gòu)成，重點(diǎn)在于月度工作計(jì)劃分解，體現(xiàn)部門工作的目標(biāo)管理以支撐部門績效的實(shí)現(xiàn)； ?根據(jù)考核項(xiàng)目對(duì)工作績效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點(diǎn)的變化進(jìn)行調(diào)整，例如，織帶子集團(tuán)為了引導(dǎo)職位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重； ?考核項(xiàng)目指標(biāo)計(jì)分采取百分制，但對(duì)于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實(shí)際的計(jì)算方法，有可能超過100分； ?各職位的工作任務(wù)考核表體系須每季度初由人力資源部進(jìn)行隨機(jī)審查，以確保其與工作季度末的實(shí)際狀況相吻合； ?能力態(tài)度指標(biāo)是核心非量化工作要項(xiàng)，體現(xiàn)織帶子集團(tuán)文化對(duì)員工能力素質(zhì)的要求，由考核人對(duì)被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或做出模糊評(píng)判的考評(píng)指標(biāo) 。 2. 通過績效考核幫助每個(gè)員工提升工作績效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展與規(guī)劃，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。 員工績效考核體系： 月度業(yè)績量化指標(biāo)和工作態(tài)度相結(jié)合，員工績效考核的結(jié)果結(jié)合部門考核結(jié)果適用于發(fā)放員工季度績效工資。（續(xù)） 確定考核指標(biāo)的權(quán)重 ?關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重可以加大，輔助指標(biāo)權(quán)重可以減小； ?重點(diǎn)有待加強(qiáng)的指標(biāo)的權(quán)重可以加大； ?量化指標(biāo)的權(quán)重可以加大。 29 考核結(jié)果的計(jì)算 職能部門負(fù)責(zé)人的綜合得分＝部門績效考核得分 80%＋能力態(tài)度指標(biāo)得分 20% 職能部門負(fù)責(zé)人的綜合得分 =∑四個(gè)季度考核結(jié)果 /4 季度績效考核分?jǐn)?shù) 年度績效考核分?jǐn)?shù) 30 瑞通建設(shè)員工實(shí)行月度考核，在考核項(xiàng)目上需注意以下幾個(gè)方面的因素： 考核項(xiàng)目的權(quán)重 考核項(xiàng)目計(jì)分方法 考核項(xiàng)目的監(jiān)察 能力態(tài)度指標(biāo) 考核項(xiàng)目的選擇 瑞通建設(shè)員工績效考核量表中的考核項(xiàng)目分為月度工作計(jì)劃分解量化指標(biāo)、員工工作能力態(tài)度、加分項(xiàng)目、扣分項(xiàng)目、一次性否決項(xiàng)目等共同構(gòu)成，重點(diǎn)在于月度工作計(jì)劃分解，體現(xiàn)部門工作的目標(biāo)管理以支撐部門績效的實(shí)現(xiàn) 根據(jù)考核項(xiàng)目對(duì)工作績效影響的大小可確定指標(biāo)權(quán)重，可根據(jù)不同階段工作重點(diǎn)的變化進(jìn)行調(diào)整 考核項(xiàng)目指標(biāo)計(jì)分采取百分制，但對(duì)于加分與扣分指標(biāo)，則根據(jù)實(shí)際的計(jì)算方法，允許超過 100分 能力態(tài)度指標(biāo)是核心非量化工作要項(xiàng)，體現(xiàn)瑞通建設(shè)企業(yè)文化對(duì)員工能力素質(zhì)的要求，由考核人對(duì)被考核人能力態(tài)度做主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或做出模糊評(píng)判的考評(píng)指標(biāo) 各職位的工作任務(wù)考核表體系須每季度初由人力資源部進(jìn)行隨機(jī)審查，以確保其與工作季度末的實(shí)際狀況相吻合 31 員工月度績效考核的實(shí)施步驟如下： 考核期初 考核期末 考核期中 ? 被考核人對(duì)照 《 員工績效考核量表 》 執(zhí)行工作任務(wù) ? 考核人對(duì)照 《 員工績效考核量表 》 監(jiān)督、指導(dǎo)被考核人執(zhí)行工作任務(wù) ；