006_人力資源經(jīng)典實(shí)用課件通用的薪酬設(shè)計(jì)七步法(完整版)
【正文】 主要目標(biāo) 吸引 員工 保留 優(yōu)秀員工 提高 工作效率 認(rèn)同 個(gè)人貢獻(xiàn) 提高 公司業(yè)績(jī) 提高整體 技能水平 次重要 無(wú)關(guān) 薪酬策略 —管理兩大基本模式對(duì)比 以職位為基準(zhǔn) ?職位量化， 容易實(shí)現(xiàn)內(nèi)部 公平 ?便于薪資成本 控制 ,并與外部 市場(chǎng)對(duì)比 ?引發(fā)人事弊 端 ?組織結(jié)構(gòu)變 化時(shí)需要調(diào)整 ?工作靈活性 增強(qiáng)時(shí)不適用 ?人才作用增 強(qiáng)時(shí)不適用 以能力為基準(zhǔn) ?靈活 ?有助技術(shù)人 才隊(duì)伍穩(wěn)定 ?激勵(lì)人才成 長(zhǎng) ?復(fù)雜，難以 量化 ?如果缺乏能 力素質(zhì)模型管 理 ,易導(dǎo)致論資 排輩 日本：以資歷能力為中心轉(zhuǎn)變到以職位為中心的 歐美：以職位為中心，發(fā)展能力薪酬的模式 ?薪酬未來(lái)的發(fā)展：將是以能力為中心的薪酬模式與以職位為基準(zhǔn)的薪酬模式 相互補(bǔ)充、共同發(fā)展，單一的薪酬模式將為復(fù)合的薪酬模式所取代。我們還可以計(jì)算相關(guān)系數(shù)，來(lái)檢查薪資等級(jí)（或職位評(píng)估點(diǎn)得分）與對(duì)應(yīng)薪酬數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)程度，如果關(guān)聯(lián)程度越高則相關(guān)系數(shù)越接近 1． 0。 薪資數(shù)據(jù)外部對(duì)比運(yùn)用技術(shù) 回歸分析 XX機(jī)電研究所有限公司固定薪資市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力分析 0 5 10 15 20 職等 固定薪資 XX機(jī)電研究所有限公司薪資總體競(jìng)爭(zhēng)力分析 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 職 等 稅前現(xiàn)金總收入 回歸分析 市場(chǎng)薪資對(duì)比（中位值） 案例 薪資回歸分析對(duì)比 案例演示 福利對(duì)比 福利系統(tǒng) 基本福利 補(bǔ)充福利 國(guó)家法律的規(guī)定 市場(chǎng)通行的做法 福利對(duì)比案例演示 前期準(zhǔn)備 澄清薪酬 戰(zhàn)略 薪酬數(shù)據(jù)收集與深度分析 七步法第五步 設(shè)計(jì)薪資架構(gòu) 福利設(shè)計(jì) 職位評(píng)估或 職層排序 設(shè)計(jì)薪資架構(gòu) 薪酬管理運(yùn)作系統(tǒng)設(shè)計(jì) 定工資中位值和級(jí)差 定工資帶寬 調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線 資占固定工資的比例 設(shè)計(jì)薪資架構(gòu)的四步曲 建立和調(diào)整市場(chǎng)薪資曲線 _選擇中位調(diào)整基準(zhǔn)點(diǎn) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 RMB高 RMB低 案例 :選擇 10等為基準(zhǔn)職等 職 等 薪資 職等 a c b d f e g 薪資政策線 ? 級(jí)差是指高一職等薪資中位值與相對(duì)低一職等薪資中位
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