【正文】 行為科學(xué)包括研究與人們的行為有關(guān)的社會(huì)學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、心理學(xué)等，有關(guān)人力資源管理的很多知識(shí)和應(yīng)用都來自以下行為科學(xué)的分支： 工業(yè)或組織心理學(xué)：研究人在工作中的行為。毋庸諱言，對行為科學(xué)的許多研究都交叉運(yùn)用了以上這些學(xué)科。 第四， 大學(xué)課程的誕生。美國對航運(yùn)業(yè)放松管制，亞太地區(qū)低成本航運(yùn)公司不斷投入經(jīng)營，都激化了競爭，降低了運(yùn)費(fèi)。對所有潛在員工的選拔過程審慎而嚴(yán)密。高級職員績效評估系統(tǒng)的特點(diǎn)在于對個(gè)人潛能和職務(wù)升遷的分析。工資方案中還設(shè)有業(yè)績相關(guān)部分和贏利相關(guān)部分。整體而言，企業(yè)的有效運(yùn)作取決于下列因素： 績效 = （員工，組織結(jié)構(gòu)，環(huán)境，任務(wù)）不難看出，這個(gè)時(shí)期已經(jīng)把人力資源管理作為整個(gè)企業(yè)管理不可分割的一部分了，并開始從整個(gè)組織經(jīng)營管理的角度來看待人力資源管理問題。幾乎每一所大學(xué)都設(shè)人力資源管理課，設(shè)人力資源管理專業(yè)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的勞動(dòng)與人事管理實(shí)踐。 “低工資、廣就業(yè) ”成為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的重要調(diào)整。 1998年專業(yè)調(diào)整。第三章 不斷增強(qiáng)的國際競爭6） 知識(shí)經(jīng)濟(jì)（高技術(shù)競爭）4） 合資企業(yè)的沖擊 我國人力資源管理面臨的壓力 第一，科學(xué)化第二，系統(tǒng)化第三，制度化第四，專家化 二 、人力資源管理的發(fā)展方向與角色 1 、人力資源管理的作用實(shí)際上，人力資源管理的效果，完全可以用財(cái)務(wù)指標(biāo)反映出來。研究表明，未來的人力資源管理重點(diǎn)在以下方面：領(lǐng)導(dǎo)理念與風(fēng)格的樹立；國際化與全球化；人力資源規(guī)劃；工作設(shè)計(jì)與工作規(guī)范；人員選聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效評估與改進(jìn)；薪酬與福利；勞動(dòng)關(guān)系；員工權(quán)力；安全與健康。）是利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。理由如下：一、人力資源管理正在成為管理的核心二、人力資源管理是多學(xué)科、多領(lǐng)域的融合，沒有任何一個(gè)專業(yè)能夠替代三、我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要大量的人力資源專業(yè)人才四、中國的特殊國情迫切需要人力資源管理專業(yè)五、中國的改革需要人力資源管理專業(yè)六、經(jīng)濟(jì)全球化和世界經(jīng)濟(jì)一體化需要國際性人力資源管理人才七、適時(shí)提高專業(yè)人才的培養(yǎng)層次結(jié)束總經(jīng)理營銷部經(jīng)理 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 行政部經(jīng)理 生產(chǎn)部經(jīng)理人力資源主管雇 員 雇 員 圖 1 直線式人力資源部組織結(jié)構(gòu)總裁人力資源管理副總裁招聘部經(jīng)理薪酬部經(jīng)理員工培訓(xùn)部經(jīng)理安全部經(jīng)理勞動(dòng)關(guān)系及員工部經(jīng)理招聘人員薪酬分析人員職員培訓(xùn)師安全專家其他員工顧問圖 2 直線職能式人力資源部組織結(jié)構(gòu)公司領(lǐng)導(dǎo)人力資源部領(lǐng)導(dǎo)中層管理者人力資源部雇員北京地區(qū)事業(yè)部 A地區(qū) B地區(qū) C地區(qū) D地區(qū)人力資源管理部總 裁圖 3 矩陣式人力資源部組織結(jié)構(gòu)圖 4 網(wǎng)絡(luò)式人力資源部組織結(jié)構(gòu)歐、非、中東區(qū)部拉丁美洲區(qū)部亞洲及大洋洲區(qū)部北美洲區(qū)部瑞典總部上級自己 同事下屬其他 客戶我360度反饋評價(jià)模式示意圖求學(xué)職成功職業(yè)半衰期縮短 經(jīng)濟(jì)科技高速發(fā)展生活質(zhì)量期望值提高知識(shí)更新率更快生命的動(dòng)力源于“求學(xué)求職求成功 ”。經(jīng)理基本上借助于其他人的努力，來實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理。 隨著組織管理的變化和人力資源管理功能的變化，人力資源專業(yè)人員在組織中的角色也將發(fā)生變化。 十年間各種數(shù)據(jù)的變化這足以說明人力資源管理的有效性，驗(yàn)證了西方流行的口號(hào)：用更少的人做更多的事（ ）表 8 每雇動(dòng)腦筋一個(gè)新員工所花費(fèi)的全部費(fèi)用（美元）表 9 每填補(bǔ)一個(gè)空缺的崗位所需要的天數(shù)? 6） 人口偏多8） 緩慢的增長，微利時(shí)代而這種勞動(dòng)方式的變化，使得各國的人力資源管理都面臨著共同的壓力。教材建設(shè)。 學(xué)人力資源管理的女生的比例高于 20或 30年前。人力資源管理教學(xué)使人們逐漸用一種更為戰(zhàn)略和系統(tǒng)的觀點(diǎn)來審視這一領(lǐng)域。六、戰(zhàn)略管理時(shí)代： 1980年以后傳統(tǒng)的企業(yè)管理把人力資源管理看成是行政管理，把人力資源看成是非業(yè)務(wù)性的成本。 第四節(jié) 我們的觀點(diǎn)綜合上述，我們認(rèn)為西方的人力資源管理基本上經(jīng)歷了 6個(gè)階段。因而潛質(zhì)較高的員工就能在組織內(nèi)部實(shí)現(xiàn)其職務(wù)升遷的需要，其他員工還能通過調(diào)換同級職位豐富閱歷。公司十分強(qiáng)調(diào)要選拔那些適應(yīng) “工作第一 ”的企業(yè)文化的申請者。她與眾不同的服務(wù)從全程國際通信服務(wù)到機(jī)票預(yù)定服務(wù)，無微不至 公司經(jīng)營成本的兩大項(xiàng)一是燃料，二是員工工資。第六， 專業(yè)的形成。綜觀美國的人力資源管理職業(yè)化過程，是與人力資源管理實(shí)踐同步進(jìn)行的。該理論通過運(yùn)用生物學(xué)、物理學(xué)及控制論、信息論、系統(tǒng)論等基礎(chǔ)理論而得到進(jìn)一步發(fā)展。組織理論：有關(guān)組織為什么存在，職能是什么，如何設(shè)計(jì)，以及怎樣更有效的理論。為了預(yù)測今后人力資源管理的發(fā)展趨勢，有必要對它產(chǎn)生的歷史原因進(jìn)行考察，人力資源管理為什么會(huì)發(fā)生這些變化？其內(nèi)在和外在的原因是什么？這些原因今后將如何進(jìn)一步影響人力資源管理的發(fā)展方向？現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的源泉可以歸結(jié)為九個(gè)相互關(guān)聯(lián)的因素。人事管理階段：? 以工作為中心。,4）。 第四種模式：? 高靈活性模式 （ 20世紀(jì) 90年代）隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，尤其是通訊技術(shù)和