勞動合同法實施后對勞務派遣用工模式的影響分析(完整版)
【正文】 務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。而且新法還規(guī)定了用人單位不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的責任，《勞動合同法》第82條第2款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。實際上若用人單位不同意續(xù)簽勞動合同，不管勞動者在用人單位實際工作了多少時間，都無法簽訂無固定期限的勞動合同。 勞動合同法第14條規(guī)定：用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。【勞務文摘】《勞動合同法》實施后對勞務派遣用工模式的影響分析 十屆全國人大常委會第二十八次會議表決通過了《勞動合同法》，并將于2008年1月1日起正式施行。 綜上：以往在勞務派遣實施過程中，合同到期續(xù)簽環(huán)節(jié)并不被重視，派遣協(xié)議雙方普遍認為，及時發(fā)放工資、繳納社會保險，即使沒有合同。因此，在《勞動法》模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權在用人單位。 綜上：勞務派遣協(xié)議的期限成了今后實施勞務派遣活動的核心。這是獨立于勞動合同期限的勞動合同期限。到經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)選擇勞務派遣機構，最低工資標準、社會保險繳費基數(shù)執(zhí)行經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的，以此達到節(jié)約成本的目的。 同工不同酬，使用廉價勞動力，一直以來是勞務派遣得以發(fā)展壯大畸形發(fā)展的最直接原因。不少歐洲國家針對勞動力派遣制定了專門法律。這是關系到勞務派遣關系合法性的根本問題。 當勞動者的權益受到損害時，法律將勞務派遣組織與用工單位又捆綁在一起解決。 綜上，勞動合同法的頒布實施不僅對組織實施勞務派遣業(yè)務的派遣機構產(chǎn)生深遠影響。筆者認為召開職工代表大會，在職代會上表決通過哪些崗位是生產(chǎn)性，哪些崗位是臨時性、輔助性或者替代性工作崗位既符合法律、政策，又便于被職工所接受。譬如，法國法律規(guī)定，勞動力派遣只可適用于那些臨時性、季節(jié)性的崗位，而不能不加限制地擴大到整個制造業(yè)或者其他行業(yè)。
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