【正文】 督薪酬制度的制定和管理，并能對(duì)制度有一定的參與和發(fā)言權(quán)時(shí)，猜疑和誤解便易于冰釋，不平感也會(huì)顯著降低。工作評(píng)價(jià)是衡量?jī)?nèi)部公平的重要依據(jù)。這樣，員工才不會(huì)抱怨企業(yè)的薪酬制度不公平，才不致于消弱士氣。在在諸如醫(yī)藥、IT行業(yè)的銷售工作中，銷售人員薪酬水平高，因?yàn)檫@些行業(yè)的銷售工作中包含了一定的技術(shù)支持，如醫(yī)藥行業(yè)的銷售人員必須有醫(yī)藥類的教育背景，IT銷售人員必須具備一定的科技知識(shí)，相比其他的銷售人員，其崗位進(jìn)入壁壘高，薪酬也高。但對(duì)于銷售人員來(lái)說(shuō)，這個(gè)權(quán)變因素不能占有過(guò)高的比重。銷售人員作為企業(yè)與客戶（包括終端客戶與經(jīng)銷商）的紐帶，代表企業(yè)與客戶接觸，其本身的一言一行表現(xiàn)出企業(yè)的文化層次。這包含兩方面的含義：其一，員工只有為企業(yè)勞動(dòng)才可能得到工資性的收入；其二，員工勞動(dòng)能力的大小有別，同等條件下，所能提供的現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)量的多少就不同。這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易?；拘劫Y：根據(jù)銷售人員的銷售技能、工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、以及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)（或法定時(shí)間）的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的工資。沒(méi)有這一前提，再有效的薪酬計(jì)劃和激勵(lì)辦法都會(huì)顯得蒼白無(wú)力。可以看出，從銷售隊(duì)伍中走出來(lái)遠(yuǎn)不如走進(jìn)去那樣容易，所以銷售人員之間的競(jìng)爭(zhēng)也是十分激烈的。崗位進(jìn)入壁壘，就是非本崗人員轉(zhuǎn)換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。工作績(jī)效可以用具體成果顯示出來(lái)。所以，本文的第三章和第四章分別就銷售人員的薪酬制度與績(jī)效考核的匹配、銷售人員的薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配做了探討。國(guó)內(nèi)外關(guān)于薪酬的研究已經(jīng)很多了，專門(mén)針對(duì)銷售人員的薪酬研究也或多或少的包含于其中。很難想象一支士氣低落，素質(zhì)低下、流動(dòng)頻繁的銷售隊(duì)伍會(huì)帶給企業(yè)良好的市場(chǎng)業(yè)績(jī)。牽引銷售人員工作流動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力有很多，但最主要的一條就是薪酬水平的高低。前 言建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系，是目前我國(guó)很多公司的當(dāng)務(wù)之急。薪酬象一只看不見(jiàn)的手，將銷售人員從低收入的企業(yè)推向高收入的企業(yè)，從低收入的行業(yè)推向高收入的行業(yè)。從某種程度上說(shuō)，市場(chǎng)的生命力決定了企業(yè)的生命力，銷售隊(duì)伍的生命力決定了市場(chǎng)的生命力。本文對(duì)其中的一些文獻(xiàn)及文章進(jìn)行了參考。本文中還有一些作者個(gè)人的工作體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)，愿與有志于人力資源工作的各位同仁切磋并共勉。工作業(yè)績(jī)的不穩(wěn)定性。如證券分析員、外科手術(shù)醫(yī)生、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)研究員等崗位，從事其他崗位工作的人員要轉(zhuǎn)換到本崗，可能性極小，其崗位進(jìn)入壁壘較高。四、銷售人員的分類按照所從事的銷售工作的內(nèi)容，可將銷售人員分為高級(jí)營(yíng)銷人員（如銷售經(jīng)理）、一般銷售人員（多為客戶管理員）、推銷人員（包括商場(chǎng)售貨員和挖掘客戶的推銷人員）和兼職銷售人員。管子曰：“利出一孔者，其國(guó)無(wú)敵；出二孔者，其兵半拙；出三孔者，不可以舉兵；出四孔者，其國(guó)必亡。它在銷售人員的總薪酬中所占的比例根據(jù)企業(yè)、職位、時(shí)期的不同而不同。薪酬的各個(gè)組成部分具有下圖12所示特征： 差 異 Ⅱ.獎(jiǎng)金 Ⅰ.基本薪資Ⅴ.津貼 性 Ⅲ.其它福利 Ⅳ.保險(xiǎn) 剛性圖12 薪酬四分圖資料來(lái)源：葉向峰、黃杰、張玲、孟慶波，《員工考核與薪酬管理》，1999年10月，企業(yè)管理出版社，第248頁(yè)圖中的橫坐標(biāo)代表剛性，即不可變性；縱坐標(biāo)代表差異性，即薪酬各部分在不同員工之間的差別程度。這種現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)量的差別是導(dǎo)致薪酬水平高低差別的基本原因。使銷售人員的基本薪資與其受教育程度掛鉤，一方面是對(duì)銷售人員前期投資的回報(bào)，另一方面體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)知識(shí)和文化的認(rèn)可，對(duì)于留住高文化層次的銷售人員起到積極作用。銷售人員的正常流動(dòng)是必要的，如果工齡占權(quán)重過(guò)高，可能造成老員工和新員工的基本工資差異過(guò)大，產(chǎn)生內(nèi)部不公平。勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況。在企業(yè)薪酬管理中，薪酬公平的實(shí)現(xiàn)通過(guò)四個(gè)途徑：（1）外部公平（External Equity），即同一行業(yè)同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似崗位的薪酬應(yīng)基本相同。（3）團(tuán)隊(duì)公平（Team Equity）。如天津TCL電器銷售有限公司設(shè)計(jì)并實(shí)施了銷售人員的績(jī)效與獎(jiǎng)金掛鉤的方案，并將方案與員工共同探討、修正，使員工了解獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法。企業(yè)外部薪酬政策主要是處理企業(yè)與外部市場(chǎng)的關(guān)系。假如有100家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表排名第25位（低位值）、第50位（中位值）、第75位（高位值）。例如Cisco公司薪水的原則是中間值偏上，獎(jiǎng)金是上上，股票價(jià)值是上上上，加起來(lái)在業(yè)界的水平是上上。B威爾遜，《薪酬框架——美國(guó)39家一流企業(yè)的薪酬驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略和秘密體系》，2001年1月，華夏出版社，只有在這樣一個(gè)充滿員工責(zé)任感的組織氛圍中，企業(yè)才會(huì)不斷成長(zhǎng)為著名的管理學(xué)家彼得?圣吉在《第五項(xiàng)修練》中所提出的學(xué)習(xí)型組織。此外，行業(yè)的性質(zhì)及成本構(gòu)成也影響著銷售傭金的高低?！秳趧?dòng)法》雖然是我國(guó)一項(xiàng)重要的法律，但在目前的情況下，國(guó)有企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)很難真正落實(shí)《勞動(dòng)法》及各地的相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，這主要是由于勞動(dòng)力的供求失衡造成的。羅賓斯著，孫建敏、李原等譯，《組織行為學(xué)》第七版，1998年8月，中國(guó)人民大學(xué)出版社， 如圖13所示： 表11 公平理論比率比較感覺(jué)Oa/IaOb/IbOa/Ia=Ob/IbOa/IaOb/Ib員工a由于報(bào)酬過(guò)低產(chǎn)生不公平公平員工a由于報(bào)酬過(guò)高產(chǎn)生不公平Oa/Ia，代表員工a的產(chǎn)出/投入之比； Ob/Ib，代表員工b產(chǎn)出/投入之比。羅賓斯著，孫建敏、李原等譯，《組織行為學(xué)》第七版，1998年8月，中國(guó)人民大學(xué)出版社， 員工選擇的參照物使公平理論更復(fù)雜。我們?cè)谶@兒關(guān)注4個(gè)中間變量——性別、任職期、在組織中的地位和受教育或職業(yè)化程度。改變對(duì)其他人的看法（如，“小孫的工作不像我以前認(rèn)為的那樣令人滿意”）。P第三，雖然本節(jié)關(guān)于公平理論對(duì)銷售人員薪酬的影響著眼于工資和傭金，但銷售人員更容易從組織的其他報(bào)酬或銷售費(fèi)用的分配中尋求公平?？傊?，公平理論表明，對(duì)大多數(shù)銷售人員而言，激勵(lì)不僅受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，還受到相對(duì)報(bào)酬的影響。因此，赫茲博格把公司政策、監(jiān)督、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資這樣的因素稱為保健因素（hygiene factors）。絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)推銷員實(shí)行“低底薪、高提成”甚至“無(wú)底薪”的薪酬制度，這意味著推銷人員的收入不穩(wěn)定，缺乏保障。該比例實(shí)施后，產(chǎn)生了積極的效果。其中如何為參與計(jì)劃的員工提供反饋尤為重要。為了避免“不患寡而患不均”爭(zhēng)議以及日后的尷尬，很多公司將彼此的薪酬保密。相反，如果將正確的薪酬信息傳遞給員工，并向員工解釋清楚，可以減少員工作出錯(cuò)誤的猜測(cè)，并且對(duì)公司的薪酬制度有正確的認(rèn)識(shí)，從而直接影響員工的工作態(tài)度。其二，與原有員工的工資關(guān)系問(wèn)題，如何避免新人比舊人薪資高得太多，特別是干同樣的，或類似的工作，否則就會(huì)由所謂外部的公平導(dǎo)致內(nèi)部的不公平。銷售人員的實(shí)際薪酬往往比在招聘市場(chǎng)上談到的薪酬水平要高。馬斯洛和其他的行為科學(xué)家都認(rèn)為，一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科學(xué)技術(shù)水平、文化和人民受教育程度直接相關(guān)的。表22和表23從實(shí)證的角度說(shuō)明了針對(duì)不同需要的薪酬的激勵(lì)效果。在銷售團(tuán)隊(duì)中形成你爭(zhēng)我趕的競(jìng)爭(zhēng)氣氛，是提高銷售人員工作熱情和工作積極性的根本保證之一。從銷售人員的觀點(diǎn)看，這種報(bào)酬形式?jīng)]有風(fēng)險(xiǎn)，激勵(lì)性弱。[1] （美）加里傭金計(jì)劃有幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)我粋蚪鹩?jì)劃最符合最低成本戰(zhàn)略，因?yàn)槠髽I(yè)把所有的銷售風(fēng)險(xiǎn)都推給了銷售者；銷售人員可以得到最多的獎(jiǎng)金；由于報(bào)酬明確的同績(jī)效掛鉤，因此它可以吸引高績(jī)效的銷售人員；由于銷售成本同銷售額成比例（而不是固定不變），因此可以減少公司的銷售投資；傭金基準(zhǔn)量也容易理解和計(jì)算。[2] （美）加里而且，公司可以通過(guò)確定銷售人員的薪資來(lái)指導(dǎo)其活動(dòng)，而傭金則是激勵(lì)績(jī)效顯著的銷售人員的一種手段。INTEL對(duì)銷售人員的要求并不一定是銷售高手，而是一個(gè)綜合素質(zhì)很高的人。這樣有助于留住一些骨干人員。在這種工資體系下，即使是崗位很普通的銷售人員，只要其知識(shí)水平高，工作能力強(qiáng)，也能得到較高的工資。公司根據(jù)員工表現(xiàn)的變化隨時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)金數(shù)額，讓員工有成就感，更有危機(jī)感，從而鞭策員工作好本職工作，長(zhǎng)期不懈。首先，銷售人員的工作績(jī)效受到他（她）所處的工作系統(tǒng)的影響。這種情況下，被考核者會(huì)產(chǎn)生“企業(yè)不近人情”的感覺(jué)。 三、問(wèn)題的對(duì)策——關(guān)注系統(tǒng)、整體優(yōu)化才是根本針對(duì)銷售人員的個(gè)人績(jī)效薪酬存在的諸多問(wèn)題，完善績(jī)效薪酬必須做到以下幾點(diǎn)：把績(jī)效指標(biāo)轉(zhuǎn)化成具體的活動(dòng)描述；用有意義的方式考核工作進(jìn)展和結(jié)果；為參與薪酬計(jì)劃的員工提供頻繁的反饋；為員工們提供培訓(xùn)，幫助他們提高關(guān)鍵技能；準(zhǔn)備工作所需的資源，提供給員工成功的機(jī)會(huì)；在績(jī)效期間及其結(jié)束時(shí)，承認(rèn)員工取得的成就。轉(zhuǎn)換視角，關(guān)注系統(tǒng)，會(huì)創(chuàng)造更讓人興奮的情景。 在現(xiàn)行的定薪方法中，認(rèn)定的前提是只有通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰才能使人們更好的工作，個(gè)人的貢獻(xiàn)是判定它成功與否的最大因素。 要關(guān)注系統(tǒng)，關(guān)注政策和做法對(duì)公司整體的影響，從整體上優(yōu)化公司，而不要僅僅關(guān)注個(gè)人的業(yè)績(jī)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)遠(yuǎn)比經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲要有用得多。 關(guān)注系統(tǒng)，對(duì)員工工作的系統(tǒng)進(jìn)行系統(tǒng)思考，才是解決各種問(wèn)題的根本方法。憑借他們的個(gè)人判斷力，員工們能夠達(dá)到或超過(guò)他被期望達(dá)到的水平。只有當(dāng)人們期望某種事情發(fā)生在這些數(shù)據(jù)上時(shí)，它們才開(kāi)始有意義。本文的前提是把績(jī)效的改進(jìn)看成是以薪酬的形式發(fā)生的投資帶來(lái)的回報(bào)，把薪酬體系作為組織績(jī)效管理的戰(zhàn)略伙伴來(lái)使用。單純以回款指標(biāo)來(lái)考核銷售人員業(yè)績(jī)的提成政策，往往造成銷售人員采取各種壓的方式，強(qiáng)迫經(jīng)銷商回款到公司，然后再把產(chǎn)品強(qiáng)行發(fā)給經(jīng)銷商，這樣做并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正意義上的銷售，只是產(chǎn)品在廠家和經(jīng)銷商之間庫(kù)存的轉(zhuǎn)移。結(jié)果考核就是考核銷售人員工作目標(biāo)的完成情況，但單純結(jié)果考核有許多問(wèn)題，如：銷售人員的業(yè)績(jī)并不完全取決于自己的努力程度，還要受企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的支持，區(qū)域市場(chǎng)潛力等影響；評(píng)價(jià)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，難免會(huì)產(chǎn)生不公平；一些不能產(chǎn)生銷售業(yè)績(jī)但又很重要的工作（如晨會(huì)、填寫(xiě)銷售日?qǐng)?bào)表等）銷售人員不愿意去做。臺(tái)灣一些企業(yè)認(rèn)為考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括：1. 銷售業(yè)績(jī)與業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成率。4. 銷售人員業(yè)績(jī)與市場(chǎng)占有率。5. 銷售人員的銷售費(fèi)用。幾乎每家公司都以達(dá)成率為首要標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)一套作業(yè)制度和程序保證銷售工作的實(shí)現(xiàn)。不利于全面提高銷售人員的綜合素質(zhì)。表面上看，這種績(jī)效考核的方式即簡(jiǎn)單又科學(xué)，但在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中，卻存在很多弊?。涸斐蓞^(qū)域市場(chǎng)之間提成分配不平衡。相反，如果通常得到的是正反饋，例如提供某種有意義的鼓勵(lì)，那么，人們經(jīng)常會(huì)努力去理解、學(xué)習(xí)和把額外的精力發(fā)揮出來(lái)。只有和組織認(rèn)為重要的東西聯(lián)系在一起的薪酬體系，才是有效的。研究個(gè)人激勵(lì)薪酬和績(jī)效考核的匹配，主要是基于以下原因。 其實(shí)以群體為基礎(chǔ)的薪酬制度是一種好思路，但是人們對(duì)以群體為基礎(chǔ)的薪酬制度的最大擔(dān)心是所謂“搭便車”問(wèn)題。 在以傭金支付報(bào)酬的公司中，忽視了團(tuán)體銷售、策略性銷售和顧客研究，并任務(wù)每個(gè)銷售人員是一個(gè)獨(dú)立的利益中心，與公司的其它部分沒(méi)有關(guān)系。M關(guān)鍵應(yīng)關(guān)注員工所工作的系統(tǒng)，這有助于打造企業(yè)整體“航空母艦”的威力，摒棄“散兵游勇式的個(gè)人英雄”。由于考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)帶有很大的主觀色彩，使得員工有機(jī)會(huì)通過(guò)政治技巧以及逢迎的個(gè)性而不是用工作績(jī)效去換取薪酬。然而事實(shí)并不是這樣。 在兼顧公平的前提下，尊重員工的個(gè)人決策與自主選擇，改變以前員工無(wú)權(quán)決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，為員工提供個(gè)性化的福利政策。 靈活的獎(jiǎng)金制度?？?jī)效薪酬計(jì)劃（Pay For Performance）是近年來(lái)西方比較流行的一種薪酬管理計(jì)劃，被稱為“與績(jī)效相關(guān)的收入”或“績(jī)效報(bào)酬”等，它是對(duì)員工個(gè)人優(yōu)秀績(jī)效的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。但大型企業(yè)如要推出一種為市場(chǎng)所不熟悉的產(chǎn)品或品牌時(shí)，就可能需要調(diào)整其薪酬策略了。復(fù)合計(jì)劃由于變得越來(lái)越復(fù)雜，會(huì)使銷售人員產(chǎn)生各種誤解，在簡(jiǎn)單的“薪資加傭金計(jì)劃”中就此類問(wèn)題會(huì)相應(yīng)減少。其中傭金部分將公司與銷售人員的銷售風(fēng)險(xiǎn)脫節(jié)，銷售人員沒(méi)有銷售回款就沒(méi)有傭金收入。銷售人員之間的收入差距會(huì)拉大，從而使人認(rèn)為計(jì)劃不公平，這一現(xiàn)象在銷售管理工作中普遍存在。德斯勒著，劉昕、吳雯芳等譯，《人力資源管理》，2000年9月，第六版，中國(guó)人民大學(xué)出版社，分為三種形式：直線傭金（straight mission)。在銷售技術(shù)產(chǎn)品的行業(yè)中經(jīng)常有此類職位。表23 不同激勵(lì)措施的激勵(lì)效率 等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)形式獎(jiǎng)勵(lì)效果評(píng)價(jià)（％）1234567891011121314151617調(diào)工資優(yōu)先考慮分配住房或改善住房條件獎(jiǎng)金評(píng)較高的職稱公費(fèi)旅游、療養(yǎng)提升有價(jià)值的獎(jiǎng)品休假評(píng)選勞動(dòng)模范給予進(jìn)修機(jī)會(huì)評(píng)選先進(jìn)工作者工作得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的好評(píng)企業(yè)通報(bào)表?yè)P(yáng)上光榮榜領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)上表?yè)P(yáng)墻報(bào)表?yè)P(yáng)廠廣播站表?yè)P(yáng)96958274737061605446393727181165資料來(lái)源：俞文釗，《中國(guó)的激勵(lì)理論及模式》，1993年版，華東師范大學(xué)出版社，第242頁(yè)第二節(jié) 銷售人員的薪酬計(jì)劃分析一、銷售人員的幾種薪酬計(jì)劃分析雖然所處的行業(yè)不同，典型的銷售人員報(bào)酬計(jì)劃都依賴于銷售傭金形式的獎(jiǎng)金。因?yàn)?，?duì)每一位管理者來(lái)說(shuō)，他自己對(duì)下屬需要的推斷總是間接的，含有主觀因素