【正文】 盡如人意。中國統(tǒng)計局的資料表明，在國內需求和出口增長的帶動下，盡管中國2002年的工業(yè)產(chǎn)值增長不足13%。顯然，各企業(yè)已經(jīng)開始感受到在確保良好經(jīng)營結果的同時，降低成本和裁員所產(chǎn)生的負面影響。而今，這些重點已經(jīng)發(fā)生了變化，近半數(shù)的亞洲最佳雇主的首席執(zhí)行官認為，他們已經(jīng)具備了實現(xiàn)經(jīng)營目標所需要的人才，同時，他們強調指出，企業(yè)所面臨的首要經(jīng)營問題是如何在動變的商業(yè)環(huán)境中保持持久經(jīng)營能力。 吸引和留用優(yōu)秀人才。此外，有助於贏得現(xiàn)有客戶的信任、尊敬并成功地獲取新客戶。尤為關鍵的是，最佳雇主在其經(jīng)營過程中時刻牢記“員工至上”。本期《翰威特季刊●中文版》介紹了最佳雇主使用的人員方案和取得的成功，我們相信您一定樂於了解他們之所以成為最佳的原因。首先，請允許我個人對所有參與本次調研的公司表示感謝，同時，祝賀那些當選為最佳雇主的公司。我很榮幸地宣布本次榮獲亞洲最佳雇主稱號公司中數(shù)量最多的是在中國運營的公司。同時我們還會介紹最佳雇主在哪些方面比較擅長，解釋說明人員管理方案對公司利潤的影響以及最佳雇主與其它公司的不同。然後，整理翰威特收集和分析的資料，隱藏企業(yè)名稱和其它明顯特征，提交獨立的、專業(yè)化的評委會。事實上，入選“最佳雇主”益處良多，例如：知名度 “亞洲最佳雇主”調研在整個亞洲地區(qū)及其相關國家和地區(qū)的媒體中大量“曝光”。 員工向正在求職的朋友極力推薦自己所在的公司； 目前，亞太地區(qū)的許多首席執(zhí)行官正緊密關注企業(yè)的持久經(jīng)營能力。正當亞洲的首席執(zhí)行官認為亞洲金融危機已經(jīng)漸漸遠去之際，“九一一”事件及其連鎖影響再次將尚未復蘇的世界經(jīng)濟和市場推入谷底。中國受世界經(jīng)濟危機影響最小，并且透過某些政策成功地促進國內消費需求。這些數(shù)字令東南亞國家寢食難安，他們認為中國吸納的外商投資超過了應有的公平份額。自亞洲金融危機以來，缺乏外商投資對印尼經(jīng)濟產(chǎn)生了嚴重的影響，同時，政治方面的不確定因素進一步阻礙了資金流入。%，但其經(jīng)濟迅速呈現(xiàn)良好的發(fā)展勢頭。 營造績效導向型企業(yè)文化并行之有效地管理員工期望；以及 盡管入選“亞洲最佳雇主”益處良多，而且本次調研屬於免費性質，但參加調研的企業(yè)必需符合基本要求，即，企業(yè)必需運營達兩年以上并且員工人數(shù)不少於100人。 關鍵策略問題； 人員發(fā)展與學習； 員工意見調查問卷為了取得合理的統(tǒng)計效果，各企業(yè)隨機抽選一部分員工填寫。 生活質量。第一項評分是員工敬業(yè)度評分，即員工對企業(yè)的情感和承諾評分。 企業(yè)人員管理操作方案支持經(jīng)營策略；以及 “亞洲最佳雇主”采用同樣的評選程式。當全球經(jīng)濟仍在衰退的泥沼中緩慢掙扎復蘇，當亞洲其它國家的政要正在為如何重新獲取競爭優(yōu)勢、吸引更多的外國投資者而焦頭爛額之際，中國正在以更快的步伐走向亞洲、走向全球化。 “之所以參加翰威特調研最重要的原因就是我們相信調研的務實性，對像我們這樣一個快速成長的企業(yè)來說，我們沒有時間、也沒有必要去參與一些徒有虛名的項目”，UT斯達康SAR公司總裁吳鷹稱。翰威特大中華區(qū)咨詢業(yè)務總監(jiān)Simon Keeley指出：“在快速變化和充滿挑戰(zhàn)的市場面前，雇主品牌已經(jīng)成為公司品牌的一部分，最佳雇主的成功經(jīng)驗將有著更為普遍的借鑒價值。 集中精力處理最重要的事，避免分散精力； Bryan認為，公司快速成長的需求往往使得優(yōu)秀員工在還沒有充分準備的時候便被賦予了更高的管理職責，而公司也通過提供全方位的培訓和完善的績效管理體系幫助其獲得提高，從而盡快符合職位要求，“60分的能力，80分的舞臺”。在兩次獲得最佳雇主稱譽的微軟（中國）公司總裁唐駿看來，以人為本的企業(yè)文化戰(zhàn)略是公司能夠在員工調研、實踐評估以及理念研究的評選過程中成績斐然并持續(xù)榜上有名的關鍵所在。自上一次亞洲最佳雇主調研以來，公司賴以生存的人才市場環(huán)境每況愈下。 有力、有效地實施人力資源解決方案； 領導技能：能夠吸引和留用優(yōu)秀人才，確保人才供應； 重點突出、鮮明、簡明、有效地與員工進行溝通； 因而，調研旨在了解參加調研的企業(yè)中層管理人員與員工之間的溝通情況。 問及同一問題，最佳雇主中93%的員工認為他們透徹了解經(jīng)營策略和目標，而非最佳雇主中，這一比率僅為72%。此外，84%的最佳雇主設有正規(guī)的繼任計劃，而非最佳雇主中這一比率僅達68%。他們深知，僅有某些合理的、一致的人員管理操作方案適用於本企業(yè)。 最佳雇主的員工認為企業(yè)內部工作流程有助於他們提高生產(chǎn)效率，最佳雇主和非最佳雇主企業(yè)中持此觀點的員工比率分別為82%和43%； 以下資料可以有力地說明最佳雇主更有可能區(qū)分高績效與一般績效。員工倍感激勵并具有強烈的成就感。 高管層時刻堅持“具體問題、具體分析”并制定相關策略并尋求創(chuàng)新。 最佳雇主中，83%的員工認為工作失誤有助於進行學習，不應對此予以懲罰；而非最佳雇主中50%的員工持有不同觀點； 某最佳雇主的一位員工說： “將員工的失誤視為一種學習過程，而非錯誤。我們曾試圖說明酒店企業(yè)為何在“2003年度亞洲最佳雇主”調研中表現(xiàn)如此出眾。透過確立這一期望，企業(yè)不斷強調每一位‘紳士和淑女’在酒店經(jīng)營過程中的重要作用。正式開始工作之前，新員工必需首先參加為期兩天的入職指導，其中包括介紹公司文化和理念。上海波特曼麗嘉酒店確保員工敬業(yè)的另一舉措是與總經(jīng)理召開月度反饋例會，此外，還包括與人力資源總監(jiān)、培訓部召開此類例會，部門月度例會等等，以便員工充分說明自己所遇到的難題?！彼赋觯骸巴饨绻J的麗嘉酒店人力資源管理最佳操作方案，實際上就是麗嘉文化和理念。表面上，它們似乎風馬牛不相及，但事實上二者互有制肘，很難并舉。行為方式——最佳雇主企業(yè)不僅僅告訴員工企業(yè)及其自身的目標是什么，他們還提供多種達到目標的途徑。充分信任和尊重——圖例中的數(shù)據(jù)充分表明，在做出對員工有影響的決定時，最佳雇主總是和員工協(xié)商，并且聽取和采納他們的合理建議。65%的最佳雇主為高階人才和領導層召開例會，而僅有44%的非最佳雇主召開類似會議。最佳雇主非最佳雇主差距首席執(zhí)行官：我們公司提升那些最符合未來經(jīng)營發(fā)展需求的人才。目前，她已經(jīng)積累了多年的經(jīng)驗，但卻從未獲得過特別令人滿意的工作經(jīng)歷。後來，“人才”參加了一個入職培訓會議，人力資源經(jīng)理詳細地介紹了公司經(jīng)營目標與遠景。經(jīng)理盛贊了“人才”，因為他不僅超越了銷售指標，而且盡職盡責，工作熱忱高漲。“人才”的同事在典型最佳雇主中的平均工作時間為五年，并且大部分人認為公司前景廣闊，強烈希望留任。雖然，最佳雇主也缺乏足夠的高端技術人才，但其人才發(fā)展機制卻比較完善。如：提供富有競爭力的薪資福利，愿意為他們打破薪酬設計常規(guī)、設定較高的工資增長率、發(fā)放與其高績效結果一致的浮動薪酬，或提供諸如股票期權等長期激勵方案?？偟膩碚f，在優(yōu)秀的企業(yè)中，全面薪酬體系和績效管理有助於更好地體現(xiàn)員工業(yè)績，并促使他們得到相應的報酬。(見圖3) 高薪未必造就最佳雇主，而最佳雇主則善於將薪酬管理作為激勵的一個重要因素，并與績效系統(tǒng)緊密相連，其結果就是，創(chuàng)造并維持了一個高績效的企業(yè)文化。其溝通的頻率是一般公司CEO溝通頻率的近三倍之多。在此次調研中，最佳雇主在薪酬體系溝通方面的特點體現(xiàn)得尤為突出。 4. 在平時的公司決策中，公司領導首先想到該決策對員工的影響，而盡可能平衡公司的利益和員工利益之間的關系。我們信賴管理層，堅持誠信理念和原則。高管層通過分析實際情況制定決策，并時刻尋求各種創(chuàng)新途徑。我認為公司高管層具備豐富的經(jīng)驗，屬於行業(yè)中的佼佼者。這是在澳大利亞進行的第三次最佳雇主調研，也是翰威特與澳大利亞管理學院(AGSM)和John Fairfax Limited( 此次通過《AFRBOSS》 雜志)的第三次合作調研。最近，《商業(yè)保險》雜志發(fā)表了關於 翰威特主席和首席執(zhí)行官Dale Gifford的特寫文章，將他評為2002年福利領域的10大新聞人物之一。隨著人才競爭的日趨白熱化，一些眼光頗具前瞻性的大型國有企業(yè)或上市公司聘請翰威特為其設計支持企業(yè)長期發(fā)展的人才規(guī)劃策略、高管人員激勵與繼任人培養(yǎng)方案以及收購兼并案中人力資源可行性分析與整合方案。其他的新聞人物包括布什總統(tǒng)，這是由於他在安然事件後主動提出改革計劃。澳大利亞的首席執(zhí)行官們認為吸引和留用人才是影響公司現(xiàn)在以及三年內業(yè)績的最主要因素。其原因在於缺乏相關的業(yè)績評估體系。每天清晨夢醒時分，想到自己的工作能夠為世界帶來變化，我倍感欣慰。據(jù)我觀察，管理人員每天都親臨第一線。 6. 公司每月都會征詢員工的意見(滿意和不滿意)，解決員工在工作中的困難和問題。同時也有更多的最佳雇主運用公司局域網(wǎng)(Intranet)與員工進行個性化的溝通并及時解答員工提出的各種問題。其員工普遍認為對公司的經(jīng)營目標有充分的理解并認可高層管理者為公司指明了發(fā)展方向。在許多成功企業(yè)中，溝通已不再局限於簡單的信息傳遞和交流，而成為聯(lián)系員工與公司戰(zhàn)略目標的紐帶和影響員工工作態(tài)度和行為的關鍵環(huán)節(jié)。(見圖1)最佳雇主對高績效員工和績效平平員工的態(tài)度差別顯然大於一般雇主。根據(jù)參加翰威特2000—2002年調研的企業(yè)研究數(shù)據(jù)可以看出，最佳雇主企業(yè)的人員增長率（%）低於非最佳雇主企業(yè)（27%），但其收入和利潤增長率卻更高。可是，研究結果卻顯示出相反的結果（1：93 對 1：346）。員工不僅僅前來工作和領取薪水，他們具有一種強烈的歸屬感。營銷部經(jīng)理組織一次非正規(guī)的周年慶祝會。在此，她接受了典型最佳雇主市場營銷戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃方面的指導?！皺C遇”現(xiàn)供職于典型最佳雇主。84%49%35%調研結果還表明，最佳雇主主要從企業(yè)內部發(fā)展資深或高層人員，而非進行外聘。亞洲最佳雇主中，90%的公司針對優(yōu)秀人才提供越級提升機會，同樣比例的企業(yè)向優(yōu)秀人才提供快速學習機會；而在非最佳雇主中，上述比率分別為68%和77%。發(fā)現(xiàn)高潛力人才固然重要，但關鍵在於推行合理的人才培養(yǎng)計劃。信息反饋——在實現(xiàn)目標的過程中，中層經(jīng)理要擔負起發(fā)展員工的主要職責。但我們將面臨下列問題：中國一直以來淡化個人職責的傳統(tǒng)文化能適應這樣的轉變嗎？讓員工擔負更多的職責會使他們感到自己只能按照上級的指示做，而不能有更多的自主權來處理工作嗎？諸如績效薪酬(同樣的崗位員工，由于能力不同，因而薪酬不同)體系之類的方式會削弱團隊協(xié)作，滋生內部惡性競爭，并最終損害公司利益嗎？翰威特公司的最佳雇主調研的結果將幫助我們了解如何讓——職責和尊重并舉對企業(yè)而言，賦予員工職責和尊重員工的工作自主權往往是魚與熊掌，不可兼得。”上述資訊從某種程度上可以說明麗嘉雇主品牌為何能夠躋身亞洲頂級公司之列，但并未具體說明上海波特曼麗嘉酒店為何能夠連續(xù)兩次問鼎“最佳雇主”?！彼麖娬{指出，上海波特曼麗嘉酒店的工作時間部署有別于其它同行。直到部門經(jīng)理認為新員工已經(jīng)達到標準要求，他們方可單獨提供客戶服務。他說：“今後我們應該透過哪些舉措來實現(xiàn)自我超越呢？堅持我們?yōu)槊恳晃粏T工制定的高標準并一如既往地致力於持續(xù)改進、超越現(xiàn)狀、高度敬業(yè)、爭創(chuàng)最佳！”上海波特曼麗嘉酒店將員工視為企業(yè)的首要資產(chǎn)并對其引以為豪。作為最佳雇主，麗嘉酒店顯然不僅了解員工的價值所在，而且清晰、明確地向員工說明了這一點。 牢記‘客戶滿意’這一宗旨，人人都有權參與制定任何決策?！边@不正是您期望員工所說的話嗎？亞洲最佳雇主發(fā)揚企業(yè)文化的感召力，營造家庭式的環(huán)境氛圍最佳雇主關注企業(yè)文化對經(jīng)營成功的重要影響。而非最佳雇主企業(yè)中，持此看法的員工比率僅為56%。這些公司均采用多種不同的調薪比率。最佳雇主和非最佳雇主企業(yè)中持此觀點的員工