【正文】 理貨、打標簽、打掃衛(wèi)生等工作。盡管家樂福和威萊公司不再使用盛玉，但南方人才并沒有因懷孕而辭退盛玉，倒是盛玉自己離開了工作崗位，屬于主動離職，既不用向其支付經(jīng)濟補償金，也不需支付其產(chǎn)假期間的工資待遇。同時，公司也答應(yīng)：“等你生完孩子了再回公司來上班。當天下班時，家樂福方莊賣場分管日化銷售的課長對懷孕五個月的盛玉說：“明天你不用再來了。具體平均辦法為:以個人取得的一次性經(jīng)濟補償收入，除以個人在本企業(yè)的工作年限數(shù)，以其商數(shù)作為個人的月工資、薪金收入，按照稅法規(guī)定計算繳納個人所得稅。企業(yè)這樣不就多支出了嗎？問題經(jīng)濟補償金員工是否要繳稅？像這種金額需要交嗎？問題代通知金應(yīng)該付多少合理？是說上個月的實際收入嗎《勞動合同法》 第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準呢向勞動者支付一個月工資的標準向勞動者支付。 有些人疑惑，2004年的紅頭文件在2008年《勞動合同法》實施后是否還有效力呢？其實，《上海市勞動合同條例》及其配套文件在《勞動合同法》實施后沒有明文廢止，這意味著這些文件中與《勞動合同法》違背的部分，將按《勞動合同法》執(zhí)行，不違背的仍然有效。補償金數(shù)額不明的，雙方可以繼續(xù)就補償金的標準進行協(xié)商；協(xié)商不能達成一致的，用人單位應(yīng)當按照勞動者此前正常工資的2050%支付。 分析：競業(yè)限制是比較高級的勞動合同條款。2007年1月初，沙瑩瑩發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，她聽說只要懷孕，單位就不能解除勞動合同，所以就在沒有衛(wèi)生部門診斷證明的情況下，違反單位的請假制度休了20多天的病假，上班后也沒有認真工作，經(jīng)常遲到早退。第二十二條 有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本條例第十九條、第二十條的規(guī)定解除勞動合同：(一)員工患職業(yè)病或因工負傷，醫(yī)療終結(jié)后經(jīng)市醫(yī)務(wù)勞動鑒定委員會確認尚能在原單位工作的；(二)員工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(三)女員工在孕期、產(chǎn)期或者哺乳期內(nèi)的；這是現(xiàn)行勞動法，在第二十二條中并沒有提到不得依據(jù)第十八條解除勞動合同，所以是可以解除勞動合同的，并且此案已經(jīng)終結(jié)仲裁結(jié)果 　　勞動仲裁委員會經(jīng)審理后認為，該保險公司在試用期內(nèi)解除不符合錄用條件員工的勞動合同，符合勞動法等相關(guān)法律規(guī)定，駁回了沙瑩瑩的仲裁請求?！痹谶@一條款中，法律賦予單位一個重要權(quán)利，在勞動者違反競業(yè)限制約定時，可以收取違約金。所以，員工在得到通知前已經(jīng)按照約定履行義務(wù)，沒有去有競爭關(guān)系的公司的，員工有權(quán)就通知前的那段離職歲月獲得所約定的經(jīng)濟補償。該財務(wù)經(jīng)理月薪為15000元，進公司7個月（試用期3個月13000元/月，轉(zhuǎn)正4月，月薪是15000元/月，按照其與老板協(xié)定的?！秶叶悇?wù)總局關(guān)于個人因解除勞動合同取得經(jīng)濟補償金征收個人所得稅問題的通知》（國稅發(fā)[1999]178號）各省、自治區(qū)、直轄市和計劃單列市地方稅務(wù)局：　　近接一些地區(qū)請示，要求對企業(yè)在改組、改制或減員增效過程中解除職工的勞動合同而支付給被解聘職工的一次性經(jīng)濟補償金征收個人所得稅政策問題加以明確。　　六、本通知自1999年10月1日起執(zhí)行，此前規(guī)定與本通知規(guī)定不一致的，按本通知執(zhí)行。　　肚子雖日漸顯形，不過盛玉覺得自己還能再干一個月?！薄　　敖鑱淼摹变N售員　　盛玉咨詢了懂得法律的家人，滿以為只要向勞動部門投訴就能獲得支持，沒想到卻在勞動關(guān)系認定上“卡了殼”。　　在家樂福這樣的大型賣場工作的人員，大致分為兩類：一類是超市自己的員工，除了管理和收銀等崗位，其他長期在賣場促銷自家廠商的產(chǎn)品；另一類則是由各供應(yīng)商向賣場派駐的銷售人員，一般分作“長促”和“短促”。一位長期與家樂福合作的供應(yīng)商介紹，家樂福的利潤有三個部分：一是15％25％的加價率；二是按貨款總額提成的供應(yīng)商返點；此外，還有年節(jié)費、促銷費、進場費等各種費用。與此同時，南方人才再與威萊公司簽訂派遣用工協(xié)議，將盛玉派至威萊公司工作，工作地點為家樂福。盛玉與南方人才的合同也約定，非因本人原因而被用工單位，南方人才可以另行安排工作任務(wù)，執(zhí)行不低于本合同約定的工資，或安排待崗處理。遇到巨額賠償就立馬注銷，最終受損的都是勞動者的權(quán)益?！　≈抡\中心曾對家樂福等超市的用工方式進行調(diào)查?！　∈⒂裨?jīng)向公司反映過休假的問題。公司讓回家，便回家生孩子了。這些“銷售人員”不能享受集體合約的權(quán)利，也被排除在正式職工都能享有的社會福利之外。　　反觀中國，白羽律師說：“司法應(yīng)該真正保護勞動者的權(quán)益。李四簽收了張三的書面回復。因為其沒有維持原來勞動合同的約定條件。在用人單位不降低原勞動合同簽訂條件的情況下，用人單位與勞動者就續(xù)簽勞動合同的期限無法達成一致意見時，勞動者是否應(yīng)當服從用人單位提出簽訂的勞動合同期限呢？關(guān)鍵要看用人單位提出的期限是否屬于降低勞動合同的條件？勞動合同期限是勞動合同九項必備條款之一，是勞動合同的一項主要內(nèi)容，其既是勞動合同法律制度的外在表現(xiàn)形式，又是勞動合同法律制度發(fā)揮整體功能和顯示生命力的重要內(nèi)部條件。財務(wù)部對她第一個月工作考核的結(jié)果是不合格。為了能盡快獲得這份工作，她就無奈地同意了。另外，試用期條款也寫得很清楚，試用期6個月，起始日期為2008年4月20日。案由及訴訟過程：東莞某公司職員a、s、d分別任廠文控、人事科員工作，2008年1月5日，**廠以正式文件的方式要求上述3人兼職前臺工作（之前有做口頭溝通，未果），上述3人予以明確拒絕。 員工入違反以上規(guī)定，公司將按有關(guān)條例處罰直至開除。（員工手冊第37頁）e處罰措施：（3）三級違紀，視為嚴重違反本公司規(guī)章制度，公司按勞動合同規(guī)定與員工解除勞動合同，且公司不支付賠償金。因此仲裁裁決適用法律錯誤。而10年，我換工作后，目前工作需要很強的抗壓力，員工關(guān)系很復雜，最近也在處理一件勞動爭議仲裁，不過，至少現(xiàn)在，還是會堅持下去??！ 發(fā)生事件及案由： 員工2005年1月到崗就職，職務(wù)為業(yè)務(wù)員，工資結(jié)構(gòu)為底薪+津貼+提成，且與公司簽訂了三年合同，即2005年1月—2007年12月，2008年起未續(xù)簽勞動合同。 結(jié)果： 仲裁庭對公司的第四條請求不予處理，應(yīng)另案處理。二、公司不希望把處理時間拉長，影響面擴大，造成不良影響。公司在2008年1月份與他們簽訂公司自制的勞動合同，在2008年4月份，東莞勞動局要求使用統(tǒng)一版本，在4月份與他們重新簽訂勞動合同，合同中的工資一欄填寫770元(東莞市2008年4月1日剛調(diào)整的最低工資，之前最低工資是690元)。 未年休假，從入職日期算起，每年5天的年休假，按3倍標準計算。2008年1月份簽訂的勞動合同是有效的，雖然是公司自制的勞動合同，雙方簽字認定有效。 公司多次要求其簽訂合同，申訴人拖著不簽 工廠一直實行六天工作制，實領(lǐng)工資中已經(jīng)包含了周六加班工資。下一步完善薪酬制度公司背景：一家私營的物業(yè)公司公司所在地：蘇州事件的糾紛點：公司給保安沒有足額支付加班費事件的起因：物業(yè)小區(qū)項目主任招聘保安員時沒有留意到一名保安曾經(jīng)從事過人事工作，這位員工對祖國的社保和工作日等事項有著一知半解。經(jīng)過和幾位事主和對主任及所有員工的了解，發(fā)現(xiàn)這事有幾點需要解決：這位主任瞎胡鬧竟然給那幾位事主一人開了一張加班單，而且加班天數(shù)虛算了好多天，總的天數(shù)竟然有幾十天 ，而且還蓋了紅章，我差點暈死；談話時旁邊插話那位先生經(jīng)過查檔案發(fā)現(xiàn)以前做過人事行政，但是可疑的一點是這小子沒有提出任何的人事問題；經(jīng)過和主任了解，發(fā)現(xiàn)這小子和項目上另一個員工是哥們，而且關(guān)系不錯，而他哥們和我關(guān)系也不錯。最后剩下的一件事是那位管閑事老兄的哥們沒有解決，我們給項目主任的招數(shù)是不理不問，讓他有事去總公司，后來這小子憋不住來總公司，公司支付了高額的賠償金以后讓其走人，這件事總算解決。申訴人認為被訴人拒不依法支付申訴人加班工資，應(yīng)當補充申訴人離職前兩年加班工資差額。 。最終判決結(jié)果：公司對于勞動爭議仲裁委員會裁決結(jié)果不服，公司上訴，后來經(jīng)調(diào)解，公司和申訴人達成如下協(xié)議：公司支付申訴人經(jīng)濟補償金及額外經(jīng)濟補償金、2005年8月23日至2007年8月23日期間加班工資，及25％經(jīng)濟補償金、代通知金等合計人民幣10000元。該主任被我糾纏2天后無奈，給出解除勞動合同通知書，解除理由是請病假未出示證明材料。按照公司相關(guān)制度規(guī)定屬于重大違規(guī)，予以解除合同。另外，此事件不屬于勞動爭議，故爭議無任何意義。還可以拿個雙倍工資。事實與理由：一． 原告依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定解除與被告的勞動關(guān)系合理合法：被告自2000年2月17日入職原告品質(zhì)部任外發(fā)QC高級跟單,其工作內(nèi)容主要是負責外發(fā)訂單的生產(chǎn)過程跟蹤及品質(zhì)控制與跟進外發(fā)訂單生產(chǎn)過程中一切生產(chǎn)問題事務(wù)，具體包括：了解工廠管理程序及硬件配置；抽檢布料/裁片/車印花片/物料，并根據(jù)檢驗結(jié)果制作品質(zhì)檢驗報告；對外發(fā)廠貨品的開貨、中期及尾期進行質(zhì)量檢驗及控制，并根據(jù)檢驗結(jié)果制作品質(zhì)檢驗報告；每月制作品質(zhì)分析表等。因此，原告解除與被告的勞動關(guān)系合理合法，并無任何不妥之處。被告前往也是其本職工作?！稄V東省工資支付條例》第二十四條規(guī)定，勞動者因病停止工作進行治療，在國家規(guī)定醫(yī)療期內(nèi)，用人單位應(yīng)當依照勞動合同約定或者國家有關(guān)規(guī)定支付病傷假期工資。而被告在原告處工作期間，從未填寫過加班申請報告單。要知道如是當初企業(yè)作出決定時也見到這證明的話，根本就不會產(chǎn)生當時的決定。還有，員工可能不會簽署自愿不續(xù)訂勞動合同申請書?，F(xiàn)員工要求發(fā)放市場拆遷補助，因為在市場建設(shè)中員工已經(jīng)參與蓋房，甚至房屋為員工搭建。接管此部門后，承包者組織對原有員工實行重新招聘并重新簽訂勞務(wù)合同。結(jié)果，該員工開除約一周左右，勞動部門通知我方，對方申請勞動仲裁，當月工資及提成。 事件二：私了型勞動爭議地點：東北小城市 發(fā)生事件：受傷員工醫(yī)療費爭議 時間：2009年10月 案由：某員工因工被燒傷，面部和手部較為嚴重，在治療三個月后，仍未能盡復原貌。企業(yè)認為要價太高，不能接受。經(jīng)過一年多的工作后，由于業(yè)務(wù)不好開展，該員工提出辭職。判決結(jié)果：經(jīng)過仲裁員的協(xié)商，雙方達成調(diào)解，結(jié)果是公司賠償扣發(fā)員工的工資，并當庭將員工的證件返還。以此作為談判的籌碼，最終實現(xiàn)了自己的仲裁要求，拿回了自己的工資和證書。該員工多次找老板溝通，老板開始還承認，后來干脆說沒扣押過該員工的畢業(yè)證。在我們這樣的地方，這樣的情況非常之多，是普遍現(xiàn)象。該員工則要求高額醫(yī)療費及生活費。大部分私企都是國有國法，家有家規(guī)的。無耐，離職后在朋友的幫助下小王到寶安區(qū)西鄉(xiāng)勞動站提出申訴要求勞動仲裁。補發(fā)工資差額 處理方案：未工作的原因是什么，若是拒絕工作則不用補發(fā)工資，若是沒有提供勞動條件則要補發(fā)。企業(yè)覺得很痛苦，因為再工作三個多月此員工就要生孩子，不但要按國家規(guī)定對此員工作很多的付出，還要花費很大的成本等，企業(yè)想勸退此員工同時給予少量工資，理由是這位員工事前沒有如實告訴公司自己的問題實情。3，選擇律師很重要，不要學識，只要關(guān)系。第三，被告的工資單（見證據(jù)8）上特別列明關(guān)于加班費計算與支付的加班工時與金額項，且特別注明：以上數(shù)據(jù)如有錯漏，請于14天內(nèi)提出，逾期作實。全國各地關(guān)于病假工資的計算標準均表明，病假工資與正常工作時間內(nèi)的工資存在較大差別。第四，原告自仲裁庭09年2月6日開完庭至領(lǐng)取仲裁裁決書（見證據(jù)5）前，一直不知有此份《門診疾病證明書》，從裁決書中方得知，被告于09年2月7日向仲裁庭提交了該證據(jù)，但仲裁庭既未將該證據(jù)送達原告，也未就此證據(jù)了解原告的意見，就徑自以該證據(jù)作為主要理由認定原告解除與被告的勞動關(guān)系存在過錯，要求原告承擔所有相關(guān)責任。但同時，仲裁庭也確認，被告醫(yī)療期滿后，被告上班時并未提供相關(guān)醫(yī)生證明，證明其不適合體力勞動。08年12月29日被告休完病假后正常上班，當時并未提出不適合工作的申請，也未向原告提交任何說明其有異于常人或?qū)ぷ饔刑貏e要求的醫(yī)院證明。呵呵，希望對大家有所幫助以案例我認為較典型，經(jīng)歷了從仲裁、一審法院、二審法院，雖然每經(jīng)一次判決都使勞動者最初要求的補償金額少一半，即到終審結(jié)束，公司只給付了仲裁原來的約5份之2吧。至于《檔案管理規(guī)定》為我走以后公司制定的制度。申訴人舉證： 1，出示證據(jù)，銀行打印工資單、病歷。迫于無奈走向了勞動爭議仲裁委員會。 1 評分人數(shù)公司新來的辦公室主任（人事、行政該他負責）在9月27號跟我說我不適合公司的這個崗位，想勸退我。答辯及訴訟過程：該員工于2007年5月開始，因消極怠工，不思進取，公司在此期間，給予了員工工作上全力的培訓與幫助，但仍沒有好轉(zhuǎn)，鑒于其消極的工作方式與不能勝任本職工作的現(xiàn)狀，公司于2007年7月21日正式書面通知該員工及其部門辭退決定，該員工無任異議，后于2007年8月23日正式離職，離職前也結(jié)清辦理了與公司的相關(guān)帳務(wù)與手續(xù)。2007年10月18日，申訴人申請仲裁，請求被訴人支付申訴人如下款項： 支付申訴人解除勞動合同經(jīng)濟補償金差額4650元及50％額外經(jīng)濟補償金2325元。能私下解決的絕對不能讓政府部門介入，否則事情就大條了。回到公司以后我給領(lǐng)導們提出了幾個問題：挑事的幾個不是很懂這方面的問題，如果把那位管閑事的搞定，其他人基本上可以輕松的賠償一部分錢然后讓他們走人；管閑事這哥們公司可以單獨對他結(jié)算補償金然后讓其走人，而且此人入司時間不長；干掉管閑事的人以后就可以對幾位事主下手讓其走人了。事件背景：2007年，法定工作日是雙休8小時的，公司實行6天8小時，而且公司施行社保繳納自愿的政策。第二， 關(guān)于工資是否包含周六加班工資一說，要看到雙方書面約定的文件才有效，不是工廠單方面說的包含就包含，他們不能采信的。案件背景：剛?cè)肼?0天不到碰到一件事情，老板要求解雇的維修工程師A，并且老板已經(jīng)直接給A下通牒讓他不要來上班了，然后告訴