【正文】 　二、人力資源基本情況。其他做好理工大學實習學生的入學工作。勞資方面對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作。公司對考核的指標和具體的考核辦法應再進行斟酌。三、存在的主要問題：人事信息的動態(tài)管理和匯總分析工作比較薄弱，向公司決策層提供決策依據(jù)的職能比較弱。信息化管理方面：上半年開始對要求內(nèi)部逐步開始使用erp，對目前人事信息工作中數(shù)據(jù)雜亂，統(tǒng)計難等問題逐步用erp系統(tǒng)進行解決，我部門員工發(fā)揮積極主動的工作熱情，克服了對軟件系統(tǒng)不熟悉，技術資料缺乏，數(shù)據(jù)錄入量龐大等困難，邊使用邊摸索，已經(jīng)形成了比較完善的數(shù)據(jù)信息檔案庫，下半年開始由舊工資軟件向新軟件過渡。對于各單位的培訓情況教培科進行每月不低于３次不定期的檢查。您可以訪問（）查看更多與本文《人力資源部工作總結及工作計劃》相關的文章。1考勤：以110月份統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來算，全年全員出勤率：約為95%。其中辦理離職手續(xù)的55人，未辦理手續(xù)而離職的約30人（主要為保衛(wèi)科），開除2人（電廠），除名60人（主要為化工廠）。而大專學歷只有7％，初中學歷過半均表示我公司較高學歷人員偏少，較高學歷人員流動性大。人員年齡段結構目前仍然以2040歲的中青年男勞動力為主。31－40歲：29％。各部門目前人數(shù)為：領導組11人，辦公室124人，總調(diào)室10人，人力資源部5人，監(jiān)察部69人，財務部33人，供應部41人，銷售部38人，企管部35人，設備部3人，安環(huán)部3人工程部6人，信息中心8人，總工辦1人，老焦廠6人，民工隊20人，專用線52人，質(zhì)檢中心46人，焦化廠330人，洗煤廠219人，電廠135人，化工廠193人，鄉(xiāng)寧洗煤廠7，檢修分廠23人，煤焦運輸隊27人，碳黑廠2人，停職留薪16人。定期對各分廠勞資員工作進行監(jiān)督、檢查、指導，確保了任務的完成。獎金情況：以12月份無獎金計算，全年共發(fā)放獎金245069元，與去年1352285元相比降低了82%；全年月人均獎金14元，與去年69元相比降低了80%。人員工齡段結構呈現(xiàn)橄欖型結構，兩頭少中間多。％。％人，女工1％。％，％。在此就本部門全年工作做一簡要總結和回顧。在工作當中，注意督促檢查和指導，及時發(fā)現(xiàn)存在問題，并采取有效措施予以解決。2020年人力資源部工作總結模板3000字篇一本篇《公司人力資源部小結結尾怎么寫》是由工作總結頻道為大家提供的，還為大家提供優(yōu)質(zhì)的年終工作總結、年度工作總結、個人工作總結,包括黨支部工作總結、班主任工作總結、財務工作總結及試用期工作總結等多種工作總結范文，供大家參考！ 　　　　三、團結協(xié)作、認真負責是各項工作取得較好成績的保證。一、2012年公司人力資源現(xiàn)狀人數(shù)：截至目前總人數(shù)1463人，年平均人數(shù)1413人，總人數(shù)與年初人數(shù)1121相比增加了342人，％。（下同）20－30歲：41％。60歲以上：1％。％。1－5年工齡和工齡不滿一年的員工明顯偏多，而6－10年工齡的員工明顯偏少，一方面因為焦化XX投產(chǎn)和化工XX年投產(chǎn)我公司員工齡較短，另一方面說明我公司人員流動性仍然偏大，招聘情況：今年應聘人數(shù)約530人，同去年應聘人數(shù)約1100人同比減少了51％；新招人數(shù)149人，同去年新招人數(shù)405人相比同比減少了63％。如果工資和獎金綜合計算，則今年人均收入比去年有所下降。培訓方面：（全年培訓總結附后）全年各類培訓共完成１７０余場次，有８３００余人次參加學習培訓，包括：組織中高層干部共學習8次，有600余人次接受培訓。性別結構百分比：男職工人數(shù)1079人，％。％，女工43％。女工在3140歲年齡段明顯比男工偏多，這一方面是因為年初安排了部分從鋁廠培訓回來的女電工和女焊工，二是因為這個年齡段的女工基本不流動，而男工流動性較大。工齡段結構：在現(xiàn)有人員1463人中：工齡不滿一年的398人，占27%。與去年153人相比，減少了6人。全年共發(fā)布9份考勤違章通報，處理479人次，罰款9860元。組織了3次全員安全培訓。據(jù)統(tǒng)計，中高層干部學習時間達到人均１６小時，專業(yè)人員平均達到３５小時，操作人員平均超過６０小時。erp的使用對信息處理檢索查詢等工作起到了較好的效果。培訓檔案工作沒有進行系統(tǒng)的整理，原始資料的臺帳缺乏。（二）2010年主要工作計劃結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展2010年度的工作，總的思路是通過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作?？傊?，通過2010年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量，為太興集團2010年的發(fā)展做出應有的貢獻　　截至2014年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數(shù)1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業(yè)93人，威盛17人，東方思維115人?！　?四)威盛根據(jù)海運以及新拓展的業(yè)務特點，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書?！　∥?、為適應公司戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開發(fā)與培訓工作大大加強?！　V東新粵培訓工作效果顯著?！　×?、著手進行績效考核與評估，客觀、公正、合理地評價員工業(yè)績，激發(fā)員工潛能和工作熱情?！　榕浜瞎緫?zhàn)略的有效實施，根據(jù)南粵物流戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求，我們對南粵物流人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想。人工成本相對較高。有才無德是歪才。(三)用才：以人為本的人力資源管理創(chuàng)新。保持核心層對公司的有效控制。(2)資源層面：構成企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)的各種關鍵要素?！　?二)出國辦理：負責辦理公司9人6個月多次因公往返港澳通行證。先后精簡分流310人，補償僅花費10萬余元，大大降低人工成本費用支出，真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過渡。全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份?，F(xiàn)作如下匯報。 會議是研究問題、解決問題的重要形式，也是下情上達、上情下達的重要工作方法。 三圍繞團隊建設，做好培訓與企業(yè)文化建設。 人力資源部工作較為繁雜瑣碎，涉及面廣，半年來，我部緊緊圍繞服務酒店發(fā)展的大局，事無巨細，不懼繁難，耐心、熱心、細心、有條不紊地開展各項工作，盡職盡責完成各類工作，高效完成領導交付的任務和臨時性工作。自上月十二號至今，我來三星人力資源部已經(jīng)有一個月了。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統(tǒng)計，有效利用崗位分析表。我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：一、前期工作。三、復試后階段。簽合同、填員工信息登記表。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經(jīng)驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。不過，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理狀態(tài)的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經(jīng)歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經(jīng)歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態(tài)時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠!三、表達溝通能力需要提高。無論是經(jīng)驗不足、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。當然，我每天都會往南樓去，很多問題都不用占用多少時間，匯報工作的同時聽聽經(jīng)理的指導。不足以提出個人看法，但是與先前所學理論知識相較，確實發(fā)現(xiàn)許多不能契合的地方讓我不能明白，因而大致列出來請求經(jīng)理指教。然后是在簽訂勞動合同方面，大學畢業(yè)生對待勞動合同的態(tài)度十分謹慎因而過于死板，因為學校在就業(yè)指導中都有強調(diào)關于勞動合同簽訂的問題，前段時間就有一個應聘電廠的畢業(yè)生不敢簽合同走了，所以在勞動合同方面還要進行一些思考。XX年初，在去年年底對支行科級干部進行年度考核的基礎上，市分行黨委對全行科級干部進行了調(diào)整，調(diào)整涉及全部16個支行，10個市分行內(nèi)設機構，42人次，其中，５名能力突出、表現(xiàn)優(yōu)秀的副科級干部提拔為正科級。二是3月份，市分行面向市直網(wǎng)點公開招聘了17名市直網(wǎng)點會計主管，在此基礎上對所在市直網(wǎng)點會計主管都按要求進行了委派。支行行長績效工資按本行員工平均數(shù)的兩倍分配，副職按行長的80%。參加這次調(diào)資高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。 三是審批了全行獎勵晉升、職務晉升工資。 三是順利妥善地辦好了農(nóng)行九江白水湖支行和長虹支行（翻牌支行）的各項手續(xù)，正式掛牌營業(yè)。升格后該營業(yè)機構隸屬關系和管理方式不變，機構的行政級別和干部的行政級別及各種待遇均不提高，無內(nèi)設機構。 三、 合理規(guī)化，機構改革有序進行 為促使我行經(jīng)營機構有序高效運轉，提升我行的市場競爭力，加快業(yè)務發(fā)展。1月份，對我行450名內(nèi)退人員調(diào)整生活費，每人每月增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。市分行一般員工為副職的80％。 二、不斷完善，切實做好勞資工作 勞動工資管理是一項復雜細致的工作，涉及每位員工的切身利益。 二是面向全市農(nóng)行招聘副科級干部?？傮w來說，這個月是以學習和適應為主，真正的工作，或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取。剛來面試的時候，經(jīng)理說過我們?nèi)肆Y源部是一個人才培養(yǎng)中心，是為公司培養(yǎng)鍛煉人才的地方，這就決定了本部門職員的流動性，大多職員都在一兩年后調(diào)任其他崗位，然后再從內(nèi)外部選拔、培養(yǎng)。所謂三人