新華信林彬——構(gòu)建人力資源管理體系，從工作分析開始(完整版)
【正文】 但是他強調(diào)“僅僅依靠組織結(jié)構(gòu)設計仍然無法保證有效的管理，負責組織管理及權(quán)力分派的人比組織本身更為重要”。上個世紀末以來，在我國，人力資源管理的重要性已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所認同，“以人為本”的理念已經(jīng)深入到企業(yè)經(jīng)營管理的各個領(lǐng)域，很多企業(yè)在人力資源管理體系建設上可謂不遺余力。最簡單的工作分析就是把職位的工作內(nèi)容進行描述，這種做法在我國企業(yè)還是比較普遍的，尤其是那些快速增長的中小型企業(yè)，工作分析就是明確工作職責；而系統(tǒng)復雜的工作分析簡直是包羅萬象，不僅包括工作說明和任職資格，還把績效考核指標也作為工作分析的結(jié)果載入《崗位說明書》，還有些企業(yè)把職業(yè)發(fā)展路徑也當作是《崗位說明書》的重要組成部分，進入穩(wěn)定期之后管理比較規(guī)范的企業(yè)往往會選擇系統(tǒng)復雜的工作分析。所以，績效考核指標和職業(yè)發(fā)展路徑等內(nèi)容可以不列入工作分析的內(nèi)容范疇。究其原因，很多企業(yè)忽略了培訓需求分析，習慣性把傳統(tǒng)“填鴨式”教學方式帶到培訓管理上，導致培訓內(nèi)容和員工的培訓需求相脫節(jié)，所以培訓不能獲得預期效果就不足為怪了。“沒有最好，只有更好”。所以，構(gòu)建人力資源管理體系，從工作分析開始?。ㄗ髡吡直?，系北京新華信管理顧問有限公司顧問。 績效考核很多企業(yè)年年都考核，但是發(fā)現(xiàn)興師動眾的考核并沒有幫助企業(yè)員工提高績效，有的甚至還出現(xiàn)一些負面影響。這樣培訓所涉及的工作內(nèi)容和責任才能準確地反映實際的工作要求，使員工在培訓中學到的知識技能與未來的工作實際應用相一致，提高員工參
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