【正文】 評價中心的使用成本較高。保證對人對事的安排要留有余地，既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。(一) 要素有用原理在人力資源配置過程中，要遵循一個宗旨，即任何要素（人員）都是有用的。（五） 結束階段面試人員應該回顧面試記錄，檢查自己是否還有遺漏的問題沒有提問，試述評價中心的特點許多研究者和實際應用者都認為評價中心具有突出的特點，這些特點中有其他測評方法不可比擬的一些優(yōu)點，同時也具有一定的局限性（一）評價中心的優(yōu)點評價中心綜合使用了多種測評技術，由多位評價人員進行評價，能夠多個角度對被評價者的行為作出觀察和評價。是建立在面試人員的價值觀、人生經歷上的。面試人員在面試過程中會在應聘者之間進行簡單的比較，然后進行評價。試述影響面試決策的因素。(一) 組織經營戰(zhàn)略在出現(xiàn)空缺職位時，從外部招聘可能會增加較多的人工成本，若內部有較合適的人選，則應從內部招聘。（三）報告描述階段① 編寫職位說明書。試述工作分析流程。① 過早因為印象的原因作出錄用決策；② 過分強調面試表中的不利內容，以致不能全面了解個人；③ 面試人對崗位空缺任用條件不了解，無法掌握正確的標準去衡量；④ 面試人缺乏面試經驗；面試過程中面試人講話太多；⑤ 為了完成任務而招聘；⑥ 面試人易受求職者的影響；⑦ 面試中采用全面性較差的非結構式方式；⑧ 心理偏差、第一印象、暈輪效應、趨中效應會造成不同的結果。1 簡述員工錄用過程。②實施操作簡便，對實施者和場地的要求低。②它能夠在被評價者之間的相互作用申對其進行觀察和評價。操作成本低。除此之外，還應掌握重復性提問、確認性提高等語言溝通技巧。②職業(yè)化舉止。④有利于組織樹立形象、擴大影響。⑤ 可以節(jié)省開支。雇傭臨時工最常用的方法，最通過臨時工中介機構完成。簡述工作規(guī)范的含義和內容。 ④政府的政策法規(guī) 政府的政策法規(guī)是影響企業(yè)外部人力資源供給不可忽視的一個因素。⑤為改善企業(yè)文化而引進高級管理人員和專業(yè)人才。③人力資源開發(fā)具有可持續(xù)性。2員工配置：是企業(yè)人力資源管理部門協(xié)同各業(yè)務職能部門將員工配備安置到特定的工作崗位上，從而明確其職能、責任、隸屬關系，使其成為一個名副其實的員工的人力資源管理工作。1評價中心：是一種綜合性的人員評價與選拔方法。當組織出現(xiàn)職位空缺時，在組織內部通過各種方式向全體職工公開職位空缺的信息，并招募具備條件的合適人選來填補空缺。人力資源總體規(guī)劃：是人力資源管理活動的基礎，它是以企業(yè)戰(zhàn)略目標為基礎，對規(guī)劃期內人力資源管理的總目標、總方針與政策、實施步驟以及總費用預算等作出的總體安排。2工作居住證的核心是市民待遇，旨在建立一種“戶口不遷、關系不轉、雙向選擇、來去自由“的人才柔性流動機制。1按面試對象的多少，可以將面試劃分為單獨面試和集體面試。1信度是人員測評工具和方法的穩(wěn)定性或可靠性的指標。甄選決策的失誤總體上可分為兩類錯誤錄用和錯誤淘汰。這種效應稱為（B） A、首因效應 B、暈輪效應 C、對比效應 D、相似效應面試前首要的準備工作是選擇與培訓面試人員。在人力資源需求的預測方法中定性分析方法有管理人員判斷法和德爾菲法。一般來說，招聘渠道可以分為兩類內部招聘渠道和外部渠聘渠道。1按面試的進程，可以將面試劃分為一次性面試和系列性面試。其首要功能是傳達信息。員工內部流動的類型有 、 、 和 。招聘策略：是招聘規(guī)劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘規(guī)劃而采取的具體策略。1重復性提問：是指面試人員從不同的角度再次提問，以檢驗獲得信息的準確性。2模擬面談：是評價中心中角色扮演的中一種特殊形式。五、簡答題 簡述人力資源的特征。②調整不合理的員工隊伍。人口總量越大，人力資源率越高，則人力資源供給越充足；二是人力資源的總體構成。由工作承擔者填寫問卷，也可以由工作分析人員對工作承擔者進行訪談同時填寫。②管理崗位工作規(guī)范一般包括知識要求、能力要求、經歷要求和職業(yè)道德要求。② 內部招聘有利于保證招聘工作的公正和客觀，提高招聘質量。簡述外部招聘的優(yōu)缺點（一）外部招聘的優(yōu)點 ①可以為組織注入新鮮血液，有利于組織創(chuàng)新。簡述按測評目的劃分的人才測評類型。1簡述面試的技巧。（一）優(yōu)點①使用方法簡單，操作便利，測驗的效度高。1簡述無領導小組的特點。1簡述文件筐測驗的特點。主要表現(xiàn)為：編制成本高，評分相對困難，不利于考查被評價者的團隊合作能力。④ 流失的員工會給企業(yè)帶來巨大損失。在是日趨激烈的市場競爭環(huán)境中。這一階段主要包括以下三項具體步驟：① 建立良好的工作關系。試述招聘與甄選原則。倘若組織規(guī)模較小，短期內擔負不起這種高人工成本，組織則適宜從內部尋找合適人選。也叫首因效應，是指兩個陌生人在初次接觸時留下的印象及產生的心理效應. 暈輪效應。 標準偏差效應。面試的主要目的是尋找和發(fā)現(xiàn)應聘者與招聘職位有關性的特質，為了達成這一目標，首先應該在考場中建立一種寬松、和諧的面試氣氛。應該說，評價中心的應用前景是樂觀的。13 / 13。試述員工配置的基本原理。（四） 確認階段在這一階段，面試人員要對前幾人階段所獲取的應聘者的信息進行兩次確認。 定勢效應。 對比效應。有(六) 組織所處的外部環(huán)境組織所處的外部環(huán)境主要包括人才市場的建立與完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域人才供給狀況、人才信用狀況等。② 能職匹配原則③ 內外互補原則④ 團隊協(xié)調原則⑤ 成本—收益原則⑥ 發(fā)展原則試述選擇人力招聘渠道需考慮的因素。③ 實際收集和分析綜合工作信息。（四）人力資源規(guī)劃有助于滿足員工需求和調動員工的積極性人力資源規(guī)劃展示了企業(yè)內部未來的發(fā)展機會，使員工充分了解自己的哪些需求可以得到滿足以及滿足的程度。1簡述企業(yè)經常遇到的應特別引起注意的問題。但雙方的約定條款不能違背國家法律、法規(guī)規(guī)定。其優(yōu)點主要表現(xiàn)在：①非常適合管理人員，尤其是對中層管理