人力資源招聘與選拔(完整版)
【正文】 度、復(fù)本信度、評分者一致性信度）。、興趣、技能、能力等素質(zhì)在一定時間內(nèi)是相對穩(wěn)定的，如果測試沒有得到穩(wěn)定的結(jié)果，說明其信度（不高）。，其特點是之家數(shù)木，不見樹林，以偏蓋全。，具有主觀能動性，具有不斷開發(fā)的潛力，表明人力資源具有（能動性）。（信度）?！皩嶋H工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動過程中，通過活動觀察和測評候選人的實際管理能力的情景測試方法是（管理游戲）。（任人唯賢原則、激勵原則、合理安排原則、公平競爭原則）。其基本宗旨包括（對前來應(yīng)聘的人表示誠摯的感謝之情、對應(yīng)聘者的尊重、未聘者可以是企業(yè)未來合作者的儲備庫、展示企業(yè)風(fēng)采）。5.（能職匹配原則）即招聘過程應(yīng)堅持所選之人的知識、素質(zhì)、技能等崗位相匹配，即所謂的“人盡其才”。，面試人員要注意掌握一定的面試技巧。16.（員工流動）是一個企業(yè)和員工個體自主雙向選擇的過程。：是指通過內(nèi)部各種渠道來尋找合適的候選人。：是指員工的自動流出時員工個人動機或行動的具體表現(xiàn)，這種流動方式對于企業(yè)來講是被動的，往往給企業(yè)帶來額外的損失。（5）將業(yè)務(wù)管理人員與職能管理人員的觀點結(jié)合起來。實施真實工作預(yù)覽的要點是：（1）真是工作預(yù)覽（RGPs）的信息源必須是可靠的。（2）組織不用負(fù)責(zé)臨時工的福利待遇；（3）臨時工介紹機構(gòu)保存有所有人員的檔案，因此，可以在雇傭前先看看他們的工作表現(xiàn)。（2）有利于緩和內(nèi)部爭斗。（5）診斷型測評診斷型測評是以了解人才素質(zhì)先賺服素質(zhì)開發(fā)為目的的素質(zhì)測評。（2）職業(yè)化舉止。在面試過程的五個階段中，不僅始終貫穿著各種類型的提問等語言溝通技巧，而且還有一系列的非語言溝通技巧。（一）優(yōu)點（1）使用方法簡單，操作便利，測驗的效率高。對于個體需要的分類以馬斯洛的需求層次最有代表性，他把認(rèn)得需要分為五個層次，并且這些層次由低向高發(fā)展。（4）氣質(zhì)測驗氣質(zhì)就是通常人們所說的“脾氣”、“性情”，是指一個人典型的表現(xiàn)于心理活動的速度、強度、穩(wěn)定性和指向性等動力方面的特點，它是在生理基礎(chǔ)上形成的穩(wěn)定的心理特征。（2）實施操作簡便，對實施者和場地的要求低。主要分為有固定限期、無固定限期和以完成的工作為期限的三種形式。（5）勞動紀(jì)律。企業(yè)中經(jīng)常遇到的一些問題因特別引起注意：（1）過早因為印象的原因作出錄用的決策。18 / 18。（4）面試人缺乏面試經(jīng)驗；面試過程中面試人講話太多。（6）勞動合同終止的條件。主要包括工種和崗位。（4）內(nèi)容效度很好，測試范圍較廣。（6）卡特爾16種人格測驗卡特爾16種人格測驗時全面測試人格心理特征的最著名的測驗方法之一。（2）興趣測驗興趣是人積極地接觸。人格測驗的方法主要有問卷法和投射法兩大類。（3）可以借助電子計算機等現(xiàn)代化儀器設(shè)備，快速反饋結(jié)果。在整個提問過程中，可以反復(fù)使用開放性問題、封閉式問題、行為性問題、情境性問題。（4）面試方法的培訓(xùn)。這種測評的特點是系統(tǒng)性和結(jié)果不公開性。（2）配置型測評配置型測評時人力資源管理中選拔型測評以外另一種最常見的素質(zhì)測評。（4）有利于組織樹立形象、擴大影響。雇傭臨時工的缺點具體表現(xiàn)為：（1）臨時工知道自己不會在一個組織內(nèi)長時間工作，因此，接受交叉培訓(xùn)的動力不足，對于工作中的事情可能會如同算盤珠子一般，撥一撥，動一
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