專業(yè)學(xué)位碩士研究生學(xué)位論文開題報告(完整版)
【正文】 年 月 日寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。目前，多內(nèi)對如何進(jìn)行有效的績效考核的研究觀點大都基本相同。 “績效考核通過把每一個員工的工作與集體的整體使命聯(lián)系在一起，強(qiáng)化了組織的整體經(jīng)營目標(biāo)。德魯克（Peter ）在其所著的《管理實踐》中首次出了 MBO 的績效考核方法。目前，人力資源作為企業(yè)的最核心的資源已成為不爭的事實，從國家到社會都極力強(qiáng)調(diào)“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”，以人為本也自然而然的成為每個企業(yè)管理的核心理念?？冃Э己送ㄟ^對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和主要工作目標(biāo)的設(shè)立和考核，提高了企業(yè)上下對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重視，保證企業(yè)經(jīng)營向正確的方向前進(jìn)。 隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展和人事制度改革的不斷深化，作為人事管理中評價與激勵的重要環(huán)節(jié)——績效考核，其重要性日益凸顯。三、開題報告會由學(xué)院主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，按一級或二級學(xué)科組織進(jìn)行，評審專家組一般由5名副高以上（含副高）人員組成，其中組長1人。評審專家在開題報告會后負(fù)責(zé)就開題的意義、文獻(xiàn)綜述、研究內(nèi)容、可能遇到的問題、是否通過開題等寫出結(jié)論性的審查意見，并將結(jié)果和相關(guān)材料留學(xué)院備案。如何正確地確立考核目標(biāo)，建立與企業(yè)相適應(yīng)的考核體系，公開、公正、公平、合理、規(guī)范地對企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行考核，實現(xiàn)考核的科學(xué)性、有效性，完成考核目的，已經(jīng)成為人力資源管理者探討的一個重要課題。同時，績效考核還能幫助廣大員工和主管提升業(yè)績水平，從而保證企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。其實，如何做到以人為本？這是有科學(xué)、客觀的衡量體系的，也是有客觀的評價方式和評價標(biāo)準(zhǔn)作為支撐的，這就是企業(yè)的績效考核。他認(rèn)為：“并不是有了工作才有了目標(biāo)，而是有了目標(biāo)才能確定每個人的工作?！?（科斯特洛，1994） 由“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實施的360度績效考核法，是當(dāng)代眾多企業(yè)所采取的考績方法。 韓淑梅（2002）在《如何進(jìn)行有效的績效考核》中指出：當(dāng)前我國企業(yè)在績效考核中存在很多問題，使績效考核的作用無法完全發(fā)揮出來。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。 李黎明在《企業(yè)如何組織有效的績效考核》中提到：企業(yè)要組織有效的績效考核，必須建立一套有效的績效考核體系；讓正確的績效考核思想深入全體員工心中，消除并澄清對績效考核的錯誤認(rèn)識；進(jìn)行工作分析，制定出切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。 考核激勵P—O 模型：合易管理咨詢
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