【正文】 往能力、綜合分析的能力。[7]鄒純青認(rèn)為只有用人部門(mén)對(duì)自己需要什么樣的人最清楚，而且招進(jìn)來(lái)的人的素質(zhì)和能力直接關(guān)系到部門(mén)的工作績(jī)效。[4]史宏濤認(rèn)為不同的企業(yè),招聘的理念及對(duì)被招聘者的勝任特征要求是不同的。對(duì)于此類(lèi)情況,應(yīng)開(kāi)展工作分析,寫(xiě)出全部崗位的工作說(shuō)明書(shū)。處在臨時(shí)救急的狀態(tài)中。如果一個(gè)求職者應(yīng)聘某個(gè)他能夠勝任的工作,而雇主卻因其身高問(wèn)題把此項(xiàng)工作提供給了其他相對(duì)身體較高或較矮的求職者。性別歧視多針對(duì)女性。但是工作10年的失敗者不一定比干勁十足的年輕人帶來(lái)的效益大，本科生不一定比專(zhuān)科生更適合于企業(yè)的工作。只有這樣才能既不浪費(fèi)人才,又提高工作效率。[8]劉敏指出一個(gè)好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周?chē)?而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標(biāo)準(zhǔn),尋求適應(yīng)該組織能力標(biāo)準(zhǔn)的人才。目前,一些企業(yè)在招聘過(guò)程中只是以貌取人而忽視了應(yīng)聘者的實(shí)際能力和工作潛能,或者在招聘過(guò)程中只注重工作能力而忽視了包括言談舉止、待人接物、表達(dá)能力、心理素質(zhì)、應(yīng)聘動(dòng)機(jī)、其是否適合在我們團(tuán)隊(duì)中生存等。[5]缺乏有效的招聘方法戈丹認(rèn)為，招聘方式是否有效關(guān)系到企業(yè)招聘工作的質(zhì)量問(wèn)題。公司往往是在需要用人時(shí)才提出招聘計(jì)劃，似乎只是把它當(dāng)作是一種臨時(shí)性工作，解救性、補(bǔ)充性措施。[3]（二）企業(yè)招聘中存在的問(wèn)題雖然招聘和甄選工作對(duì)企業(yè)發(fā)展和人力資源管理上意義重大，但對(duì)于大部分民營(yíng)企業(yè)而言，對(duì)招聘工作還沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)，招聘水平良莠不齊，整體情況不夠完善，問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 缺乏中長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃賀紅星指出，當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在招聘時(shí)，并沒(méi)有系統(tǒng)性的人才需求計(jì)劃作為前提，只是憑借當(dāng)前的人員需求，盲目地開(kāi)展工作。招聘工作是人力資源系統(tǒng)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，其質(zhì)量的高低直接影響著企業(yè)人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，是人力資源管理的第一關(guān)口。而一旦招錯(cuò)了人,將會(huì)給后續(xù)的人力資源管理帶來(lái)一系列的困難,對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成很大的影響。 畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開(kāi)題報(bào)告題 目： 某企業(yè)員工招聘中存在的問(wèn)題與對(duì)策研究 一、 選題的背景、意義在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)吸引、選擇和保留高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。盡管各類(lèi)人才充斥著企業(yè)招聘的市場(chǎng),但企業(yè)找不到合適的人才或是應(yīng)者找不到合適的企業(yè)的現(xiàn)象依然屢見(jiàn)不鮮。[1]黎永忠指出：招聘的好壞可以影響企業(yè)的人員流動(dòng)率。企業(yè)因?yàn)槿狈﹂L(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致在招聘的過(guò)程中出現(xiàn)模糊的人才需求。[2] 對(duì)人才概念認(rèn)識(shí)的不正確鄒純青指出，企業(yè)在進(jìn)行人才招聘前，存在對(duì)企業(yè)人才概念理解的片面性。并不存在一個(gè)適合所有企業(yè)的最佳招聘方式,在實(shí)際中究竟采取何種招聘手段必須根據(jù)企業(yè)所面臨的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行判斷。[6]文亨指出，許多人力資源管理人員一致認(rèn)為，最好的聘請(qǐng)來(lái)源就是在組織內(nèi)。只有這樣才能既不浪費(fèi)人才,又提高工作效率。這幾年有的領(lǐng)導(dǎo)片面理解“企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本是人才的競(jìng)爭(zhēng)”,大量招聘高學(xué)歷人才,結(jié)果用非所學(xué),既增加內(nèi)耗,提高了管理成本,又浪費(fèi)了人才[5]。若習(xí)慣性的加上與工作“看似有關(guān)而實(shí)際無(wú)關(guān)”的條件，也無(wú)意地將一大批優(yōu)秀人才讓給了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。（3）年齡歧視。[12]張靜指出2008頒布的《就業(yè)促進(jìn)法》的實(shí)施盡管提出反對(duì)就業(yè)歧視，但對(duì)企業(yè)招聘廣告中存在的歧視卻沒(méi)有具體可行的實(shí)施機(jī)制，既沒(méi)明確規(guī)定歧視性招聘廣告的具體標(biāo)準(zhǔn)，也沒(méi)規(guī)定對(duì)歧視行為的監(jiān)管主體及監(jiān)管方式，這很難對(duì)招聘單位起到應(yīng)有的震懾和遏制作用。[1]黎永忠指出企業(yè)人員招聘既關(guān)系到當(dāng)前工作的順利進(jìn)行，又關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的潛力。有了工作說(shuō)明書(shū),用人條件可以科學(xué)化、規(guī)范化,為招聘工作奠定基礎(chǔ)。對(duì)于中小企業(yè)而言,可以根據(jù)自身所處的不同發(fā)展階段和周?chē)母?jìng)爭(zhēng)環(huán)境特點(diǎn)來(lái)確定員工的勝任特征。根據(jù)用人單位提出的用人標(biāo)準(zhǔn)，配合人力資源部按不同的崗位分層次制定出相應(yīng)的招聘策略，這樣有利于減少招聘成本，招到企業(yè)需要的人，降低人員流失率。學(xué)歷、學(xué)識(shí)。[18]彭麗麗認(rèn)為在企業(yè)招聘的過(guò)程中,可以根據(jù)自身情況,綜合應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)的甄選技術(shù)方法,如筆試、心理測(cè)驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)等,有效應(yīng)對(duì)招聘中的信息不對(duì)稱(chēng)狀況,提高招聘的成功率。[11]劉美宏指出很多企業(yè)認(rèn)為面試是個(gè)簡(jiǎn)單的工作，把它等同于簡(jiǎn)單的問(wèn)答，同時(shí)忽視面試官隊(duì)伍的建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)面試效果不佳，常常招來(lái)不合適的人員，使企業(yè)的資源受到巨大的浪費(fèi)。（二）研究方法：文獻(xiàn)研究法。找出其在招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的對(duì)策和解決方法，以提高企業(yè)員工招聘工作的績(jī)效。閱讀過(guò)后，希望您提出保貴的意見(jiàn)或建議。問(wèn)卷調(diào)查法和實(shí)證研究方法。[16]三、課題的研究?jī)?nèi)容及擬采取的研究方法（技術(shù)路線）、研究難點(diǎn)及預(yù)期達(dá)到的目標(biāo)（一）研究?jī)?nèi)容：某企業(yè)員