【正文】 派一些需要團隊合作的任務給他們。在進行年度評估時，應將年內每一次評估的結果作為依據(jù)培訓檔案管理 （1）個人培訓檔案管理 A、公司建立員工培訓檔案，凡是公司員工所受的各種培訓，應將培訓記錄、證書、考核結果、相關資料都要進行匯總，由培訓專員把這些資料整理歸檔進入個人檔案。（2）聯(lián)系成都市第五人民醫(yī)院確定體檢時間和體檢費用及費用支付方式；（3）組織體檢（4）體檢結果通知（八）應聘結果通知通知應聘合格人員（1）確定合格人員的名單、求職資料、聯(lián)系方式（2）發(fā)送《聘用意向書》通知應聘不合格人員（1）確定不合格人員的名單、求職資料、聯(lián)系方式（2）發(fā)送通知三、培訓管理（一）新員工培訓 培訓內容：對于新員工入職培訓來說，一般有以下內容：（1） 企業(yè)綜合介紹（2） 企業(yè)管理體系培訓（3） 企業(yè)文化培訓（4） 員工崗位培訓（5） 員工職業(yè)生涯培訓培訓計劃：公司新員工培訓計劃培訓目的：為員工創(chuàng)造一種學習環(huán)境，力圖在此環(huán)境中，使員工的價值觀、工作態(tài)度和工作行為得以改變，從而使他們能在現(xiàn)在或未來的工作崗位上的表現(xiàn)達到企業(yè)的要求，并為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。 外科：主要檢查皮膚、淋巴結、脊柱四肢、肛門、疝氣等。其他如計算機專業(yè)、會操作使用很多軟件的人，沒有一定的廣告基礎、廣告天分和從業(yè)經驗廣告公司一般是不會用的。相應職位：客戶代表、媒介聯(lián)絡（媒介計劃與投放）等。招聘事由招聘人員條件公司招聘需求申請表第二步、匯總，交人力資源部經理審批。該計劃將提交給客戶并（通過了之后）由媒體購買者所購買。這個流程將最終帶來最優(yōu)秀的創(chuàng)意。 辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職、退休手續(xù)，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對公司領導班子的年度考核。 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，分析公司現(xiàn)有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規(guī)劃，經上級領導審批后實施。媒體策劃者負責確定怎樣最有效地使創(chuàng)造性的信息傳遞給目標群體，也就是怎樣通過電視、廣播、雜志等媒介的組合，以最低的成本輻射到盡可能廣泛的目標消費者。最常見的職位（從高級職位開始）包括：管理代表、客戶總監(jiān)、客戶經理和客戶經理助理。我們不斷與客戶分享市場信息，在中國的本土市場中融入人文關懷和社會責任，以國際視野的高度來提升企業(yè)形象，為客戶提供最高水準的視覺設計與整合推廣服務。從日常運作來看，客戶管理是指為特定的項目組建專門的小組、通過正式渠道傳達廣告公司的意見、提供服務以及時限與預算的設置。文案設計（文字）與藝術指導（畫面）合作設計出廣告的雛形，包括電視情節(jié)板、印刷版面圖、廣播文稿。盡管這些程序所采用的方法可能不盡相同，但都是圍繞著同一個目標：為客戶的品牌創(chuàng)造一種標識，它能與競爭對象區(qū)別開來，而又能吸引目標消費者。 制定公司的薪酬、福利方案，經審批后組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標準、繳納社會保險。 部門負責人崗位描述 （二）工作流程 一家廣告公司的運作流程并不是直線形的。 戰(zhàn)略規(guī)劃的目標是找出一個引人入勝的產品題材(稱為定位)，以及用于廣告創(chuàng)意的獨特信息(概略創(chuàng)意）。一旦最終確定，電視廣告就將進行拍攝，廣播廣告進行錄音，印刷廣告也將制作出來。企業(yè)招聘信息：包括招聘的職位、人數(shù)、時間以及相關專業(yè)、技能要求（最需要的首推廣告專業(yè)，包括策劃方向和設計方向這兩方面的人才。美術、藝術設計專業(yè)。（四）筆試通知用人部門設計完成專業(yè)測試題目人力資源部門設計完成個人職業(yè)素質測試題目安排筆試場地組織筆試筆試后，過關者通過發(fā)短信和發(fā)送郵件通知對方按約定的時間進行面試（五）面試采用特殊面試方式：無領導小組討論；按照用人部門提出的問題和要求完成方案。 放射科：進行胸部透視，必要時加拍X光片。培訓效果評估（1） 培訓后，公司必須對培訓的講師、培訓的組織、總體效果等做出評估。公司展開的各類培訓課程，參加者簽到記錄、課程考核試卷等由總裁辦公室進行分類登記、保管。功高蓋主的員工功高蓋主的員工就像一個燙手的山芋，舍棄掉太可惜，因為這樣的員工的確有非常強的工作能力，能夠為上級承擔很大的工作責任。他們直率而又敏感，對任何批評都會耿耿于懷?！驗樗麄冎贫▊€人發(fā)展計劃為這類員工制定個人發(fā)展計劃，讓他們感到部門和公司都非常重視他們，需要他們，從而產生更大的動力。部門經理對待這類員工，應做到：◎事先與他們商量，讓他們有參與感，溝通時盡量用“咱們”?？梢钥紤]將高難度的工作交給他們，或者請他們當內訓師?！蜷g接的方法如果語言交流比較困難，可以采用其他的交流方法，比如說書信、發(fā)郵件等等。三、 制定依據(jù)：（一） 依據(jù)公司的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；（二） 依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；（三） 依據(jù)員工付出勞動量的大小；（四） 依據(jù)職務的高低；（五） 依據(jù)技術與訓練水平的高低；（六） 依據(jù)工作的復雜程度；（七） 依據(jù)年齡與工齡；（八）依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況；四、適用范圍：本方案適用于內部全體員工五、管理機構：（一）本方案由公司人力資源部負責制定、實施、調整、修改、解釋。七、津貼：（一）夜班津貼：僅適用于上夜班的員工（如，保安員，夜班指0:00 — 8:00時），每班每人補貼5元.（二）電訊津貼：級別 一級 二級 三級 四級 五級 六級 七級電訊津貼 實報實銷 800元 600元 400元 200元 100元本項費用不計入工資總額，憑單據(jù)報銷，超標自付、欠標不補。（二）績效獎金：（適合于全體人員）員工績效獎金根據(jù)月度績效考核成績分配。年度效益獎金只對集團主管級（含主管級）以上員工發(fā)放。十一、特殊情況下薪資計發(fā)：（一）有薪假期，公司按薪資標準發(fā)放。連續(xù)曠工3日或一個月內累計曠工3日（含3日）以上者按自動離職處理，不予結算當月工資。 公司為員工設立獨立的薪資支付清單，薪資支付清單每年一張，長期保存。（六） 薪資提前支付：員工死亡。（四） 應補款項。調薪原則上以員工的考核成績作為工資調整依據(jù)。E、 考核不及格者。一系列活動使得參訓員工對整個培訓保持高度的熱情及參與感，項目設計環(huán)環(huán)相扣，對于一些基本理論在游戲中進行意識、體會和理解，再分享討論并融會貫通形成理論，進而運用到實際工作、生活當中。游戲規(guī)劃：1) 兩個連隊逐次分別按照5人一組， 10人一組，20人一組，40人一組，同時進行難度升級比賽，最先完成所有任務的連隊獲勝。（5）領袖公眾承諾在團隊面臨挫折、困難、甚至失敗負100%責任。游戲規(guī)則：每個片區(qū)分成12人一組的四個大組，進行循環(huán)淘汰賽，取最后勝出的片區(qū)為第一名。游戲結束，主持人引導進行討論：（1）要想取得團體的勝利或成功，惟有通過團隊合作才能眾志成城。人力資源的開發(fā)成本　　為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進行培訓，以使他們具有預期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務水平。人力資源管理把“人”作為一種資源，通過培訓等手段使其經驗和價值得到增值，從而帶給企業(yè)預期的回報和效益。核算賬戶處理進行人力資源成本核算，應設置相應的會計科目：1“人力資產”　　人力資產記錄人力資源的原始取得價格和價值增減變動情況，按期對人力資源進行攤銷（類似“固定資產”科目）。分錄如下：　　借：生產成本（管理費用）等　　貸：人力資源成本──離職成本3“人力資源收入”　　所謂人力資源收入是指用以記錄人力資源創(chuàng)造的經濟收入。在人才招募方面，應當轉換思路，“只選對的，不選貴的”，追求內涵而不是表面的東西，因崗定人。6西格瑪、全面質量管理和適時成本監(jiān)控等技術和手段都可以通過企業(yè)ERP等信息化的方法進行資源上的整合，以提高價值鏈運行的效率，減少成本鏈上的成本流動支出?！　∪肆Y源成本可分為直接成本和間接成本兩部分?！　?）業(yè)務審查。該方法運用于無法以動作時間衡量的工作。這四類人員的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內部勞力市場的結構。但事實上，人員受教育程度與培訓程度的高低，應以滿足工作需要為前提?！　?） 更動現(xiàn)職人員的職位。足以影響組織目標的實施，則必須采取組織措施；否則應盡量不用組織措施解決。了解年齡結構，旨在了解下列情況。職位結構分析　　根據(jù)管理幅度原理，主管職位與非主管職位應有適當?shù)谋壤?。本合同于_____年_____月_____日生效，其中試用期至____年_____月_____日止。第五條 甲方安排乙方加班,應符合法律、法規(guī)的規(guī)定。五、保險福利待遇第十條 甲乙雙方按國家和市的規(guī)定參加社會保險。七、勞動合同的變更、解除第十六條 有下列情形之一的，甲乙雙方應變更勞動合同并及時辦理變更合同手續(xù)： (一) 甲乙雙方協(xié)商一致的；(二）訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的；(三) 訂立本合同所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化的。但乙方給甲方造成經濟損失尚未處理完畢的除外。附錄二：員工工資匯總表員工基礎工作登記表績效工資登記表考勤獎懲社保類匯總序號姓名部門基本工資補貼績效工資績效總分實際得分實際績效工資遲到早退事假病假婚假養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險崗位交通通訊住房123456768 / 68。第二十五條 本合同期限界滿后，因甲方原因未辦理終止手續(xù)，乙方要求解除勞動關系的，勞動關系即行解除。第十八條 經甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。第十一條 乙方患病或非因工負傷的醫(yī)療待遇按國家、市有關規(guī)定執(zhí)行。甲方安排乙方法定休假日工作的, 應支付不低于工資的300%的工資報酬。二、工作內容第二條 乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔任_________________________崗位(工種)工作。如果一個組織中，主管職位太多，可能表示下列不當?shù)慕Y果：　　1） 公司結構不合理，管理控制幅度太狹窄，而且部門與層次太多?！　?） 公司人員吸收新知識、新技術的能力。將某員工調職，是否會影響其他員工的情緒，是員工失去安全感，而有損組織的穩(wěn)定?！　∫陨先N解決方法究竟以選用何種為宜，事先需要考慮以下幾個因素：　　1） 加強培訓能否是當事人有所進步。管理層在提高人員素質的同時，也應該積極提高人員的工作效率，以人員創(chuàng)造工作，以工作發(fā)展人員，通過人與工作的發(fā)展，促進公司的壯大。　　2）工作性質分析。相關與回歸分析法是利用統(tǒng)計學的相關與回歸原理來測量計算的，用于分析各單位的工作負荷與人力數(shù)量間的關系。該方法是通過運用各部門主管及人事、策劃部門人員的經驗，分析出各工作性質所需的工作時間，在判斷出人力標準量。間接成本雖然難以用貨幣來準確衡量，但它的意義和價值可能會遠遠高于直接成本。技術代表著產品的差異化優(yōu)勢，經濟代表著成本優(yōu)勢(低成本或高收益)。事業(yè)的發(fā)展空間和個人的能力展示平臺是他們更渴望的東西，滿足其發(fā)展需求是企業(yè)應該去做的大事；在人才的管理方面，要強調效率和效果，多一點人性化和柔性，節(jié)省不必要的因多頭管理、管理冗余(多余的管理)以及人際關系沖突所帶來的成本支出。貸方余額表示人力資源盈利；借方余額為虧損。操作如下：　?。ㄒ唬┯嬏釙r　　借：生產成本（管理費用）等　　貸：人力資源流動準備　?。ǘ┌l(fā)生流動時　　借：人力資源流動準備　　貸：人力資產2“人力資源成本”　　下設四個二級科目：取得成本、開發(fā)成本、離職成本和使用成本；　　（一）工資等常規(guī)成本作當期費用化處理。具體解釋如下：　　1）人力資源管理體系構建成本是指企業(yè)設計、規(guī)劃和改善人力資源管理體系所消耗的資源總和，包括設計和規(guī)劃人員的工資、對外咨詢費、資料費、培訓費、差旅費等。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產技術能力，為增加組織人力資產的價值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。(2)解決問題時應借助團體智慧思考達到目的，每個個體在團體中都有一定的重要性。 游戲結束，主持人引導進行討論：（1） 各位剛才是如何完成目標的？有什么成功的訣竅跟大家分享下？（2） 大膽請教各位，平時工作中是否也能這樣默契配合，相互合作，最終完成簽單？（3） 你認為剛才