【正文】 分派，或者省公司授權(quán)我們自己面向社會(huì)招聘；社會(huì)用工由我們自主控制，測(cè)算。有時(shí)覺得需要很多人，是因?yàn)閷I(yè)劃分過細(xì)，例如機(jī)房，以前專業(yè)很多，但后來我們壓縮到4人，還是成功運(yùn)行了。提口號(hào)容易，但細(xì)化不易，在員工心中打下烙印，才是真正的文化落地。（二）請(qǐng)您談?wù)剬?duì)公司企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)，以及對(duì)執(zhí)行文化的理解？1. 原來辦事效率比較低，以前招投標(biāo)2周下來，現(xiàn)在一個(gè)審批2個(gè)月也下不來，各部門職責(zé)不清，誰(shuí)都管誰(shuí)到不負(fù)責(zé)。2. 激勵(lì)問題，人員積極性不高。還有就是計(jì)量方式的不一致，如話務(wù)量分解指標(biāo)，為保證計(jì)劃準(zhǔn)確，我們按基站的標(biāo)準(zhǔn)來計(jì)費(fèi)，而省公司卻按照手機(jī)號(hào)碼計(jì)費(fèi)。一般我們根據(jù)各部門上報(bào)人員需求，我們?cè)傧氯ミM(jìn)行調(diào)研，根據(jù)公司總體情況平衡協(xié)調(diào)，最后在總經(jīng)理辦公會(huì)討論，再上報(bào)省公司。總之，我認(rèn)為企業(yè)就是要通過滿足個(gè)人需求，通過文化指引個(gè)人的需求和方向與企業(yè)保持一致。每天營(yíng)業(yè)廳都會(huì)轉(zhuǎn)問題過來，主要轉(zhuǎn)到我們部門和移動(dòng)部，而且問題五花八門。技術(shù)人員換崗太頻繁，不適合。用工制度是不負(fù)責(zé)解決戶口，由于本公司社會(huì)用工量大，我們基本上采取負(fù)責(zé)代繳三險(xiǎn)，勞務(wù)人員是通過業(yè)務(wù)代理外包的。工作部門清楚了，條塊清楚就容易。尤其是企業(yè)現(xiàn)在仍然處于高速發(fā)展階段。即要保持營(yíng)業(yè)廳里的工作人員數(shù)量。有時(shí)進(jìn)的人素質(zhì)不行，我又不能讓他出去，所以只好再進(jìn)人，質(zhì)量不足，數(shù)量補(bǔ)嘛。沒有專人做技術(shù)支持，我提議能否成立項(xiàng)目組，按項(xiàng)目的方式去做項(xiàng)目。2. 應(yīng)該建立職業(yè)通道，級(jí)別高應(yīng)該享受更高的待遇，但現(xiàn)在津貼的發(fā)放成了輪流坐莊，因?yàn)榇蠹夜ぷ鞑畈欢?，技術(shù)人員不是做技術(shù)的，只是做應(yīng)用的，應(yīng)用上很少能體現(xiàn)水平。8. 最需要改進(jìn)的是績(jī)效考核，還比較粗，不夠細(xì)化。量化指標(biāo)沒有，其他業(yè)務(wù)部門會(huì)對(duì)我們打分，我們會(huì)去了解扣分是因?yàn)槭裁?，運(yùn)維部門會(huì)給我們反饋的，業(yè)務(wù)部門有時(shí)沒那么清楚。5. 全公司有個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)，公司得分乘以獎(jiǎng)金基數(shù)就可以，但是存在問題，例如，部門指標(biāo)2000萬(wàn)，小部門波動(dòng)大，有的指標(biāo)低，翻一番很容易，但大部門翻一番很難，所以獎(jiǎng)金拿的少。現(xiàn)在是每季度考核一次，盡量采用量化指標(biāo)。生產(chǎn)一線由綜合部門評(píng)分，整個(gè)分?jǐn)?shù)反映的績(jī)效通過集體打包發(fā)放，如部門得了80分，再據(jù)部門內(nèi)部員工的獎(jiǎng)金系數(shù)分配獎(jiǎng)金包。14. 公司對(duì)移動(dòng)部的考核：移動(dòng)的市場(chǎng)掛鉤40％，日常維護(hù)（工程進(jìn)度完成情況），安全事故，費(fèi)用10％，電費(fèi)考核（這部分不合理），考核周期1季度考核一次，沒有量化的標(biāo)準(zhǔn)，是否有沒有重大事故等。真正按辦法考核比較難以完成，例如去年考核很模糊，超的如何扣，少的如何獎(jiǎng)我們都不是很清楚，我認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制就要看得見摸的著，否則激勵(lì)機(jī)制就不好完成。獎(jiǎng)金最多會(huì)差800～1000元，平均差300～500左右。7. 市場(chǎng)也是每人主打一部分業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員承擔(dān)縣里的專管員，不但要懂自己的業(yè)務(wù)還要懂其他的業(yè)務(wù)?？己说慕Y(jié)果是通過總分體現(xiàn)，績(jī)效反饋?zhàn)龅谋容^少，一般是人力資源部門來負(fù)責(zé)溝通績(jī)效差距，說明分?jǐn)?shù)差距的理由。這樣我們的管理就會(huì)再上一個(gè)臺(tái)階。考核結(jié)果與整體部門的待遇掛鉤，即獎(jiǎng)金包整體包干。18. 基本上，我根據(jù)每天的話務(wù)量，確定坐席量。21. 跟員工素質(zhì)有關(guān)，好的員工大家搶，象卡號(hào)管理員，從年初到現(xiàn)在都沒有給我。我會(huì)根據(jù)工作表現(xiàn)給獎(jiǎng)金，我想把業(yè)績(jī)和獎(jiǎng)金掛鉤。3. 我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)給部門一定的培訓(xùn)基金，而且各個(gè)部門間的培訓(xùn)最好共享。我覺得我們聯(lián)通的員工基本比較敬業(yè)，公司將今年定位“執(zhí)行年”，來增強(qiáng)公司的文化凝聚力，目前我認(rèn)為執(zhí)行情況還比較好。我覺得我們聯(lián)通的員工基本比較敬業(yè)，公司將今年定位“執(zhí)行年”，來增強(qiáng)公司的文化凝聚力，目前我認(rèn)為執(zhí)行情況還比較好。12. 其實(shí)這也是我們一直考慮的事情，企業(yè)現(xiàn)實(shí)就是員工通道比較窄，有點(diǎn)大鍋飯的性質(zhì)，崗位與工資掛鉤，職位少，員工要上升，缺乏通道。不一定非要走行政職務(wù)這條路。16. 其次，我認(rèn)為既然我們部門既然是側(cè)重技術(shù)支撐，那么很多人應(yīng)該走技術(shù)通道，職稱對(duì)我們太粗，隨著年齡增長(zhǎng)，知識(shí)積累，水平提高，過幾年有一個(gè)進(jìn)步，但也不可能太快，但應(yīng)該多多少少應(yīng)有個(gè)進(jìn)步，感覺我只要很好的工作，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，只要連續(xù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，是否幾年可以升遷，讓大家覺得還有一個(gè)奔頭，特殊貢獻(xiàn)的除外。員工退出機(jī)制沒有建立起來。22. 我們這里的人員素質(zhì)普遍不高，而且用了很多社會(huì)用工，還有一個(gè)特點(diǎn)，流動(dòng)量比較大，話務(wù)員正式上崗3月，如何提高他們的技能是我們管理的重點(diǎn)。我們部門這部分人還是挺珍惜這個(gè)工作的。3. 我們最重要的還是對(duì)技術(shù)的了解和掌握，才能適應(yīng)未來發(fā)展的需要，技術(shù)培訓(xùn)都是由廠家組織，但廠家對(duì)技術(shù)的保密和保守，很多深層次的東西并不交給你，高培基本可以滿足我們中層技術(shù)要求。我們專門有一個(gè)培訓(xùn)講師負(fù)責(zé)員工的技巧培訓(xùn)。11. 部門內(nèi)部有一定的培訓(xùn)，我們希望省公司舉辦全省性的培訓(xùn)，把我們發(fā)生的具體例子做培訓(xùn)，整合案例培訓(xùn)，可能效果比較好。4. 勞務(wù)人員缺乏歸宿感；5. 企業(yè)文化缺乏提煉和輸入的手段，即精神層面的整合，制度層面和物質(zhì)層面的支撐；四 定崗定編問題1. 定崗定編缺少科學(xué)的計(jì)量方式，基層員工的工作量比較大，存在用人需求上的信息不對(duì)稱；2. 有時(shí)員工的人數(shù)多是因?yàn)樗刭|(zhì)不夠。3. 定崗定編缺乏科學(xué)的技術(shù)手段核算，人力資源的基礎(chǔ)管理不夠扎實(shí)，如職位說明書沒有正規(guī)的編寫；五 績(jī)效考核問題1. 績(jī)效考核基本起到了改善業(yè)績(jī)的作用；2. 績(jī)效考核指標(biāo)少，沒有量化，且與薪酬掛鉤少，不夠細(xì)化；3. 二次考核做的不夠到位；4. 考核與工作匹配性不夠；5. 薪酬不具有競(jìng)爭(zhēng)力，使員工積極性降低。工作效率比較低；3. 管理細(xì)化的關(guān)鍵是激勵(lì)機(jī)制問題，應(yīng)注意公平、公正，并且有激勵(lì)性；4. 人力資源部門專業(yè)人員缺乏，現(xiàn)有人員對(duì)未來企業(yè)的發(fā)展適應(yīng)能力弱。8. 培訓(xùn)比較少，軟性的培訓(xùn)很重要。4. 我們部門技術(shù)人員相對(duì)比較整齊，高級(jí)人才缺乏，包括中心主任主要是技術(shù)人才，管理方面能力比較缺乏，這方面的培訓(xùn)比較少，鉆研技術(shù)風(fēng)氣比較好，但鉆研管理技巧的比較少，高級(jí)人才比較缺少，隱患。（八）您對(duì)公司的培訓(xùn)工作有什么建議？1. 公司沒有培訓(xùn)計(jì)劃，我部門沒有經(jīng)費(fèi)，這不單單是聽課，還要參與其他部門的業(yè)務(wù)，現(xiàn)在通常是我們購(gòu)買交換機(jī)，然后廠商送3個(gè)培訓(xùn)名額，我們就參加。23. 話務(wù)員的上升通道比較窄，24小時(shí)輪班，相對(duì)比較辛苦，還有就是新老員工的發(fā)展問題。20. 公司能上能下問題，尤其是領(lǐng)導(dǎo)層面，很難操作，雖然公司也有過類似的方式，但力度不大，與移動(dòng)相比，我們的待遇與責(zé)任承擔(dān)不相配，擔(dān)子重與擔(dān)子輕的差別不大，體現(xiàn)不明現(xiàn)。17. 目前，公司設(shè)計(jì)了高級(jí)主管、主管、主辦幾個(gè)層次，總公司的標(biāo)準(zhǔn)是大專標(biāo)準(zhǔn)幾年以后就可以升主辦，但我們這里的學(xué)歷層次比較高，可以很快就達(dá)到了，但就停滯了，