【正文】 理的負(fù)責(zé)人白兔子取得馬拉松冠軍的秘密森林里舉行馬拉松比賽，白兔子、黑兔子、花兔子、長(zhǎng)毛等四種兔子參加了比賽。 既考評(píng)，又管理考核不僅僅是一次最終的績(jī)效評(píng)價(jià)，它同時(shí)也是一項(xiàng)管理活動(dòng)，它具有一定的管理的思想和主張?jiān)谄渲?，它與管理活動(dòng)的其它方面又有密切的聯(lián)系。 既普遍，又特殊考核方法不僅要普遍適用，又能針對(duì)每一個(gè)具體應(yīng)用者給出其特殊的應(yīng)用。 既客觀，又主觀也就是說(shuō)考核既要根據(jù)客觀事實(shí)，使考之有據(jù)，又要把事實(shí)后面隱藏的各種問(wèn)題都找出來(lái)，需要進(jìn)行主觀判斷。所以我都沒(méi)有積極性做考核了。唉，這紅包是越包越厚，我這心卻是越來(lái)越?jīng)]有底。見(jiàn)參考答案21不科學(xué)的考核方法在眾多不科學(xué)的考核方法中，只憑老板的個(gè)人印象，采用模糊判斷和絕對(duì)量化考核是兩種不同考核理念應(yīng)用的極端。業(yè)績(jī)就是結(jié)果，而品德、勤奮、能力正是促使產(chǎn)生績(jī)效的方面。它的優(yōu)點(diǎn)是要求清晰、客觀、準(zhǔn)確、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可單獨(dú)評(píng)估。顧名思義，德能勤績(jī)法就是從一個(gè)人的思想品德、工作能力、勤奮程度、工作成果等各個(gè)方面依次并有一定針對(duì)性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，得出各個(gè)方面的評(píng)估結(jié)果，然后再進(jìn)行綜合的方法。李總對(duì)組織考核所采用的方法是管理過(guò)程模式，考核的重點(diǎn)是組織的管理和創(chuàng)新能力。”張總：“是呀，李總有沒(méi)有興趣在里面做一點(diǎn)兒投資呢？我想再增加幾個(gè)股東，已經(jīng)有些政府背景方面的資金想入股了。你怎么樣？”甲：“我買股票不像你們這么看重業(yè)績(jī)，我更看成長(zhǎng)性。這就是考核對(duì)于提高績(jī)效所做出的貢獻(xiàn)。績(jī)效有其本身的作用過(guò)程，通過(guò)績(jī)效起作用的過(guò)程，我們可以探求績(jī)效的目的：對(duì)員工給以工作報(bào)酬，明白結(jié)果是什么以及尋找促進(jìn)原因等等?！九e例】績(jī)效的幾個(gè)目的同樣可以通過(guò)工人加工機(jī)器零件的例子得到清晰地闡釋。圖12 績(jī)效的作用過(guò)程【舉例】一位工人加工機(jī)械零件，加工10個(gè)零件給10元，這是加入工作獲得收入的過(guò)程?！奔祝骸肮庾⒁馐遣恍械?，看來(lái)我得加強(qiáng)溝通自己的能力呀?！币遥骸笆茄?。對(duì)我們來(lái)說(shuō)績(jī)效的意義不僅僅限于企業(yè)，每個(gè)人都應(yīng)該研究績(jī)效，從各方面有效降低成本，提高效率，這有助于提高我們生命的品質(zhì)。根據(jù)對(duì)結(jié)果的影響作用，不同的因素有不同的影響力?？梢赃@么說(shuō)：只要有目標(biāo)、組織、工作就必然存在績(jī)效問(wèn)題，總而言之，績(jī)效就是一切我們想要的東西。【情景片段】在一個(gè)辦公室中：老板：“怎么，沒(méi)辦成？”甲：“我……”老板：“唉！”乙：“老板，這事，還非得小張出馬不可。但是甲和乙遇到了不同工作態(tài)度的人，結(jié)果有極大的區(qū)別。員工要有強(qiáng)烈的工作積極性和主動(dòng)性，在適當(dāng)?shù)那闆r下還要有勇于不斷創(chuàng)新的精神和觀念，這樣才能把工作做好。經(jīng)理，我提議，咱們?nèi)ゾ瓢?，好好喝它個(gè)痛快。對(duì)于公司和企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效可以作為衡量企業(yè)是否盈利以及盈利多少的標(biāo)準(zhǔn)。盡管動(dòng)物們的熱情很高，但是它們很快發(fā)現(xiàn)，如果沒(méi)有一個(gè)選美的公認(rèn)、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，選美大賽就沒(méi)有辦法進(jìn)行。 目標(biāo)管理第四講★課程對(duì)象——誰(shuí)需要學(xué)習(xí)本課程☆ 曾為國(guó)內(nèi)多家企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面的人力資源咨詢服務(wù)?！镏v師簡(jiǎn)介☆ 曾為多家大型企業(yè)提供人力資源方面的咨詢與服務(wù)?！镎n程提綱——通過(guò)本課程，您能學(xué)到什么？ 保持戰(zhàn)略發(fā)展第九講 部門和崗位平衡計(jì)分卡第十講 績(jī)效與薪酬第十一講 整體績(jī)效管理1．企業(yè)整體績(jī)效管理的復(fù)雜性2．整體績(jī)效管理體系分解3．整體績(jī)效管理通用程序4．整體績(jī)效管理體系的特點(diǎn)☆飛速變化的市場(chǎng)，使每家企業(yè)都更加關(guān)注自身的發(fā)展問(wèn)題，越來(lái)越多的企業(yè)都希望通過(guò)考核來(lái)促進(jìn)自身的發(fā)展。對(duì)美的理解各自不同，所以選美比賽注定沒(méi)有結(jié)果；如果對(duì)績(jī)效理解不清，想通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)企業(yè)發(fā)展無(wú)疑也恰似是盲人騎瞎馬，對(duì)企業(yè)的發(fā)展勢(shì)必不會(huì)起到明顯的促進(jìn)作用?！厩榫捌巍哭k公室門口，門上掛牌：“信息一部”甲員工（抱著一大堆東西，慌里慌張地走過(guò)來(lái)，碰到老板）：“老板！”老板：“怎么，又要加班?”甲員工：“沒(méi)辦法，這些東西都要得急！”老板：“你干嘛不讓你的手下幫你做?”甲員工：“唉，教他們做最少也得費(fèi)半天的時(shí)間，更何況做出的東西我也不放心，還是自己做吧！”老板經(jīng)過(guò)另一辦公室，門上掛牌“信息二部”。所以對(duì)老板來(lái)講，績(jī)效就等于員工個(gè)人的能力?！币遥骸安粫?huì)吧?我前段時(shí)間也去辦過(guò)公證，那里的人態(tài)度非常好，一次就把所需要辦理的手續(xù)都告訴我了，第二次就辦好了。績(jī)效等于人際關(guān)系。從這點(diǎn)上說(shuō)，績(jī)效就等同于人際關(guān)系?？刂屏诉@些因素就等于也同時(shí)控制了績(jī)效。只要有需求、有目標(biāo)、有喜好，就存在績(jī)效?！厩榫捌巍靠Х葟d內(nèi)，音樂(lè)流轉(zhuǎn)，兩個(gè)人在談話：甲：“怎么看你愁眉苦臉的？”乙：“年終獎(jiǎng)金扣了我不少?！币遥骸盀槭裁茨兀俊奔祝骸皠e提了，在我手上砸了一個(gè)單。績(jī)效的作用過(guò)程及目的影響工作的除了員工自身的態(tài)度、能力外，工作的環(huán)境和機(jī)制等因素也會(huì)對(duì)員工的工作產(chǎn)生一定的影響?？?jī)效的作用過(guò)程首先是績(jī)效的明白過(guò)程，其次是績(jī)效明白對(duì)過(guò)程有反饋和指導(dǎo)作用，績(jī)效明白的過(guò)程是一個(gè)循環(huán)反饋的過(guò)程。存在多種解釋的原因在于個(gè)人所處的環(huán)境不同，看問(wèn)題的角度不同?？?jī)效評(píng)價(jià)方法績(jī)效是現(xiàn)在很多人都在認(rèn)真研究的話題，很多企業(yè)也都在進(jìn)行績(jī)效考核，試圖通過(guò)考核來(lái)研究績(jī)效管理，促進(jìn)績(jī)效水平的大幅度提高。系統(tǒng)資源、管理過(guò)程和功能等三種模式是幾種比較常見(jiàn)的組織考核模式。有人看業(yè)績(jī)，這就是對(duì)組織考核的理性目標(biāo)模式；有人看成長(zhǎng)性，這就是看未來(lái)的業(yè)績(jī)，是典型的系統(tǒng)資源模式。”點(diǎn)評(píng)：張總看中的是被收購(gòu)公司的團(tuán)隊(duì)，而李總看中的卻只是公司的產(chǎn)品是否成熟。這種方法在簡(jiǎn)單績(jī)效評(píng)估時(shí)經(jīng)常使用。它的問(wèn)題是制訂評(píng)估表有困難，而且要素不夠全面和準(zhǔn)確，一旦確定下來(lái)了，又會(huì)很呆板，不能適時(shí)應(yīng)對(duì)環(huán)境任務(wù)的靈活變化?？?jī)效考核要的是結(jié)果，但也從達(dá)成結(jié)果的一些因素出發(fā)，進(jìn)行過(guò)程管理?！咀詸z】不同的績(jī)效考評(píng)方法中的績(jī)效具有不同的含義?！厩榫捌巍恳粋€(gè)小型企業(yè)辦公室老板：“小張，我要一個(gè)人在辦公室做點(diǎn)兒事，在這段時(shí)間內(nèi)不要讓人打攪我。”乙：“悲哀呀！”甲：“為什么？”乙：“上個(gè)月，做完了考核后，我找?guī)讉€(gè)員工談過(guò)話了。雖然每個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況不同，制訂出的績(jī)效考評(píng)方法也就分別不同，但是理想的績(jī)效考評(píng)方法具有以下的特質(zhì)：198。198。198。理性目標(biāo)、系統(tǒng)資源、管理過(guò)程和功能等四種模式是比較常見(jiàn)的組織考核模式。目標(biāo)管理對(duì)于企業(yè)的重要意義目標(biāo)管理不論對(duì)于組織還是個(gè)人的發(fā)展，都有著非比尋常的巨大作用。場(chǎng)景：辦公室，A企業(yè)的劉董事長(zhǎng)、王總（劉董事長(zhǎng)的內(nèi)弟）王總：“姐夫，你怎么過(guò)來(lái)了？醫(yī)生不是讓你多休息幾天嗎？”劉董：“唉，哪里呆得住，先說(shuō)說(shuō)情況吧！”王總：“原來(lái)大陸廠拖延的訂單、服務(wù)不好的客戶，都由臺(tái)灣的廠替補(bǔ)，現(xiàn)在臺(tái)灣廠沒(méi)有了，擔(dān)子全壓在大陸廠上，所以拖延訂單、樣不對(duì)貨、色度差別、得罪小批量客戶等問(wèn)題愈來(lái)愈嚴(yán)重了。業(yè)務(wù)科埋怨包裝部發(fā)貨沒(méi)搞對(duì)，而包裝部又埋怨庫(kù)房和制造問(wèn)題，現(xiàn)在我把包裝部放在業(yè)務(wù)科內(nèi)，問(wèn)題就少多了。他們認(rèn)為完成了這兩個(gè)步驟，就完成了目標(biāo)管理的過(guò)程，其實(shí)不然?！苯?jīng)理：“我不管你怎么做，我只要看結(jié)果，明白嗎？”班組長(zhǎng)：“明白，經(jīng)理，您就放心吧！”點(diǎn)評(píng)：目標(biāo)管理是制訂目標(biāo)、過(guò)程管理、結(jié)果評(píng)估與反饋這個(gè)全過(guò)程的管理。工作目標(biāo)在年初統(tǒng)一下達(dá)，而單項(xiàng)目標(biāo)則是根據(jù)工作需要臨時(shí)下達(dá)的單項(xiàng)工作目標(biāo)。=關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系公司整個(gè)組織都被納入KPI體系以后，每一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)從KPI數(shù)字中就可判斷企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，了解哪些地方落后了需要支持或采取措施補(bǔ)救，由此形成一套監(jiān)控管理體系。如果對(duì)一個(gè)銷售工作制訂的KPI是收入、毛利、回款等三項(xiàng)。 上下級(jí)員工必須有一個(gè)良好的思想基礎(chǔ)上下級(jí)之間的溝通渠道通暢，有著共同的愿望，并且大家都愿意為之而努力。198。月底我會(huì)與大家再溝通一下,目的是:①研究得失、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。你們自己有什么體會(huì)？”小張：“我們覺(jué)得一定要做好準(zhǔn)備工作，最好先把客戶的情況摸清楚，有了對(duì)策再出擊?！毙垼骸昂玫模覀円谥朴営?jì)劃時(shí)就把這個(gè)因素考慮進(jìn)去。只要嚴(yán)格按照目標(biāo)管理的思想和規(guī)則進(jìn)行認(rèn)真操作，無(wú)論是流程、過(guò)程、還是分散的多個(gè)任務(wù)，都可以進(jìn)行目標(biāo)管理?！崩蠌垼骸澳阒牢覀儸F(xiàn)在的狀況，去年我們一直在休整，今年機(jī)會(huì)來(lái)了，這次再不能中標(biāo)，我也不好意思保你了。”小白：“還有一點(diǎn)，我們這次必須在收集信息上肯花錢，包括評(píng)委們的技術(shù)偏好這樣的信息，如果他們也認(rèn)為BCP是可靠的技術(shù)，咱們就非得上BCP不可。做技術(shù)標(biāo)書由小白負(fù)責(zé)，技術(shù)把關(guān)由蘇高工負(fù)責(zé)，設(shè)備投入和減少利潤(rùn)由張總建議董事長(zhǎng)決策，信息收集張總負(fù)責(zé)，降低成本報(bào)價(jià)由張總和李會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)，這樣一來(lái)，小白一個(gè)人當(dāng)然不能夠負(fù)起整個(gè)責(zé)任來(lái)，也就不敢簽署目標(biāo)責(zé)任狀。無(wú)論是在企業(yè)中，還是在行政工作中，目標(biāo)管理的責(zé)任人必須明確和正確。短板原理是指木桶能裝多少水不取決于整個(gè)木桶的大小，而是取決于最短的那塊木板的長(zhǎng)度。所以對(duì)經(jīng)銷商監(jiān)控不力，公司的銷售政策也很難真正落實(shí)?！卑肽旰螅豪峡偅骸傲纸?jīng)理，各地辦事處這半年時(shí)間可是大面積虧損,這新產(chǎn)品已經(jīng)上市了，怎么公司業(yè)績(jī)?nèi)匀粵](méi)有提高呢？”林經(jīng)理：“現(xiàn)在辦事處基本上達(dá)到盈虧平衡了。這樣下去，不但大客戶做不好，還會(huì)影響整個(gè)公司的業(yè)務(wù)和我們的信譽(yù)。就像水桶一樣，不斷地提高最短的一塊木板，當(dāng)最短的一塊木板提高后，其余的木板就可能變成短板，再去解決此時(shí)的短板。”蔡助理：“是的?！眱蓚€(gè)月后：蔡助理：“經(jīng)理，最近產(chǎn)品的質(zhì)量很不穩(wěn)定，時(shí)好時(shí)壞，次品問(wèn)題并沒(méi)有得到徹底的改善。但最近班組長(zhǎng)常常抱怨工人難以管理。”三個(gè)月后：B經(jīng)理：“蔡助理，我發(fā)現(xiàn)最近質(zhì)量事故又有所增加。改由熟練工人生產(chǎn)難度大的產(chǎn)品，并從制度上保障熟練工人的利益；④設(shè)置退出階段?！鳖檰?wèn)：“那貴公司的考核呢？”經(jīng)理：“我們公司的考核制度一貫比較穩(wěn)定。知識(shí)能力板塊彈性最大，伸展性也極強(qiáng)，是影響綜合素質(zhì)的最主要的板塊。，找到真正的短板對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力、財(cái)力的資源都是有限的，所以一定要用有限的資源去解決最需要解決的問(wèn)題，也就是要及時(shí)解決最短的那塊“板”。路燈就是鳥糞問(wèn)題的短板。這是一個(gè)不斷循環(huán)的過(guò)程。但沒(méi)想到蘇聯(lián)為在國(guó)際市場(chǎng)上大量購(gòu)買小麥，大規(guī)模的拋售黃金以換取大量外匯，從而影響了美國(guó)貨幣的穩(wěn)定。三個(gè)老鼠最終也沒(méi)有再吃到油，其原因就在于互相扯皮，不肯擔(dān)負(fù)責(zé)任。工作中大量存在的推諉扯皮現(xiàn)象會(huì)使績(jī)效管理形同虛設(shè)。不過(guò)雖說(shuō)成績(jī)低，我也問(wèn)心無(wú)愧。誰(shuí)知沒(méi)幾天，紐扣掉了一個(gè)，你說(shuō)這是當(dāng)初裁縫沒(méi)有縫好衣服呢，還是穿衣服的人用力過(guò)大而揪掉了紐扣？兄弟，一個(gè)字，‘難’，你就慢慢地熬吧?！厩榫捌巍勘尘埃築公司是東北一家生產(chǎn)手噴油漆的公司?！鳖檰?wèn)：“得，就別奉承我了。因?yàn)榉植磺宓降资怯烧{(diào)度員還是送貨員的崗位應(yīng)該負(fù)主要責(zé)任，績(jī)效考核就會(huì)面臨很大的爭(zhēng)議。”崗位名稱主要崗位職責(zé)業(yè)務(wù)員開(kāi)發(fā)新客戶將客戶信息錄入數(shù)據(jù)庫(kù)電話接線員接收客戶信息，將信息錄入數(shù)據(jù)庫(kù)送貨員送貨收款張經(jīng)理：“這樣一來(lái)，真的簡(jiǎn)化了好多程序。約個(gè)時(shí)間，回頭我請(qǐng)客，讓我好好答謝你一下！”點(diǎn)評(píng)：張經(jīng)理的顧問(wèn)就是通過(guò)對(duì)不合理的工作流程進(jìn)行改造，從而解決了令張經(jīng)理頭疼的問(wèn)題。所以，即使對(duì)于這些很難劃分職責(zé)的工作，管理者也必須對(duì)它進(jìn)行考核。表51 共同負(fù)責(zé)責(zé)任權(quán)重示例指標(biāo)名稱員工離職率責(zé)任部門責(zé)任權(quán)重強(qiáng)相關(guān)部門人力資源部50%弱相關(guān)部門公司發(fā)展部。但是在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題，就是企業(yè)的很多部門共同負(fù)責(zé)時(shí)，結(jié)果就是誰(shuí)都不負(fù)責(zé)。從訂單的接收到實(shí)現(xiàn)銷售，最后贏利是一個(gè)穿透企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門之間的過(guò)程?！睄徫幻Q關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)接線員需求信息準(zhǔn)確性送貨員車輛效率送貨及時(shí)性客戶滿意度回款業(yè)務(wù)員新客戶開(kāi)發(fā)顧問(wèn)：“每個(gè)崗位都有自己的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。”場(chǎng)景4：辦公室顧問(wèn)（神采飛揚(yáng)，推門進(jìn)）：“辦法有了?！睆埥?jīng)理：“你看，我們公司的業(yè)務(wù)流程是這樣運(yùn)作的,我們主要依靠四種崗位，它們是業(yè)務(wù)、電話接線、送貨、調(diào)度等，四種崗位的員工們密切配合形成一個(gè)完整的業(yè)務(wù)流程網(wǎng)來(lái)進(jìn)行運(yùn)作:①接線員負(fù)責(zé)接收訂貨電話并把電話反饋給調(diào)度員；②調(diào)度員負(fù)責(zé)接收業(yè)務(wù)員和接線員的訂貨信息并將它們轉(zhuǎn)化為配送計(jì)劃，通知送貨員按照客戶要求的貨名種類型號(hào)、數(shù)量等各種要來(lái)及時(shí)送貨；③送貨員負(fù)責(zé)從調(diào)度員那里接收配送計(jì)劃并按調(diào)度單送貨；④業(yè)務(wù)員就負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)新客戶、向老客戶收款、對(duì)客戶進(jìn)行需求征詢，并對(duì)客戶的訂貨信息反饋給調(diào)度員。他們從珠江三角洲開(kāi)始試點(diǎn)，在那里設(shè)立了營(yíng)銷C公司，除了負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)終端客戶，還負(fù)責(zé)將手噴漆送到客戶手中。這個(gè)問(wèn)題最基本的解決方法是分清楚責(zé)任，也就是說(shuō)，在工作程序上把責(zé)任分清楚?！奔祝骸澳隳苷f(shuō)的具體點(diǎn)兒?jiǎn)?？”乙：“你知道嗎？每次工程?xiàng)目做完了，我把廠房、設(shè)備交接給車間，他們會(huì)在驗(yàn)收時(shí)百般刁難我；施工前和過(guò)程中讓他們提意見(jiàn)及要求他們不提，驗(yàn)收時(shí)卻使勁提意見(jiàn)。”乙：“哪里哪里！不過(guò)我很開(kāi)心，我終于可以離開(kāi)這個(gè)位置了。工作中的推諉扯皮圖51 工作中的推諉扯皮績(jī)效管理是以工作為基礎(chǔ)的。【本講小結(jié)】在企業(yè)管理中，短板管理是一種提升整體績(jī)效的量佳方法，其本質(zhì)要求是企業(yè)始終要去識(shí)別在不斷變化的短板，進(jìn)而有針對(duì)性地去改進(jìn)；在解決短板的過(guò)程中，管理者應(yīng)該具有正確的解決短板的思維，同時(shí)還要注意解決員工個(gè)人存在的短板。圖41　 短板決定企業(yè)的整體績(jī)效管理者需要明確的是：短板是會(huì)經(jīng)常變化的。在一些人力資源管理書籍以及企業(yè)實(shí)際運(yùn)用的考核表中，經(jīng)常會(huì)犯這樣一個(gè)錯(cuò)誤：就是常年累月，所考核的內(nèi)容都是一樣的。找錯(cuò)了，不僅無(wú)法解決問(wèn)題，更不可能提升績(jī)效。在長(zhǎng)度一定的情況下，寬度可以伸延和舒展。”。針對(duì)這一問(wèn)題及時(shí)引進(jìn)了刺激工人動(dòng)力的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。時(shí)間一長(zhǎng)，責(zé)任心難免容易下降，質(zhì)量事故自然也隨之增加了。班組長(zhǎng)在安排生產(chǎn)時(shí)，很多員工都有抵觸情緒?！盉經(jīng)理：“我也注意到了，這一段時(shí)間工人的流動(dòng)非常頻繁，就連超過(guò)兩年工齡的員工都很少，這也是導(dǎo)致熟