【正文】 在每個(gè)考核周期開(kāi)始時(shí)要重新審 視確定短板內(nèi)容。 員工績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為季度 +年度，主要內(nèi)容包括任務(wù)績(jī)效（員工的工作結(jié)果）、關(guān)系績(jī)效（工作過(guò)程中表現(xiàn)的行為）?？?jī)效評(píng)價(jià)本身不能防止問(wèn)題的產(chǎn)生，只是進(jìn)一步討論、診斷、處置的起點(diǎn)。 持續(xù)的績(jī)效溝通。 績(jī)效管理，是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績(jī)效而持續(xù)進(jìn)行的溝通過(guò)程，是將個(gè)人績(jī)效與公司的任務(wù)與目標(biāo)相聯(lián)系的一種工具。具體包括： 組織期望員工完成的實(shí)質(zhì)性工作職責(zé)； 員工的工作對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 的影響； 以明確的條款說(shuō)明 工作完成得好 是什么意思； 員工和組織之間應(yīng)如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jī)效； 工作績(jī)效如何衡量； 指明影響績(jī)效的障礙并排除之。是連接計(jì)劃與評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié)，指管理者與員工（或組織）就工作進(jìn)展情況，潛在的障礙和問(wèn)題、解決問(wèn)題的可能措施以及如何幫助員工（或組織）實(shí)施等信息進(jìn)行交流和分享的動(dòng)態(tài)過(guò)程?？?jī)效評(píng)價(jià)有效或成功的關(guān)鍵在于不能省卻其他任何一個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)。 【說(shuō)明：將組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效結(jié)合在一個(gè)管理制度里，使其更加系統(tǒng)。短板要求由總經(jīng)辦通過(guò)會(huì)議紀(jì)要或其他形式確定內(nèi)容、負(fù)責(zé)部門、解決時(shí)限、評(píng)價(jià)辦法等。 【學(xué)習(xí)與創(chuàng)新】：各部門為更好、更快的完成目標(biāo)任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)、激勵(lì)、授權(quán)，采納建議、業(yè)務(wù)創(chuàng)新等工作。 基礎(chǔ)績(jī)效基準(zhǔn)分為 40分，其中基本職能占 20分，績(jī)效管理占 10分，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新占10分。公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門對(duì)其進(jìn)行 審核并在 1周內(nèi)將意見(jiàn)書面反饋至總經(jīng)辦人事科，人事科予以核實(shí)修正。 在績(jī)效會(huì)議上，針對(duì)部門績(jī)效評(píng)價(jià)計(jì)分，若有疑義或錯(cuò)誤，應(yīng)予以修正，修改確認(rèn)后的績(jī)效評(píng)價(jià)表抄報(bào)至總經(jīng)辦人事科進(jìn)行審校、匯總、排名，并由其作為年度評(píng)價(jià)的關(guān)鍵資料存檔。】 第十三條 員工績(jī)效管理內(nèi)容 員工績(jī)效管理內(nèi)容分為【任務(wù)績(jī)效】和【關(guān)系績(jī)效】?jī)刹糠?。如該部門設(shè)有副職，則副職任務(wù)績(jī)效計(jì)分方法為：部門經(jīng)理定性評(píng)價(jià) 20％ +部門績(jī)效年度評(píng)分 80％。 過(guò)程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它： 定期的部門、科室或班組的工作通報(bào)會(huì)； 就某項(xiàng)工作的專題會(huì)議或小組會(huì)； 員工定期的簡(jiǎn)短書面報(bào)告； 非正式溝通，如走動(dòng)觀察或聊天； 出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)應(yīng)員工所需的專門溝通。 此表完成后不遲于每季度次月下旬報(bào)至總經(jīng)辦人事科備案，以便核查和年末匯總。 S層（管理層）的關(guān)系績(jī)效分為自我評(píng)價(jià) (10%)、同級(jí)互評(píng) (30%)、直接上級(jí)考評(píng) (40%)、直接下級(jí)參評(píng) (20%)四部分。也不利于實(shí)施真正的淘汰和激勵(lì)】 第十七條 員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)的面談 部門層次的面談： 員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)完成后，部門經(jīng)理必須與每一個(gè)員工進(jìn)行績(jī)效面談； 面談的內(nèi)容為告知評(píng)價(jià)結(jié)果，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議，幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)措施； 面談必須具體，要援引數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例來(lái)支持績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)論。不但是差的 員工要進(jìn)行，優(yōu)秀的員工也要面談給予鼓勵(lì)。 對(duì)考評(píng)結(jié)果為 D級(jí)的 E層員工 ,直接予以解聘。且這個(gè)年度考評(píng)要與勞動(dòng)合同 的簽訂時(shí)間關(guān)聯(lián)起來(lái)。 從 E層的 A級(jí)員工中選拔非常優(yōu)秀者轉(zhuǎn)為正式月薪制員工。 對(duì)于人員較多的部門，可由部門經(jīng) 理與副經(jīng)理分別進(jìn)行。 J、 E（普通員工層）的關(guān)系績(jī)效分為自評(píng)（ 10%） +直接主管（科級(jí)及以上）評(píng)價(jià)（ 50%）+部門主管二次評(píng)價(jià)（ 40%）三部分。一般員工的任務(wù)績(jī)效同樣要與組織進(jìn)行關(guān)聯(lián)，關(guān)聯(lián)度為 20％，具體參見(jiàn)表格。 必須進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，計(jì)算量化得分，員工之間可不進(jìn)行強(qiáng)制分布。 確定本季度員工目標(biāo)任務(wù)的原則是： 上下級(jí)一致認(rèn)同； 目標(biāo)符合 SMART原則； 目標(biāo)中有個(gè)人努力的成分； 目標(biāo)存在于一項(xiàng)完整的工作中； 目標(biāo)越少越好。員工任務(wù)績(jī)效在員工整體績(jī)效中的權(quán)重為60％。 年末，人事科匯總各部門的每月績(jī)效考核計(jì)分，按照計(jì)分高低分成 A級(jí)（ 1－ 2名）、B級(jí)（ 3－ 6名）、 C級(jí)（ 7－ 8名）三類。各部門就其重要事項(xiàng)或重要誤差在【月度績(jī)效檢討會(huì)議】進(jìn)行質(zhì)詢。 【說(shuō)明：將績(jī)效管理和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的權(quán)重設(shè)置較高體現(xiàn)了一種平衡記分卡的戰(zhàn)略思想而非簡(jiǎn)單的是業(yè)務(wù)比重，績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表由部