跨國(guó)公司的目標(biāo)管理與績(jī)效考評(píng)(完整版)
【正文】 主要來(lái)源于銷(xiāo)售報(bào)表、銷(xiāo)售發(fā)票、銷(xiāo)售訪問(wèn)紀(jì)錄、銷(xiāo)售費(fèi)用賬單等。避免讓不同的考評(píng)人對(duì)相同職務(wù)的員工進(jìn)行考評(píng)，盡可能讓同一考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)，這樣員工之間的考評(píng)結(jié)果就有了可比性。修改考評(píng)內(nèi)容時(shí)，讓考評(píng)內(nèi)容更加明確，能夠量化的盡可能做到量化，這樣可以讓考評(píng)人能夠更加準(zhǔn)確地進(jìn)行考評(píng)。 每位員工都希望自己在公司有所發(fā)展，企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是為了滿足員工的自我發(fā)展的需要。 另外，一個(gè)具有敏銳觀察力的營(yíng)銷(xiāo)管理者，通過(guò)績(jī)效考評(píng)手段也可能會(huì)發(fā)現(xiàn)具有某方面潛能的銷(xiāo)售人才，從而采取措旋發(fā)掘和培養(yǎng)他們。這樣做一方面有利于對(duì)計(jì)劃的不合理處進(jìn)行修改，另一方面則有利于發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與計(jì)劃的差異，以便找出原因并尋求對(duì)策。如果管理者對(duì)這些事情的處理無(wú)法得到員工的滿意，很容易讓員工對(duì)公司產(chǎn)生抱怨，或者讓員工之間發(fā)生沖突。同一目標(biāo)后，管理者和被管理者都非常明確自己的和組織的總目標(biāo)，并將個(gè)人的具體工作活動(dòng)統(tǒng)一到組織目標(biāo)上來(lái)。 ?、庵ぷ魅蝿?wù)和人員安排一致。 ?、谕苿?dòng)和加強(qiáng)計(jì)劃的實(shí)施。傳統(tǒng)機(jī)會(huì)（過(guò)度廣告效應(yīng)、產(chǎn)品空缺、市場(chǎng)空檔、利益驅(qū)動(dòng)等）仍存在，但明顯減少；而新機(jī)會(huì)更多出現(xiàn)在規(guī)范化管理、績(jī)效考評(píng)，高質(zhì)量、高科技含量和科學(xué)化推廣，規(guī)?；袌?chǎng)投入等方面 。 目標(biāo)管理既可以是一種管理的原則，又是一種管理的方式。 ⑦提供更好的目標(biāo)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則。 企業(yè)的員工都有自己的奮斗目標(biāo)，并確實(shí)在實(shí)際的工作生活努力朝著自己的奮斗目標(biāo)發(fā)展。通過(guò)為管理者提供承擔(dān)職責(zé)和進(jìn)行革新的機(jī)會(huì)來(lái)完成管理組織的目標(biāo)。它對(duì)銷(xiāo)售組織、銷(xiāo)售區(qū)域設(shè)計(jì)及銷(xiāo)售定額的制定起著指導(dǎo)作用。 績(jī)效考評(píng)是發(fā)掘銷(xiāo)售人才的有效手段 通過(guò)績(jī)效考評(píng)能夠查明銷(xiāo)售人員的實(shí)際銷(xiāo)售能力及運(yùn)用效果。 讓員工清楚企業(yè)對(duì)自己的真實(shí)評(píng)價(jià)和對(duì)自己的期望 雖然營(yíng)銷(xiāo)管理者和銷(xiāo)售人員可能會(huì)經(jīng)常見(jiàn)面，并且可能經(jīng)常談?wù)撘恍┕ぷ魃系挠?jì)劃和任務(wù)。它主要包括銷(xiāo)售人員的個(gè)人應(yīng)該完成銷(xiāo)售目標(biāo)的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)限要求，以及進(jìn)行考評(píng)選取的評(píng)價(jià)尺度等。這兩種標(biāo)準(zhǔn)都要依據(jù)每個(gè)銷(xiāo)售人員或銷(xiāo)售隊(duì)伍的工作性質(zhì)和職能資格等級(jí)來(lái)加以正確制定。信息不完整，就不能形成有效的績(jī)效考評(píng)。有效的考評(píng)組織應(yīng)該兼具權(quán)威性與科學(xué)性。 。銷(xiāo)售人員的客觀考評(píng)一般是定量考評(píng)，主觀考評(píng)一般為定性考評(píng)。 二、銷(xiāo)售人員績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容與方法 銷(xiāo)售績(jī)效考評(píng)涉及兩個(gè)方面的內(nèi)容：對(duì)銷(xiāo)售隊(duì)伍整體績(jī)效的考評(píng)以及對(duì)銷(xiāo)售人員個(gè)人業(yè)績(jī)的考評(píng)。 一般有兩種尺度來(lái)考評(píng)銷(xiāo)售人員的個(gè)人業(yè)績(jī)，即職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和職能條件。比較常見(jiàn)的產(chǎn)出指標(biāo)有： ?。?）．訂單數(shù) 通?？捎娩N(xiāo)售人員所獲得的訂單數(shù)來(lái)評(píng)價(jià)其開(kāi)展銷(xiāo)售推廣活動(dòng)的能力。 常用的一個(gè)指標(biāo)是銷(xiāo)售人員的客戶組合中現(xiàn)有的客戶數(shù)。顯示銷(xiāo)售人員是否按照公司規(guī)定考察客戶信用；三是預(yù)期客戶數(shù)，可以顯示銷(xiāo)售人員、判斷潛在目標(biāo)客戶的能力。 許多公司進(jìn)一步將計(jì)劃內(nèi)銷(xiāo)售訪問(wèn)次炸毀與計(jì)劃外銷(xiāo)售訪問(wèn)次數(shù)分開(kāi)，他們希望銷(xiāo)售人員盡可能進(jìn)行更多的計(jì)劃內(nèi)訪問(wèn)，因?yàn)橛?jì)劃外訪問(wèn)往往反映客戶服務(wù)中出現(xiàn)了意外情況或失誤。 ?。ǎ常M(fèi)用 前面所討論的投入指標(biāo)都是用來(lái)考評(píng)銷(xiāo)售努的，應(yīng)該同樣加以重視的還有與銷(xiāo)售努力相關(guān)的費(fèi)用支出。企業(yè)也試圖對(duì)這些責(zé)任的完成情況予以評(píng)價(jià)。但是，在比較這些費(fèi)用時(shí)，必須意識(shí)到銷(xiāo)售區(qū)域之間的差異?？蛻羝骄N(xiāo)售比率反映每個(gè)客戶的平均購(gòu)買(mǎi)額。計(jì)劃內(nèi)訪問(wèn)比率用于評(píng)價(jià)銷(xiāo)售人員是否有合理的銷(xiāo)售訪問(wèn)計(jì)劃。包括銷(xiāo)售額、對(duì)新客戶的銷(xiāo)售額、產(chǎn)品線銷(xiāo)售額等。 企業(yè)會(huì)比較注重銷(xiāo)售成果；而在作出調(diào)動(dòng)或升遷決定時(shí)，工作知識(shí)與客戶關(guān)系更為重要。整個(gè)的考評(píng)步驟如下： 第一，由第一組專家確定銷(xiāo)售 業(yè)績(jī)有那些表現(xiàn)形式； 第二，由第二組專家會(huì)議以前發(fā)生的好與壞的典型業(yè)績(jī)實(shí)例，并詳細(xì)分析原因，確定那些行為是決定業(yè)績(jī)好壞的關(guān)鍵行為； 第三，由第三組專家將各種關(guān)鍵行為與相應(yīng)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，并根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)的有效性大小給予評(píng)分（０――――１０），作為評(píng)價(jià)尺度； 第四，用這一尺度來(lái)評(píng)價(jià)現(xiàn)實(shí)行為。 主觀考評(píng)一般涉及的銷(xiāo)售人員的行為考核。包括企業(yè)政策、產(chǎn)品知識(shí)、推銷(xiāo)技巧等 （3）銷(xiāo)售區(qū)域管理。 考評(píng)銷(xiāo)售人員個(gè)人業(yè)績(jī)的常用的比率指標(biāo) 為了避免只強(qiáng)調(diào)銷(xiāo)售人員努力的結(jié)果，忽視了這些努力所付出的成本通常在客觀考核的同時(shí)進(jìn)行主觀考評(píng)，以做到取長(zhǎng)補(bǔ)短。我們可以按客戶等級(jí)來(lái)計(jì)算客戶平均銷(xiāo)售比率，這樣可以看出每位銷(xiāo)售人員的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。 每次訪問(wèn)的平均費(fèi)用是銷(xiāo)售費(fèi)用與銷(xiāo)售訪問(wèn)次數(shù)之比。其中有的信息可以直接從銷(xiāo)售訪問(wèn)報(bào)告中獲悉，其他的信息則需要對(duì)企業(yè)的其他銷(xiāo)售資料進(jìn)行系統(tǒng)地處理才能得到。有的還將銷(xiāo)售費(fèi)用細(xì)分為各種類型，諸如交通費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)等。 ?。ǎ玻ぷ鲿r(shí)間和時(shí)間
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