【正文】 　　通過(guò)減法和除法兩種測(cè)度方法，認(rèn)識(shí)了人力資源的價(jià)值性。了解人力資源在演進(jìn)過(guò)程中重要性提升的過(guò)程，掌握VRIO的分析框架，并在此框架下理解人力資源如何成為企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，并支撐企業(yè)不斷獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！　《nell模型的五大要點(diǎn)　?。ㄒ唬┖诵哪芰Φ闹匾裕阂栽诋?dāng)今全球化、信息化的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是能力與能力、或者說(shuō)是核心能力與核心能力之間的競(jìng)爭(zhēng)。核心能力一般有以下幾個(gè)意思，第一個(gè)是能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的能力，我們叫做戰(zhàn)略能力，這個(gè)是核心能力；第二個(gè)是能夠使企業(yè)產(chǎn)生高績(jī)效的能力，我們也可以稱之為核心能力，還有其他的定義，總而言之，核心能力不是一般的能力，它是企業(yè)最重要的能力。了解該模型的基本思路、內(nèi)在邏輯；　　第四，了解什么是核心能力及它對(duì)企業(yè)的重要性；　　第五，掌握企業(yè)對(duì)核心人力資源的管理特點(diǎn)、方法及對(duì)整個(gè)人力資源管理實(shí)踐所產(chǎn)生的影響。戰(zhàn)略人力資源管理所作的事情以及所具備的特點(diǎn)和傳統(tǒng)的人力資源管理所作的事情和所具有的特點(diǎn)，將這兩者進(jìn)行比較，也是理解什么是人力資源戰(zhàn)略的一種重要的方式?！　∑髽I(yè)要解決的戰(zhàn)略基本問(wèn)題尤其是業(yè)務(wù)戰(zhàn)略問(wèn)題就是選擇的問(wèn)題，包括五個(gè)方面的選擇，它們是行業(yè)、產(chǎn)品、定位、競(jìng)爭(zhēng)手段和內(nèi)部管理方式的選擇。要求多看書、多思考，把握戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的要義，能夠熟練應(yīng)用對(duì)這一問(wèn)題的分析結(jié)構(gòu)與方法，為其后各章的學(xué)習(xí)做好基礎(chǔ)性和準(zhǔn)備性的工作。波特為例的西方最著名的戰(zhàn)略學(xué)家們的研究達(dá)到了一個(gè)什么樣的水準(zhǔn)，從而對(duì)整個(gè)研究的狀態(tài)有一個(gè)大概的評(píng)估。　　角色定位方面看，人力資源管理，它的角色應(yīng)該定位成四個(gè)東西：　　● 戰(zhàn)略合作伙伴或戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)合作伙伴　　● 變革的領(lǐng)導(dǎo)者　　● 人力資源管理專家　　● 員工利益維護(hù)者　　這種職能的4分法，與傳統(tǒng)人力資源管理?xiàng)l件下的人力資源管理部門的定位就完全不一樣了，由管理專家這一個(gè)角色變成了4個(gè)角色，新增的角色具有很大的內(nèi)涵。這是因?yàn)榘耸甏郧?，?jīng)濟(jì)的主體是制造業(yè)，制造業(yè)最需要的是有技能的工人，所以學(xué)者與管理者在談到能力的時(shí)候，更多的談得是技能?！　《?、對(duì)能力在企業(yè)中作用的認(rèn)識(shí)及影響因素　　對(duì)能力在企業(yè)中的作用，主要是受四個(gè)方面的影響：　?。ㄒ唬┟绹?guó)心理學(xué)教授麥克蘭德研究成果的影響；　?。ǘ┖诵哪芰?zhàn)略學(xué)說(shuō)研究的影響；　?。ㄈ┢髽I(yè)組織形式的變革的影響；　?。ㄋ模?shí)證的影響。四種不同的管理方法，可概括為承諾、效率、服從與合作。　　二、從實(shí)踐角度看人力資源的重要性　　華為公司和聯(lián)想控股公司的發(fā)展歷程，是人力資源推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)和維護(hù)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的典范。只有當(dāng)一個(gè)企業(yè)的人力資源具有不可模仿性的時(shí)候，一個(gè)企業(yè)才能夠獲得可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略性人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng),是將企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源管理和績(jī)效連接在一起的一套系統(tǒng)的思考方法和管理工具?！禩he HR Scorecard——Linking People, Strategy and Performance》的作者為這一過(guò)程提供了一個(gè)七步的執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略角色的模型?！　《⒏吖ぷ飨到y(tǒng)的研究及其主要觀點(diǎn) 　?。ㄒ唬└呖?jī)效工作系統(tǒng)研究簡(jiǎn)介　　國(guó)外關(guān)于高績(jī)效的研究最為典型的是被稱為“軟模式”的“哈佛模式”和隨后出現(xiàn)的被稱為“硬模式”的“密西根模式”；國(guó)內(nèi)對(duì)于高績(jī)效工作系統(tǒng)的研究還局限于只是把“工作系統(tǒng)”放在人力資源管理中“工作分析”部分，并且作為不是很重要的內(nèi)容?！　ailey 提出的高績(jī)效工作系統(tǒng)的模型，高績(jī)效工作系統(tǒng)的特點(diǎn)主要有三個(gè)方面：工人參與基層決策的機(jī)會(huì)、高績(jī)效工作系統(tǒng)中對(duì)工人勞動(dòng)力技能的要求、針對(duì)高績(jī)效工作系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制?！　〗榻B高績(jī)效工作指標(biāo)的四種獲取方法及相關(guān)指標(biāo)。第五章　GREP人力資源戰(zhàn)略觀◆ 學(xué)習(xí)目的和要求　　通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，掌握什么是GREP以及GREP人力資源戰(zhàn)略觀的基本內(nèi)容，了解GREP的理論來(lái)源和功能?！　REP在討論資源問(wèn)題時(shí)主要關(guān)注的是兩個(gè)問(wèn)題，一是企業(yè)的資源規(guī)模；二是企業(yè)的資源集聚能力（主要來(lái)自資源使用效率）。它是一套全面、系統(tǒng)、完整的診斷工具，符合中國(guó)企業(yè)的特點(diǎn)?！　。ㄋ模〨REP作為一種文化分析工具　　GREP可以被當(dāng)作為一種文化分析工具；　　當(dāng)我們把GREP作為一種文化分析工具時(shí)，其主要的作用在于：　?。?）GREP競(jìng)爭(zhēng)力分析為判斷企業(yè)的優(yōu)勢(shì)文化和劣勢(shì)文化提供了一個(gè)依據(jù)，凡是符合企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的就是優(yōu)勢(shì)文化，反之則是劣勢(shì)文化；　?。?）GREP競(jìng)爭(zhēng)力分析為確立企業(yè)的核心理念體系和員工行為規(guī)范提供了依據(jù)?！　〉诙剑焊鶕?jù)戰(zhàn)略問(wèn)題，確認(rèn)一個(gè)企業(yè)所需要的核心能力，或者戰(zhàn)略核心能力?！　〉?，在這本書中并沒(méi)有告訴我們?nèi)绾稳グl(fā)現(xiàn)人力資源問(wèn)題，沒(méi)有提供一條思路去發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源問(wèn)題，只是講，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的人力資源問(wèn)題是重要的，是戰(zhàn)略的一個(gè)基本部分。　　　?。ǘ〨REP計(jì)分卡　　1．基于GREP系統(tǒng)的目標(biāo)及考核圖2．GREP計(jì)分卡與平衡計(jì)分卡的比較　　這套系統(tǒng)不同于平衡計(jì)分卡的地方是：　?。?）在考核方面的內(nèi)涵和外延上覆蓋面更大；　?。?）GREP系統(tǒng)是適合中國(guó)國(guó)情的，研究的是中國(guó)的問(wèn)題。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃定義強(qiáng)調(diào)兩個(gè)重點(diǎn)：　　1．什么是人力資源戰(zhàn)略相關(guān)問(wèn)題？　　■ 從企業(yè)戰(zhàn)略與發(fā)展來(lái)看，企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量　　■ 企業(yè)人力資源管理體系面臨的主要問(wèn)題與問(wèn)題解決方案　　■ 為了發(fā)展企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，需要什么樣的能力以及具備這些能力的人力資源　　■ 要使人力資源體系能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理制度應(yīng)該如何與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接、相匹配，即制度匹配與制度銜接問(wèn)題　　■ 如何執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略，即怎么樣把人力資源戰(zhàn)略落在實(shí)處　　2．戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是一種系統(tǒng)的思維方法和工具。常用的定性預(yù)測(cè)方法有經(jīng)理判斷法、德?tīng)柗品ǖ?，常?jiàn)的定量預(yù)測(cè)方法則包括生產(chǎn)函數(shù)模型法、多元回歸分析法等?！　⌒匠旯芾淼氖髥?wèn)題　　這十個(gè)問(wèn)題的來(lái)源：是基于薪酬問(wèn)題的三個(gè)板塊及其形成的管理子系統(tǒng)而來(lái)的。第八章 企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略◆ 學(xué)習(xí)目的和要求　　通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，了解有關(guān)企業(yè)文化的基本知識(shí)，掌握企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略之間的關(guān)系，建立起基于價(jià)值觀的人力資源戰(zhàn)略觀。對(duì)企業(yè)來(lái)講，就是文化必須能提高績(jī)效。認(rèn)證系列：高級(jí)職業(yè)經(jīng)理CEO資格認(rèn)證、人力資源總監(jiān)、營(yíng)銷經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、企業(yè)培訓(xùn)師、酒店經(jīng)理、品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、市場(chǎng)總監(jiān)、營(yíng)銷策劃師等學(xué)習(xí)認(rèn)證系列。約定俗成的文化可能與被改造過(guò)的文化一致，也有可能兩者沖突。　　二、企業(yè)文化是影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的第三種力量　　影響企業(yè)績(jī)效有3種力量：1．物力，即資本力；2．人力；3．文化力?！　〉诙?jié) 如何來(lái)設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系　　從戰(zhàn)略的角度思考薪酬體系構(gòu)建的思路、薪酬戰(zhàn)略的本質(zhì)、戰(zhàn)略性薪酬的思考方法以及基于戰(zhàn)略的薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟。常見(jiàn)的人力資源供給預(yù)測(cè)方法有人力資源盤點(diǎn)法、替換單法以及馬爾科夫模型法等?！　〉诙?jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容　　人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括兩個(gè)部分：一個(gè)是分析與確認(rèn)人力資源各方面，包括數(shù)量、能力、效率、制度所存在的缺口；另一個(gè)是找出填補(bǔ)缺口的方法。治理結(jié)構(gòu)研究的就是制度的問(wèn)題，包括股權(quán)結(jié)構(gòu)安排、高層激勵(lì)和權(quán)力安排；　　（3）GREP系統(tǒng)是在很多中國(guó)企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐過(guò)的可信工具；　?。?）GREP系統(tǒng)既是戰(zhàn)略分析工具，也是戰(zhàn)略考核工具，其關(guān)于戰(zhàn)略的觀點(diǎn)和人力資源的觀點(diǎn)是來(lái)源于一個(gè)體系，因此人力資源管理活動(dòng)和戰(zhàn)略必然是統(tǒng)一的。在這本書中，缺少確認(rèn)一般人力資源和重大人力資源問(wèn)題的區(qū)別?！　∪⑵髽I(yè)GREP分析與SNELL模型的結(jié)合　　基于GREP確認(rèn)企業(yè)的核心人力資源與Snell教授的模型相比，長(zhǎng)處在于：企業(yè)所確認(rèn)的核心人力資源是有針對(duì)性的，而且始終一致的，都是根據(jù)GREP得出來(lái)的?！　∷?、GREP在一些企業(yè)的實(shí)踐　　自從提出GREP之后，在中國(guó)的企業(yè)中進(jìn)行了實(shí)踐，用GREP來(lái)解釋企業(yè)的問(wèn)題，包括：中國(guó)電信集團(tuán)；聯(lián)想控股有限公司；天津電力建設(shè)公司；武漢郵科院等?！　。ǘ〨REP作為一種企業(yè)戰(zhàn)略分析的工具　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基本思考方法本質(zhì)是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，然后改進(jìn)問(wèn)題。