【正文】 2022/2/4 35 1）工資帶寬的選擇 能嚴格控制 ： ? 不足： ?限制了職位和個增加價值的靈活性 ?限制管理權(quán)限 ?將人集中在職位和級別上 窄帶型 寬帶型 特征： 不足： ?需要信任 ? 文化、氣氛、管理、能力 ?需要良好的系統(tǒng)和程度來評價價值 ?可能會導致工資的聚積 2022/2/4 36 通用電氣零售商財務服務公司的擴展工資帶 帶 目標 主要能力 建議的培訓和教育 I ?開發(fā)有效地管理工作任務和成功地作為團隊成員所需的自我管理、人際溝通和技術(shù)技巧 ?拓展其他職能領域和和其所需的業(yè)務知識面，以及廣泛了解客戶的知識 ?工作的計劃、組織和執(zhí)行能力 ?有效地開發(fā)合作者、顧客和客戶關(guān)系 ?能有效地成為團隊顧員 ?通過創(chuàng)新觀念增加價值 ?優(yōu)質(zhì)服務 /100%滿意 禮貌待客 /回電 ?技術(shù) /程序培訓，以及法律培訓 ?數(shù)字技術(shù) /人體工程學 ?RFS系統(tǒng)培訓 人際溝通技巧 ?不同文化意識培訓 團隊意識和技術(shù)構(gòu)建 II ?開發(fā)領導團隊和管理項目所城販領導能力、溝通能力和技術(shù)技巧 ?開拓更深入、更廣泛地理解 RFS的能力 ?能提供人際或技術(shù)領導的技巧（例如培訓、培訓和建立人際關(guān)系）以有助于工作任務的完成。 70% 獎金分配狀況 全部節(jié)約獎金狀況 120220美元 減：當前季度儲備 40000 上個季度損失 — 0 — 可分配獎金 80000 參與工資額（ 65%） 52022 參與者的全部工資 1000000 員工份額 —— 參與工資額占全部工資比重 5。 1983年橫河 YHP公司 增資后，美國 YHP公司的持 股率上升到 75%。 不斷以高科技人才來推動高科技產(chǎn)業(yè)建設，在實踐中形成了獨特的人才創(chuàng)新機制。 若：選擇 40%冒險度，年工資收入： 22個月 X （ 100%+2 x 40%） = 40個月 未完成 40%冒險度，年工資收入： 22 X （ 100% — 40%） = 13個月 若：選擇 10%冒險度，年工資收入： 22 X （ 100% + 2 x 10%） = 26個月 未完成 10%冒險度，年工資收入： 22 X （ 100% — 10%） = 20個月 2022/2/4 64 案例：長江計算機集團的“末位淘汰”和“末位調(diào)整”制 觀念： 薪酬機制是催化劑，具有放大效應。 2022/2/4 58 企業(yè)個別薪酬分析 ?工資臺帳 ?標準生活費用 ?本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的工資規(guī)定等 分析依據(jù) 分析重點 ? 按學歷 、 年齡 、 工種 、 職務 、 職能或資格分類對薪酬進行研究； ? 企業(yè)員工平均薪酬與個別薪酬的差距大小以及這種差距的原因是否合理； ? 本企業(yè)的薪酬與其他企業(yè)的薪酬相比有何特色； ? 標準生活費用與實際薪酬的比較 ， 個別職工的各項收入水平如何 。波斯特公司收益分享計量的例子 凈銷售額且 9000000美元 存貨銷售價值變量 +1000000 產(chǎn)品銷售額 10000000 人工成本狀況 目標人工成本（ 16。 3M： 基準職位的平均薪酬與可比企業(yè)的同類職位的薪酬相同。 系統(tǒng)工程師 廣泛地應用原理和概念，具有與原理有關(guān)的其他工作經(jīng)驗。經(jīng)常獨立從事找出和解決與操作項目有關(guān)的問題。有效薪酬設計與管理 北京和君創(chuàng)業(yè)管理顧問公司 高 偉 2022/2/4 2 第一部分：主要內(nèi)容 如何全面認識薪酬 新形式下薪酬面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢 2022/2/4 3 薪酬體制在運營機制中的主要功能 薪酬體制 —— 是企業(yè)管理的主要內(nèi)容之一 —— 是企業(yè)運營機制的主要組成部分 —— 是人力資源產(chǎn)生 效率的主要動因 —— 是激勵與約束職工行為的有效工具 —— 是支持實現(xiàn)企業(yè)目標和戰(zhàn)略的重要手段之一 特別是在目前體制轉(zhuǎn)換時期，對于匡正傳統(tǒng)觀念和建設企業(yè)各崗位人 員的職業(yè)規(guī)范（如職業(yè)地位、事業(yè)身份、職業(yè)責任、職業(yè)行為、職業(yè) 道德、職業(yè)心態(tài)等）具有突出的意義，對建設規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)， 無疑具有至關(guān)重要的主要作用 。 指導工程師 應用先進的原理、理論和概念，對概念有貢獻。對難題提出解決性方案，解決方案具有想像力。 微軟：我們競爭性的薪酬戰(zhàn)略是建立在人人盡力而為，從而共享公司成功的基礎這上的。 23%） 1623000 實際人工成本 1573000 人工成本節(jié)約狀況 50000 所占銷售額的比值 15。 2022/2/4 59 企業(yè)薪酬體系分析 工資制度 、 獎勵制度 、 福利制度 、 考核制度等 分析依據(jù) 分析重點 ? 薪酬是如何構(gòu)成的 ， 各部分之間的比例是否恰當； ? 決定基本工資的基準是什么 （ 年資 、 職務 、 職能或資格還是綜合 ） ， 薪酬體系的特色及其對員工積極性的影響； ? 工資表的形式及工資級差是否合適； ? 工資提升有無明確的標準規(guī)定 ， 提升幅度如何； ? 津貼的種類及實施效果； ? 績效對薪酬的影響； ? 退職退休金的計算有何利弊； ? 現(xiàn)行薪酬體系何處需要改善 ， 是否需要轉(zhuǎn)換薪酬體系 。 共性 穩(wěn)定 差異 激勵 崗位工資分配辦法： 以崗定薪 崗變薪變 增效增薪 減效減薪 以貢獻和實際作為崗位考核原則，實行“末位調(diào)整”和“末位淘汰”制。 對拔尖人才不搞終身制，每兩年評選一次，落選者取消相應