【正文】 人提供了良好的機會，因此銷售是一份很有吸引力的職業(yè)。但事實上 ,許多企業(yè)都面臨著銷售人員流失率高 ,業(yè)績下滑的困擾 ,如何改變這一現(xiàn)狀 ,不能不提到銷售人員激勵的問題。 petition both in the domestic and international markets. Under this background, it is extremely important for enterprises to do well in the marketing work. As one of the most important work in an enterprises, marketing is also a professions, marketing provides with good opportunity for the people who want to be independent and free working, so marketing is a profession with a great attraction. But in fact many enterprises are facing salesman losses and marketing achievements declines. For changing this situation, it is necessary to do researches on the incentive to the salesman. Based on the general incentive theory and recent research documents, this paper is to do the preliminary research on the incentive to the salesman through the viewpoints of marketing management, human resources and economics. First, to analyze the factors affecting the incentive to salesman, contain the material and nonmaterial factors39。 material reward。 銷售是企業(yè)最重要的工作之一，出現(xiàn)銷售人員的流失雖然不可避免，但較高的流失率卻往往使銷售主管部門面臨挑戰(zhàn)。 （二） 相關(guān)理論著述 （ 1）銷售人員：是指在企業(yè)中從事銷售工作的所有專業(yè)的員工，包括客戶總監(jiān)，銷售部經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理，銷售代表和銷售助理。 （ 6）福利：是指企業(yè) 向 員工提供共同的物質(zhì)待遇，改善和提高員工生活水平和生活條件，解決職工個人困難，提供生活便利，豐富員工生活的一種薪酬方式。相對于馬斯洛的需要理論，艾爾德弗的 EGR 理論不僅是滿足 — 前進，還包含受挫 — 倒退理論，他認為在產(chǎn)生高層次需求前，并不一定需要滿足較低層次的需要，一個人可以同時有兩種以上的需要。這是雙因素理論的核心思想。 在銷售人員激勵的相關(guān)研究中，國內(nèi)在此方面的研究不是太多，主要是從經(jīng)驗和實證方面來研究。 呂福蕊、龍成志 (2022)認為：企業(yè)傭金制的土壤已經(jīng)變化，銷售傭金制是對現(xiàn)代營銷理念的悖逆。 除此兩個大的方面外，激勵還有懲罰性的一面。在實施銷售人員的激勵時，也應(yīng)該注重其心理健康，給予及時的心理援助，相信會有不錯的效果。通過這些方法得出銷售人員激勵的因素重要程度排序，完善銷售人員激勵機制 ， 解釋銷售薪酬政策、銷售薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、獎勵方式等方面與激勵效果的相關(guān)程度。在本系統(tǒng)中列出的福利，暫包含津貼， 雖然津貼是以現(xiàn)金形式固定發(fā)放的。也就是說，工作設(shè)計是一個根據(jù)組織及員工個人需要，規(guī)定某個崗位的任務(wù)、責任、權(quán)力以及在組織中工作的關(guān)系的過程。 : 調(diào)查主要涉及銷售人員對各種激勵因素的敏感程度和在工作中希望改進的地方 。 2. 信度分析 信度是指測量的可靠性、穩(wěn)定性和一致性，即測量結(jié)果是否可靠以及測量工 具能否穩(wěn)定地測量出所測的事物或變量。 (2)業(yè)務(wù)壓 力大 ， 由于擔心完成不了 規(guī)定的 業(yè)務(wù)量 ， 如此將無法達到晉升 或獎勵 所需要的標準 ， 很 容易產(chǎn)生挫折感 ， 跳槽成為無奈的選擇 ， 職業(yè)發(fā)展也因此 受到 影響 ， 這也是 銷售人員 流失率 較 高的原 因之一。 從表 4 中 的檢驗 分析結(jié)果可知 ， 在顯著性水平 α= 的水平下 ， 不同性別 、 不同行業(yè) 、 不同從業(yè)年限的銷售人員在激勵因素敏感度方面存在一些差異 。 研究結(jié)果表明 ， 銷售人員的從業(yè)年限越長 ， 其個人影響力也會相應(yīng)的不斷增強 ， 這也是與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)律相符合的一個正常現(xiàn)象 。 表明男性與女性在注重個人影響 力方面存在不同的趨向，男性更加看 重自己在組織中的影響力和地 位，希 望能在組織中取 得一個相對比較高的地位。多倫等人認為，基本工資對人才具有高吸引了和保留力，而對人才的激勵力是中等的。 （二） 研究建議 銷售對于企業(yè)的重要作用不言而喻，企業(yè)制定的銷售政策對銷售人員的激勵程度，不僅代表了對它們工作的期望，更代表了對它們工作業(yè)績的尊重與肯定。寬帶 薪酬 能夠較有效的促進員工的個人技能的提升，即銷售人員的崗位不變，只要自身能力 (如 銷售技能，銷售方 法等 )提高了，同樣能取得更高的薪酬， 這樣 銷售人員更愿意通過學習來提高自己，同時也避免了銷售人員因競爭少量高薪職位而引發(fā)的銷售隊伍不穩(wěn)的情況。不公平的競爭規(guī)則和有天花板的職業(yè)發(fā)展都會使銷售人員感到挫折，結(jié)果只能是銷售人員怠工 或 跳槽，對于企業(yè)花費了大量精力和 時間 培養(yǎng)出來的優(yōu)秀銷售人員，出現(xiàn) 這種情況 無疑是對企業(yè)的一個不小 損失 。 28. 趙國強 ,徐曉輝 . 基于公平的銷售人員激勵機制 .商場現(xiàn)代化 . 2022 年 8 月 (上旬刊 )總第 475 期 第 157 頁 29. 張宏如 . 中國式 EAP 激勵：一個理 論框架的實施路徑 . 科學管理研究 2022 年 第 1 期 第 58 頁 30. Bernard L. Ervin Robert A. Milligan.《 Making Employee Motivation a Partnership》 2022 31. Belabor, R. and J. Tirole(2022) ?Intrinsic and Extrinsic Motivation‘. Review of Economic Studies, pp. 489–5 32. David P. Mast and Elizabeth Plummer.《 Analysts39。走出校園，我就是一 名 普通的 大學 畢業(yè)生，一切都要從頭開始 ,美好的未來還需要勤奮的雙手去創(chuàng)造 。 附錄 銷售人員激勵狀況調(diào)查 您好，我是華中農(nóng)業(yè)大學 食品科技 專業(yè)的學生，此次調(diào)查為畢業(yè)論文設(shè)計而進行，您的回答對我們的研究具有非常重要的作用。 Kees Cools. 《 The Effects Of Performance Measurement And Compensation On Motivation: An Empirical Study》 2022 35. Osterloh, M. and . Frey (2022), ?Motivation, Knowledge Transfer, and Organizational Forms,’ Organization Science, 11, pp. 538–550. 36. Pushkar Murthy amp。 ，本次研究選取的調(diào)查對象還不夠廣泛，得出的結(jié)論的適用范圍還有待進一步檢驗。不合理的 考核指標 往往會導(dǎo)致銷售人員 的 工作積極性 降 低和高流失率。在市場競爭日益激烈的今天，改變銷售人員激勵不足和激勵扭曲的現(xiàn)狀，建立新的激勵 機制 顯得 更加 迫切。銷售是企業(yè)中一個比較特殊的崗位，銷售人員的收入與 其實現(xiàn)的業(yè)績密切相關(guān)，這在客觀上要求企業(yè)付給的變動工資的比例大， 注重長期的激勵 。 從業(yè)年限 對于銷售人員激勵因素在個人影響力方面存在顯著性影響 ， 從業(yè)年限越長 ,其個人影響力也 會隨之增長 。 一般認為 ， 克朗巴哈 α 值 若大于 0. 70， 則 表示數(shù)據(jù)可信度相當高；當系數(shù)介于 到 之間 時 ,表示信度尚可 。說明男性與女性在注重個人影響力方面存在不同的趨向 ， 男性 銷售人員 更加看重自己在組織中的影響力和地位 ， 希望能在組織中取得一個相對比較高的地位 。其中對于福利的敏感程度略大于提成 ， 幾乎 可以相提并論。本研究中采用了克朗巴哈 α 信度系數(shù)法，對問卷的信度進行了檢驗。銷售人員的 工作滿意度就是其在從事銷售工作的過程中對各種因素的主觀感受，并將這種感受同入職前的期望值進行比較，從而得到對銷售工作的滿意程度 。 （ 11） 五險一金 : 指的是五種保險 ,包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育 保險 。 （ 5）晉升：是指員工向一個比 以 前工作崗位挑戰(zhàn)性更高、所需承擔責任更大、享有職權(quán)更多的工作崗位流動的過程。假設(shè)將銷售人員的各種激勵影響因素分為 物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵，此研究即是要明確它們之間的關(guān)系，理清順序，依此來設(shè)計更加合理的激勵機制 ， 從而使銷售人員和企業(yè)達到雙贏的結(jié)果。作為管理者，不可不慎思之，可以在此方面作一些有益嘗試與探究。 在物質(zhì)激勵方面，要嘗試新的激勵模式，如寬帶薪酬。 蔣寒迪 (2022)認為：在企業(yè)銷售部門中的銷售人員激勵扭曲的現(xiàn)象主要 體現(xiàn)在 : ， 激勵措施是否扭曲很大程度上依賴于對人的需要的滿足程度。 于海波、鄭曉明 (2022)認為：薪酬滿意度的相關(guān) 因素的影響力有大 小區(qū)別 ,在實際 運用中應(yīng)有輕重緩急。而且運用該理論的方法并不總能得出與其結(jié)論相一致的結(jié)果。 在解釋人的需求激勵方面 , 美國的亞當斯提了公平理論， 該理論 與 需求理論 完全 不同， 公平理論認為 ：作為激勵環(huán)節(jié)中的薪酬能否起激勵作用 并 不取決于薪酬本身，而取決于人對薪酬的比較，即所提供的薪酬能否讓銷售人員感到公平，銷售人員所得到的薪酬是否與自己的付出對等。 有激勵理論 對于銷售人員的激勵，必須將其置于企業(yè)組織中來研究其在制度條件下的需要和行為的特定性，從西方這方面的研究文獻來看，主要有以下幾種觀點： 美國行為科學家亞伯拉罕馬斯洛把人的行為需要歸為五種不同層次，從低到高依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要 (圖 1)。激勵包含兩層意思，即激發(fā)和約束之意，兩個方面是對立統(tǒng)一的激發(fā)導(dǎo)致一種期望的行為的發(fā)生，約束則是對其激發(fā)的行為加以規(guī)范，使其符合一定的，并限制在一定范圍內(nèi)，獎勵和懲罰措施在激發(fā)員工有效行為是相輔相成的，對應(yīng) 出現(xiàn)。 企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才之間的競爭，誰掌握了人才 ,誰就掌握了市場競爭的主動權(quán)。在 食品消費 市場逐漸成熟的過程中，商品市場也由賣方市場逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場。 however there is an exception that salesman are also taken promotion to a higher office seriously and the interest degree is , is higher than that of basic salary. Second, based on the questionnaires to salesman of different industries, use the descriptive statistics while verifying the collective factors39。首先，分析銷售人員激勵的影響因素，包括物質(zhì)性因素對銷售人員激勵的程度，非物質(zhì)性因素對銷售人員的激勵程度 ,通過研究 ,我們可以看到，銷售人員對物質(zhì)性激勵更加敏感，其中一個例外 ,就是銷售人員也非常關(guān)注晉升 ,關(guān)注度高于基本工資，為 。武漢 二○一二 年 六月 華中農(nóng)業(yè)大學本科畢業(yè)論文 銷售人