運營商內部培訓師隊伍建設建議書(完整版)
【正文】 工作確認并負責解決相關協(xié)調問題 ?確定項目關鍵點 ?雙方對關鍵點所處的時限、工作成果、資源調度使用情況、存在問題、關鍵課題研究的瓶頸與突破、后續(xù)計劃進行討論 ?雙方組長要及時向各方的總負責人匯報并得到指導 ?咨詢成果分階段雙方溝通，通過過程控制避免窩工 ?及時報告溝通框架、思路、邏輯和基本方法、關注點、預期成果和報告結構 ?報告關鍵思想。 在符合既定標準的前提下申請進入中級培訓師 中級內部培訓師 提供中級階段培訓課程 － 不同類型課程的整合 － 培訓案例的設計 － 培訓案例的組織 深度參與培訓工作 ， 在授課的同時收集并設計培訓案例和培訓課程 。 ? 執(zhí)行必須是戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)、管理制度系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)和員工培訓系統(tǒng)的有效匹配和融合。 ? 企業(yè)管理系統(tǒng)由戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)、管理制度系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)和員工培訓系統(tǒng)構成。 ? 即使企業(yè)所需解決的是某一子系統(tǒng)問題，我們也將提供相關子系統(tǒng)的配合解決思路和建議，而不是 “ 頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳 ” 。 系統(tǒng)性 融合性 執(zhí)行性 4 目錄 ? 內部培訓師隊伍建設的必要性 ? 咨詢項目內容與工作流程 ? 咨詢項目工作成果與成功關鍵 ? 咨詢項目組織與費用 5 一名好的管理者必須首先是一名培訓師 現(xiàn)有人員不能夠勝任目前的工作 新舊崗位如何轉換 企業(yè)關鍵人才需要優(yōu)先的、快速的成長 員工表現(xiàn)為崗位工作技能不足， 服務觀念薄弱，這種現(xiàn)有人員不能勝任目前工作的狀況，形成了高層管理的期望與員工的表現(xiàn)差距越來越大。 按照培訓部門的安排完成培訓授課 。 在所轄范圍內協(xié)助培訓部門構建培訓體系 ， 并組織幫助其他人員完成體系的構建 。 首先， 沒有人能夠勝任新的崗位， 消失的崗位中多余出來的員工又沒辦法安排。 ? 管理理論與經(jīng)營實踐的融合：基于科學管理理論的指導，立足于企業(yè)實際問題的剖析。 ? 未經(jīng)對方書面同意， xx和黑龍江聯(lián)通任何一方不得向第三方透露雙方洽談的情況以及簽署的任何文件，包括本項目建議書、咨詢合同、合作協(xié)議、工作備忘錄等所包含的一切信息。 ? “ 能不能做 ” 很重要，但在中國市場 “ 如何做 ” 和 “ 誰去做 ” 更為重要。 再加上培訓經(jīng)費的限制， 培訓管理者的目光從在外部尋找培訓者轉移到了內部培訓師隊伍的建設 企業(yè)培訓發(fā)展階梯 7 目錄 ? 內部培訓師隊伍建設的必要性 ? 咨詢項目內容與工作流程 ? 咨詢項目工作成果與成功關鍵 ? 咨詢項目組織與費用 8 項目的總體思路框架 1 2 3 4 整體規(guī)劃 候選人篩選 隊伍培養(yǎng) 考核與激勵 建立黑龍江 聯(lián)通一流的內 部培訓師隊伍 主體框架構建 專家團隊輔助實施 首批候選人 選拔輔導 首批培訓師培養(yǎng) 首批培訓師實踐 績效追蹤 9 我們將重點圍繞以下四個主題展開工作 主題一 培訓師隊伍建設整體規(guī)劃 主題二 內部培訓師候選人的篩選 主題三 內部培訓師隊伍的培養(yǎng) 主題四 內部培訓師隊伍的考核與激勵 10 – 黑龍江培訓師隊伍建設整體規(guī)劃 主題一：培訓師隊伍建設整體規(guī)劃 – 資料收集 – 訪談、問卷、座談會 – 外部標桿企業(yè)比較 – 分析并形成報告 目的 最終成果 工作方法 明確公司戰(zhàn)略和人才資源戰(zhàn)略 ,明確公司發(fā)展對培訓師隊伍建設的要求 ,從而設計黑龍江聯(lián)通培訓師隊伍建設的整體規(guī)劃 培訓師隊伍建設整體規(guī)劃 內部培訓師候選人的篩選
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