【正文】 附件 4：管理、行政輔助、營銷職系職級系統(tǒng) 職級 職檔 崗位 系數(shù) 包含崗位 高層管理人員 資深級 10 A1 總經(jīng)理 A2 中層管理人員 7 總經(jīng)濟師、總工程師、總會計師 高級 B1 工程技術(shù)中心經(jīng)理、市場營銷中心經(jīng)理、計劃經(jīng)營中心經(jīng)理 財務(wù)審計中心經(jīng)理、物資供應(yīng)中心經(jīng)理 B2 行政輔助人員 營銷 4 人力行政中心經(jīng)理、公共關(guān)系中心經(jīng)理 中級 C1 項目策劃 管理、品牌管理 法律事務(wù)與合同管理、前期開發(fā)管理 公共關(guān)系管理、客戶關(guān)系管理、 項目租售管理 C2 采購供應(yīng)管理、計劃經(jīng)營管理 績效薪酬管理、人力規(guī)劃開發(fā) 采購計劃管理、行政后勤管理 初級 D1 工程資料管理、文書檔案管理 30 附件 5：技術(shù)職系職級系統(tǒng) 職級 職檔 專業(yè)系數(shù) 包含崗位 資深級 A1 A2 高級 B1 B2 4 質(zhì)量與招投標管理、工程概預算、施工與技術(shù)管理 規(guī)劃設(shè)計管理、項目設(shè)計管理 中級 C1 C2 工程審計、財務(wù)審計、財務(wù)稽核、會計、市場調(diào)研分析 初級 D1 D2 出納 31 附件 6：公司職系職級系統(tǒng) 職級 職檔 崗位 系數(shù) 包含崗位 高層管理人員 資深級 10 A1 A2 中層管理人員 7 項目公司經(jīng)理 高級 B1 工程管理部經(jīng)理、營 銷管理部經(jīng)理 財務(wù)預算部經(jīng)理 B2 綜合事務(wù)部經(jīng)理 一般人員 4 中級 C1 工程管理崗 工程預算崗、招投標合同 崗、項目設(shè)計崗 會計崗、銷售管理 C2 材料與質(zhì)量管理崗、物業(yè)與客戶服務(wù)管理崗 計劃與資料管理崗 初級 D1 行政后勤崗、出納崗、置業(yè)顧問崗 32 附件 7：月度崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動比例參照表 職系職級 固定比例 浮動比例 高層管理人員 40% 60% 中層管理人員 50% 50% 行政輔助職系 50% 50% 技術(shù)職系資深級 70% 30% 技術(shù)職系高級 60% 40% 技術(shù)職系中級 50% 50% 技術(shù)職系初級 50% 50% 營銷職系 50% 50% 備注：除高層管理人員外，標準年終效益獎金占全年標準總收入的 20% 33 附件 8：銷售人員提成階梯示意表 % % % % % % % 銷售完成率 50% 75% 100% 110% 120% 130% 140% 140% 34 附件 9：后勤人員薪酬基數(shù)表 序號 崗位名稱 工資等級 1 檔 2 檔 3 檔 4 檔 5 檔 1 駕駛員 2 打字員 3 咨儀 4 公寓管理員 5 物業(yè)管理員 6 車場管理員 7 網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控員 8 中控消防員 9 電氣維修員 10 水暖維修員 11 電梯維保員 12 炊事員 13 保潔員 14 保安員 15 園藝師 16 綠化工 17 插花工 18 其它工勤人員 根據(jù)勞動力市場價格確定 附件 10：薪酬發(fā)放流程 人力資源部 計算工資 編制工資表 會計記賬 工資表 計劃財務(wù)部 存檔 出納發(fā)放 審查匯總 薪酬核算 內(nèi)部業(yè)務(wù)數(shù)據(jù) 各類考核匯總表 員工考勤匯總表 開始 員工獎懲記錄 人事變動記錄 如何制定合現(xiàn)有效的薪資制度 兵馬未動，糧草先行。 在這個方面，配鏡顧問的薪資基本上都會和門店業(yè)績直接關(guān)聯(lián)，但是，往往店長、加工師、驗光師、后勤人員和管理企劃人員的薪資和業(yè)績關(guān)系就不那么直接了。過低的薪資會導致人員流失、企業(yè)吸引不到優(yōu)秀人才、員工工作積極性地下錯誤率上升。所以，我們不僅要用大量的事實案例去說服客戶，同時，也要把改善員工薪資和提高員工工作成效掛鉤。 比如說，對于不同崗位的工資差距。 我們認為，驗光師的薪資總體上應(yīng)該比配鏡顧問要高，但是，他們也必須對業(yè)績作出更多的貢獻。既不能與勞動法產(chǎn)生明顯抵觸，又不能讓企業(yè)的成本高于同業(yè)。把底薪壓低到和當?shù)刈畹凸べY看齊，然后按照這個底薪來繳納社保，已經(jīng)是最大限度的踩線了?？梢姡芾硪彩且环N效益，是長期效益，而銷售是追求短期效益。當然，一些企業(yè)的績效工資也是發(fā)揮同樣的作用。 但是，這種模式的負面影響也會比較直接：員工只關(guān)心自己的業(yè)績，而對門店總體業(yè)績漠不關(guān)心；相互之間搶單、不協(xié)作；沒有人去帶新員工；門店維護、客戶回訪的日常工作被忽視，等等。 現(xiàn)在新的制度推行了，看看會是什么結(jié)果？因為總體業(yè)績只能做到 8 萬，獎金提成比例為 %，所以這個員工只能拿到 280 元。 業(yè)績達標率 =實際完成業(yè)績247。但是，是和總 體業(yè)績掛鉤還是和店長的個人業(yè)績掛鉤呢？如果，和店長個人業(yè)績掛鉤，會導致店長和員工搶生意，而誰又趕和店長搶呢。 對于大店而言，店長更重要的職責是掌控全局，確保顧客滿意。比如，按照原來薪資制度測算，他的獎金應(yīng)該是 400 元，而這個月，他銷售開單的平均折扣是 折，那么他的獎金可以也是 折。未達到 10 副的，每銷售一副獎勵 10 元，達到 10 副或者超過的，每銷售一副獎勵 20 元。 2，崗位津貼：可以包括兩個方面。等等。這樣，員工就會盡量少打折，甚至不打折。店長 不是把業(yè)績分給員工，而是店長把每筆生意都要交給員工，把做生意的方法教給員工。但是問題又出來了。 例如，某店業(yè)績提成比例是 1%，當月該店業(yè)績指標是 10 萬，實際完成是 8 萬。到這時，他的獎金要如何計算呢？完成 12 萬，獎金總額就是 10 萬的 1%加 2萬的 2%，等于 萬，等于總體業(yè)績的 30%，所以，他可以得到的獎金也是 1400 的 30%，等于 420元。問題的關(guān)鍵是要讓員工在乎個人業(yè)績的同時也在乎總體 業(yè)績。誰沒有履行義務(wù)，誰就要承擔責任。我們的一個客戶曾推行“卓越獎”，很好的體現(xiàn)了這個思想。不過，必須告訴客戶，這個補貼只是讓員工不要去鬧，不要去 告，并不具備法律上的意義，查到，給的津貼要不回來，社保還是要照章補繳。 1， 底薪必須不低于當?shù)刈畹凸べY線。 在一個連鎖企業(yè)當中，有些分店，人均業(yè)績高（人少但是銷售額高）；有些分店，人均業(yè)績低（人多但是銷售低）。就好像一個高中畢業(yè)生和大學畢業(yè)生的差別。 比如，我給加工師一定的加工計件獎勵，同時也要求加工報損率在一個合理的范圍，對于人為報損，有一個處罰一個，對于非人為報損，也加以嚴格控制。 早在 1998年，當時我在天翼企劃，我們建議客戶把員工薪資總比例控制在銷售收入的 10%左右。 所以，我們在評估一個薪資制度是否合理的時候，首先要看銷售業(yè)績這個晴雨表，如果業(yè)績高低變化，某個員工的薪資沒有變化，或者變化很小，那么這個制度就存在不合理。理咨詢在接觸到每個管理咨詢項目時，首先會對該企業(yè)的薪 資進行必要的完善和規(guī)范。 ） 第一百〇一條 離職人員薪酬管理 （一） 因嚴重過失被公司解除合同的人員，離職后取消所有剩余工資、福利和年終效益獎； （二） 自動辭職的員工，不享有年終效益獎； （三） 公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時，加發(fā) 2 個月基本工資； （四） 員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)等），年終效 益獎分時間段計算（以月為單位）。 180） ，不滿 10元時按 10元計發(fā)。 公司內(nèi)部員工職務(wù)晉升的試用期為三～六個月，試用期間執(zhí)行原崗位薪酬（技術(shù)薪酬）標準。 表 125：學歷分值表 學歷 博士及以上（含雙碩士） 碩士（含研究生同等學歷） 雙學位 大學本科（含雙?？?、大學同等學歷） 大專 分值 30 20 12 10 5 *員工具備兩種以上學歷的，按較高分值的學歷計算，不予累計；學歷提高，對學歷之間的差值進行積分。在職系內(nèi)劃分不同的薪檔，對應(yīng)各自的 崗位系數(shù) ，為業(yè)績突出、具備發(fā)展和培養(yǎng)潛力的管理人員提供薪酬晉級的空間； （二） 行政輔助職系：包含職能部門的一般管理人員、行政人員和輔助人員。 基本工資 =崗薪基數(shù) 月度個人考核系數(shù) +年功工資 其中，崗薪基數(shù)由人力資源部每年初參照當?shù)貏趧恿κ袌龅男匠晁胶硕ㄒ淮?，形成工勤崗位薪酬基?shù)表（參照附件《公司工勤人員薪酬基數(shù)表》），呈報總裁辦公會審批后執(zhí)行； 月度個人考核系數(shù)，詳見《公司考核管理報告》； 年功工資及基本工資其他事項，具體參見第三章規(guī)定執(zhí)行。 第八十條 適用原則 （一） 談判原則：協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定； （二） 保密原則：對協(xié)議工資制的人