【正文】 工的保障形成機(jī)制，充分體現(xiàn)公司的人文關(guān)懷與企業(yè)文化特色?？?之，達(dá)到崗位權(quán)限明確，工作流程規(guī)范清晰。 總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才 ?為什么公司留不住人才 ?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失 ?如何吸引人才 ?如何培養(yǎng)人才 ?如何挖掘人才 ?如何激勵人才 ?如何避免用錯人才 ?如何知人善用 ?如何聚天下人才為我所用 ?如何降低人才使用成本 ?所有這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實(shí)際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，通過我們求真務(wù)實(shí)，腳踏實(shí)地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn) 20xx 年人力資源部的各項(xiàng)管 理工作。 （三）目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門： 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單； 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。 4 月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在 4 月 15 日前完成匯總工作。 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。 一、具體實(shí)施方案： xx年 3月 15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查； 3 月 20 日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)總經(jīng)理審閱修改； 3 月 31 日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。而在實(shí)施當(dāng)中，又有輕重緩急之分，哪是重點(diǎn)，哪是一般，也應(yīng)該明確。人力資源部計(jì)劃從以下幾個方面開展 xx 季度的工作： 組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。 （一）具體實(shí)施方案： xx 年 3 月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須 使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運(yùn)行方面，進(jìn)入規(guī)范化管理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計(jì)上走出自己的管理亮點(diǎn)，并以 此結(jié)合引進(jìn)人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌。 重新修編崗位職責(zé)和崗位編制 根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予 的工作任務(wù)、承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位工作職責(zé)。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。讓新人“進(jìn)得來，留得住，得發(fā)展”。特制定本學(xué)期工作計(jì)劃。并按規(guī)定考核學(xué)校相關(guān)行政管理人員，提高其管理能力和執(zhí)行能力。 獎懲 根據(jù)集團(tuán)人事管理制度規(guī)定協(xié)同相關(guān)部門做好員工的考評獎懲工作，并對考評獎懲記錄存檔備案。人力資源部計(jì)劃從以下幾個方面開展 xx 季度的工作： 組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。 （一）具體實(shí)施方案： xx 年 3 月底前完成公司 職位分析方案，確定職位調(diào)查項(xiàng)目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任，所必須使用的表單、工具、機(jī)器，每項(xiàng)工作內(nèi)容的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工作環(huán)境與時(shí)間，各職位對擔(dān)當(dāng)此職位人員的全部要求，目前擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運(yùn)行方面，進(jìn)入規(guī)范化管理階段，更關(guān)鍵的是在六大模塊管理的基礎(chǔ)上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設(shè)計(jì)上走出自己的管理亮點(diǎn)，并以此結(jié) 合引進(jìn)人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌。 重新修編崗位職責(zé)和崗位編制 根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務(wù)、承擔(dān)的工作責(zé)任和必需的任職資格等，結(jié)合相關(guān)各部門經(jīng)理重新進(jìn)行修編各崗位工作職責(zé)。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。讓新人“進(jìn)得來，留得住，得發(fā)展”。特制定本學(xué)期工作計(jì)劃。并按規(guī)定考核學(xué)校相關(guān)行政管理人員，提高其管理能力和執(zhí)行能力。 獎懲 根據(jù)集團(tuán)人事管理制度規(guī)定協(xié)同相關(guān)部門做好員工的考評獎懲工作，并 對考評獎懲記錄存檔備案。而現(xiàn)下，老板的具體困惑在哪里，他本人認(rèn)為現(xiàn)有的優(yōu)勢與劣勢在哪里。 這項(xiàng)工作，本身就將 HR 經(jīng)理拉入酒店的實(shí)際運(yùn)營當(dāng)中。崗位職責(zé)、流程如何，尤其是需要與其他部門銜接的崗位，之間溝通是否融洽。 ２、重視班前會議質(zhì)量。審核的過程，也是了解部門考勤過程與工資發(fā)放的依據(jù)，由部門提交人提出困難與優(yōu)點(diǎn)，與其探討這種工資發(fā)放的不足，既耽誤部門員工時(shí)間，又不能及時(shí)反映整個酒店的薪酬公平性、競爭性。 五、過了三個月的熱身期，第四個月開始，全面實(shí)施各流程模塊化、制度規(guī)范化運(yùn)作。 ４、建立人才梯隊(duì)?！按嬖诩礊楹侠怼?，酒店雖然存在很多內(nèi)部管理問題，但開業(yè)至今 6 年運(yùn)營狀況良好，大家也都認(rèn)可這種機(jī)制。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)文化建設(shè)的最終參與者是全體員工，所以必須從員工角度去考慮才 能為員工所接受。 循序漸進(jìn)推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)文化落地。企業(yè)文化建設(shè)的最終參與者還是全體員工，因此我們在形成這些文化表現(xiàn)形式后必須要讓全體員工了解、認(rèn)可，并最終轉(zhuǎn)化為其行為方 式。如果說上一步驟是使企 業(yè)文化落地生根，那么持續(xù)性的文化活動則能是企業(yè)文化深入人心。 中國人對管理好壞的判斷，是有效就好，所以企業(yè)采取的方式，大部分是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳，在你還沒有清楚的了解企業(yè)管理脈絡(luò)和思維的時(shí)候，不要輕易改變當(dāng)前的東西。（這一步，很難做出具體的指導(dǎo)，看每個人的”悟性“了，我的經(jīng)驗(yàn)是，能否決自己的方案，比如，分享每個案例前，題目我都會讀 10 遍，每次都將形成的分享內(nèi)容，告訴自己是有問題的，一定還會有其他的答案。再發(fā)揮你其他的能力，讓企業(yè)越變越好吧。 C）用人、留人政策及具體做法。 先了解需求，尋找不足與缺陷，再擇之以立。 、各環(huán)節(jié)存在的問題和不足（分析問題的根本原因和存在不足的具 體情況）。 第四階段固化工作方法與技巧不斷 PDCA 改善（長期持續(xù)） ，先做人后做事 指導(dǎo)問題 ﹐帶隊(duì)伍要注重兩個方面﹕ A、解決問題能力擺平就是水平 B、輔導(dǎo)能力 培養(yǎng)下屬﹐幫助下屬成長 。 4.“方案實(shí)施”﹕開會確定責(zé)任人﹑時(shí)間期限﹑所需支持資源→實(shí)施→檢查→改善→反饋。永遠(yuǎn)不要忘記“ HR”是服務(wù)性部門，要想在這個企業(yè)存活下來，就得讓人家感覺到你是在 協(xié)助、服務(wù)他們的人 /部門。 E）人力資源基礎(chǔ)及增值建設(shè)情況（薪酬﹑績效﹑員工關(guān)系）。 （特別是員工住宿方面﹐員工的日子好過領(lǐng)導(dǎo)的日子才能好過。） 第三步：再找老板那溝通：（溝通原則是：根據(jù)目標(biāo)，我們當(dāng)前要做哪些改善，風(fēng)險(xiǎn)小且能達(dá)到目的）。至于怎么干？他也沒想好，所以招你，建立部門，就是希望你能夠替他 回答這個問題。 你不安的地方，其實(shí)就是你想馬上改變的地方，問題的關(guān)鍵是，“考勤、工資”這些本應(yīng)人力負(fù)責(zé)的東西，被強(qiáng)勢部門把控，如何收權(quán)是當(dāng)務(wù)之急，但應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)人力資源部實(shí)力的時(shí)刻，你卻無從下手，原因應(yīng)在在下面這句話，“之前 沒有過正規(guī)的人力資源管理”，言外之意，還是有過人力資源或者類似的崗位進(jìn)入過，只不過失敗了，所以輪到了你，面對同樣的問題，你也擔(dān)心強(qiáng)勢部門的能量。 （ 3）開展以“團(tuán)隊(duì)”為主題的員工活動。我公司 2021 年開始全面推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)工作，也取得一定成效。任何企業(yè)在發(fā)展過程必定會沉淀一些文化元素，只不過“文化”看不見、摸不著，但必定是以一些表現(xiàn)形式存在的，所以推進(jìn)者必須積極發(fā)掘這些東西，老員工是企業(yè)發(fā)展見證者，他們那里一定有我們想要的東西。既然以前沒有正規(guī)的人力資源管理，現(xiàn)在專門成立人力資源部，設(shè)立人力資源經(jīng)理，說明老板還是意識到企業(yè)發(fā)展受到混亂的內(nèi)部管理問題的制約。 “企業(yè)文化建設(shè)，打通各部門溝通”，怎么聽著都是一件虛虛實(shí)實(shí)的事情。重視員工的參與度，提升員工的歸屬感。 第三個 月，全部收回工資造表，考勤可視情況收放。培訓(xùn)的內(nèi)容是一些將要實(shí)施的正規(guī)化模塊工作的理念鋪墊性內(nèi)容。 ４、