【正文】 行政管理學(xué)會課題組 .《 政府部門績效評估研究報告 》 ， 2021（ 5） [25] [美 ]西奧多現(xiàn)代化信息手段的應(yīng)用是現(xiàn)代考核方法得以實施的前提 ，也使 考核模式、考核管理系統(tǒng)得以固化 ，相應(yīng)的， 考核信息 [10] 姜曉萍 ， 馬凱利 . 我國公務(wù)員績效考核的困境及對策分析 [ J ]. 社會科學(xué)研究 , 2021 (1) [11] 李緯緯，黃英 .“問題與改進 :我國公共部門人力資源績效考核分析” . 甘肅行政學(xué)院學(xué)報 , 2021 (1). 15 的收集、處理與反饋也變得簡單和便捷。 推行 績效 考核責(zé)任制 實行公共部門 績效 考核責(zé)任制，必須明確規(guī)定在考核的各個環(huán)節(jié)，考核主體應(yīng)負的責(zé)任以及考核失實后考核主體應(yīng)受到的相應(yīng)處罰，進而保證考核過程和考核結(jié)果客 觀、公平、公正?？?以 通過社會調(diào)查、民意測驗等方法 ， 定期了解社會公眾對 公共部門 工作的滿意程度 ， 然后將其轉(zhuǎn)化為 工作 人員 工作績效 的評定依據(jù)。對中層領(lǐng)導(dǎo)干部的考核周期設(shè)置 為半年述職、年度考核。此外，對每個考核指標 還應(yīng)有具體詳細的說明， 以 便于考核者 與被考核者準確地把握內(nèi)涵，減少因?qū)己酥笜死斫庥?異而導(dǎo)致的偏差。 4 公共部門績效考核的改進措施 要解決我國公共部門績效考核存在的諸多問題，本文相應(yīng)的從立法建設(shè)、考核指標體系的完善、考核方式方法的改進、考核過程的規(guī)范 以及考核兌現(xiàn)機制的強化這五 方面 入手，提出有針對性的對策建議。 另外，絕大部分公共部門的考核工作集中于年終的考核，并 且完全按照上級的統(tǒng)一部署進行，沒有很好地結(jié)合自身的工作特點和工作性質(zhì)進行。 對績效考核后的培訓(xùn)重視程度不夠 我國公共部門存在對績效考核后的培訓(xùn)不夠重視，把考核 當(dāng)作一種工作任務(wù)來完成的問題。 在公務(wù)員的考核當(dāng)中， 公共部門往往對于上級領(lǐng)導(dǎo)對下屬的評價十分重視，且直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬的考核往往占有較大的權(quán)重系數(shù)， 往往忽視了群眾對公務(wù)人員的評議和考核， 使考核成為上級領(lǐng)導(dǎo) 任人的合法性途徑，不能真 10 正體現(xiàn)激勵和約束公務(wù)員的作用，使公務(wù)員自覺接受民眾監(jiān)督成為一句空話。 第二， 考核責(zé)任制不完善 ， 考核過程缺乏公平 。 1993年頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》和 1994年發(fā)布的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》中 9 都規(guī)定公務(wù)員考核的結(jié)果分為 3個等次：優(yōu)秀、稱職和不稱職。 考核 標準缺乏細化與具體化 考核 的標準缺乏細化與具體化， 籠統(tǒng)的考核標準會導(dǎo)致考核結(jié)果失真，損傷考核的公正性和有效性。 考核者 通過對被考核 人員 德、能、勤、績、廉 五方面的表現(xiàn)進行評判 ，將考核結(jié)果 分為優(yōu)秀、稱職和不稱職 3 個等次，且規(guī)定優(yōu)秀的比例一般控制在本部門公務(wù)員總數(shù) 10％以內(nèi)，最多不超過 15％，這樣造成各部門通常按上限的比例分配評優(yōu)名額，不稱職者極少， 85％左右的被考 核者獲得“稱職”的評價， 以江蘇省為例， 全省1994 年參加考核人數(shù)為 304056 人，其中優(yōu)秀為 33897 人，占總考核人數(shù)的％，不稱職人數(shù)為 411 人； 1995 年全省考核人數(shù)為 307553 人，其中優(yōu)秀39318 人，占總考核人數(shù)的 ％，不稱職者為 256 人， [7]考核結(jié)果顯示， 稱職的人數(shù)占到很大比例， 集中度高，區(qū)分度過低， 由此導(dǎo)致考核的作用大打折扣。 能 從事本崗位工作需具備的業(yè)務(wù)知識和工作能力。 改革開放以來，為建立“辦事高效、運轉(zhuǎn)協(xié) 調(diào)、行為規(guī)范的行政管理體系”，我國進行了行政管理體制的持續(xù)改革。如果工作分析、人員招聘以及培訓(xùn)等活動都已經(jīng)成功進行，那么組織成員的績效就應(yīng)該是令人滿意的。在組織中，績效考核活動的存在本身就營造了一種壓力環(huán)境，使被考核者在心理上受到督促，將自己的考核結(jié)果同其他人進行比較，將自己的工作表現(xiàn)同組織要求相比較，從而有效地激發(fā)人的競爭意識，產(chǎn)生激勵作用，促使其改進績效水平。因此，績效考核和績效管理是部分與整體的關(guān)系。組織績效是以特定的組織為關(guān)注對象，體現(xiàn)這些組織的工作成就或效果，具體以效率、效果、公平等來衡量。 經(jīng)濟學(xué)家?？怂?(Hicks)曾經(jīng)這樣定義公共部門 ： 公共部門是指這樣一種可以提供服務(wù)和產(chǎn)品的部門，其所提供服務(wù)和產(chǎn)品的范圍與種類不是由消費者的直接意愿決定的，而是由政府機構(gòu)決定的，在民主社會是由公民的代表決定的。 1 我國當(dāng)前公共部門績效考核的實踐分析 論文摘要： 公共部門績效考核問題是人力資源管理中的重要課題之一。 [1]這一定義指出了公共部門的實質(zhì)，即公共部 門是公共權(quán)威、政治的產(chǎn)物，但并沒有全面概括公共部門的活動。一般來說 ，在公共部門人力資源管理過程中大多使用的是個人績效這一概念， 本文 也 主要就公共部門中的個人績效考核進行 研究。 另外，在 員工參與性 方面， 績效考核一般主要是由人力資源部門和管理層制定考 核 的計劃和標準 并實施考核，員工一般只知道自己考核的結(jié)果 ，對考核過程沒有直接參與 ； 而績效管理是需要人力資源部門、管理層和員工共同參與完成的，在考核前的溝通、考核中的協(xié)調(diào)和溝通、考核 后的反饋與改進，都需要員工的參與。同時，績效考核的標準使被考核者 能夠明確組織和管理層的價值取向、要求與期望，促使其按照標準修正自身 行為，從而起到導(dǎo)向作用。反之，則必然在某些環(huán)節(jié)存在缺陷。 在 三十多年來 的行政體制改革和機構(gòu)改革的進程中，我國 一些地方政府和部門結(jié)合實際，改革創(chuàng)新，大膽探索，借鑒西方政府績效考核 的理念、方法和技術(shù)，開展了績效 考核 的 實踐 工作 。 勤 工作態(tài)度、工作積極性及工作效率。 初步建立績效考核的執(zhí)行流程 我國公共部門績效考核 的流程主要 參照以下執(zhí)行： 表 3， 績效考核執(zhí)行程序 依據(jù) 《公務(wù)員法》 對考核結(jié)果進行反饋 《公務(wù)員法》規(guī)定，績效考核結(jié)果以書面形式通知公務(wù)員本人， 連續(xù) 3 年被評為優(yōu)秀或連續(xù) 5 年被確定為稱職以上等次的 ,在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級 ； 考核連續(xù) 2 年被確定為稱職以上等次者 ， 在其現(xiàn)任職務(wù)工資的標準內(nèi)晉升 [7] 孫學(xué)玉著 .《公共行政學(xué)論稿 （ 第 1 版 ） 》 .北京： 人民出版社， 1998（ 12） 195 被考核人 進行個人總結(jié)，并呈送主管領(lǐng)導(dǎo)人； ↓ 上級主管領(lǐng)導(dǎo)人根據(jù)平時考核材料和被考核人的個人總結(jié)，在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上寫出評語、提出考核等次的意見，報送考核委員會或考核小組； ↓ 考核委員會或考核小組對主管領(lǐng)導(dǎo)人的評語和考核意見進行審核；由部門負責(zé)人確定被考核者年度考核的等次； ↓ 將公務(wù)員年度考核的結(jié)果以書面形式通知本人，本人如對考核結(jié)果有異議，可按有關(guān)規(guī)定申請復(fù)核； ↓ 運用考核結(jié)果對被考核者進行培訓(xùn)，激勵等改進措施 8 一個工資檔次 ； 連續(xù) 2 年被確定為優(yōu)秀或連續(xù) 3 年被確定為稱職 ， 取得晉升職務(wù)的年度考核的資格條件 ； 考核被確定為稱職以上等次的 ， 以其本年度 12 月份基本工資額為標準 ， 加發(fā)一個月獎金。我國公共部門人力資源中， 公務(wù)人員的隊伍龐大、人數(shù)眾多、職位種類繁多、職務(wù)層級復(fù)雜，所以考核的標準要達到公正、合理、科學(xué)，就必須充分細化與具體化，以適用于各個層級的各類公務(wù)人員。由于等次劃分偏少， 在實際工作中造成了極大的不便，絕大多 數(shù)公務(wù)員的考核結(jié)果都集中在稱職等次上， 區(qū)分度不明顯 ，這就大大削弱了考核制度的激勵作用 ?！秶夜珓?wù)員考核暫行規(guī)定》第十八條對考核主體的責(zé)任 雖 做了一般性的要求，但未明確規(guī)定各個考核主體在各個考核環(huán)節(jié)應(yīng)負什么樣的責(zé)任，認真履行了責(zé)任有何獎勵，失職、失誤有何懲罰。 考核結(jié)果應(yīng)用 不當(dāng) 公共部門績效 考核 的結(jié)果應(yīng)用常常出現(xiàn) 失效 的問題 。實質(zhì)上，考核后的改進培訓(xùn)是 績效考核能夠發(fā)揮其效用的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是與考核的目標相一致的。由于績效考核缺乏針對性，沒有對員工在日常工作中所顯示出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績進行詳細的考察，形成以翔實的事實為依據(jù)的評價，最終的考核結(jié)果往往趨于平庸，對考核結(jié)果的處理獎懲 不明，達不到 較好的激勵效果。 借鑒西方經(jīng)驗， 加強公共部門績效考核 的立法保障 從根本上規(guī) 范國家公共部門人力資源管理活動，首先就要以相關(guān)法律法 規(guī)作為基礎(chǔ)，借助立法的力量推動公共部門績效考核 工作的有效進行。 圖 1， 績效考核指標分解圖 采用科學(xué)的績效考核 方式 、 方法 定性與定量考核相結(jié)合，增加考核等次 單純的進行 定性分析，在考核 過程中會不可避免地傾向于用價值判斷代替事實分析而有失偏頗，但有一些有價值的結(jié)果是無法用數(shù) 量表示的。對 高層領(lǐng)導(dǎo)干部的考核周期設(shè)置為年度考核。 [9] 借鑒西方國家的考核方法 我們在認真總結(jié)我國公共部門績效考核的經(jīng)驗教訓(xùn)的同時，也應(yīng)借鑒西方國家已有的考核方法。建立考核責(zé)任制，就是要從制度上明確一個責(zé)任機制，以此對公共部門考核的各主體在考核過程中的表現(xiàn)做到有功賞功，有過罰過，賞罰分明。 強化考核兌現(xiàn)機制 考核結(jié)果的兌現(xiàn)和使用是指考核等次 必須同工作人員 人員的升、降、獎、懲等相關(guān)利益緊密掛鉤，它既是考核工作的延伸，又是與其他單項制度相聯(lián)系的重要 環(huán)節(jié)。 Hksv*3t nGK8!z89Am YWpazadNuKNamp。 ksv*3t nGK8! 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