【正文】 理方式，與時俱進(jìn)，不斷地提出新觀點，實行改進(jìn)措施，完善知識型員工的激勵，提升企業(yè)競爭力，創(chuàng)造更 多的財富 。 目 錄 1 引 言 問題的提出 ?????????????????????????? 1 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述 ?????????????????????? 2 研究內(nèi)容和方法 ?? ????????????????????? ? 4 2 激勵與 激勵理論 ????????????????????? ? ?? ?? 5 激勵的含義 ?????????????????????????? 5 主要激勵理論 ????????????????????????? 6 3 高科技企業(yè) 知識員工 的概念及特點 ? ??????????? ??? ?? ? 9 高科技企業(yè) 的概念與特點 ??? ?????????? ??????? 9 知識型員工 的概念與特點 ??????????????? ???? 10 高科技企業(yè)知識 員工的特點 ??????? ??????? ??? ? 11 4 高科技企業(yè)知識型員工的激勵 措施 ???????????? ???? ? 12 設(shè)計有意義的工作，實行工作激勵 ?????????????? ? 12 構(gòu)建合理的薪酬體系，推行全面薪酬戰(zhàn)略 ??????????? ? 12 完善培訓(xùn)制度，建 立職業(yè)生涯規(guī)劃 ?????????????? ? 12 善于運用團(tuán)隊激勵，建立高效知識團(tuán)隊 ???????????? ? 13 建設(shè)以人為本的和諧企業(yè)文化，注重培育創(chuàng)新精 神 ???????? 14 5 結(jié)論與展望 ?????????????????????????? ? 16 研究結(jié)論 ?????????????????????????? 16 研究展望 ?????????????????????????? 16 參考文獻(xiàn) ??????????????????????????? ? ? 17 致謝 ?????? ???????????????????????? ? 19 1 高科技企業(yè)知識型員工的激勵研究 1 引言 問題的提出 研究背景 當(dāng) 前，世界經(jīng)濟(jì)全球化， 信息技術(shù)的高速發(fā)展，使得企業(yè)的生存和發(fā)展面臨越來越多的壓力。 研究的目的與意義 知識型員工與傳統(tǒng)員工具有很 大的區(qū)別，因而其激勵機(jī)制與一般員工也不一樣?！????知識型員工的工作主要是一種思維性活動，知識的創(chuàng)新和發(fā)展往往伴隨環(huán)境的變化而變化，具有很大的靈活性。 ??? 目前，理論界普遍認(rèn)同的對知識型員工的激勵策略可概括為：在激勵重點上，企業(yè)對知識型員工的激勵不是以金錢為主，而是發(fā)展到以成就和成長為主；在激勵方式上，現(xiàn)代企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是個人激勵、團(tuán)隊激勵和組織激勵的有機(jī)結(jié)合；在激勵的時間效應(yīng)上，把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)激勵手 3 段對員工的長期正效應(yīng)；在激勵報酬設(shè)計上，當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的事后獎酬模式，轉(zhuǎn)變?yōu)閺膬r值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的事前、事中、事后三個環(huán)節(jié)出發(fā)設(shè)計獎酬機(jī)制。因此說在 21 世紀(jì)企 業(yè) 假如試圖激勵知識 型員工，必須記住以下原則：給他們提供不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作；給他們一定的自主權(quán)去實現(xiàn)他們的愛好；答應(yīng)他們以自己認(rèn)為有效的方式工作；提供受教育機(jī)會 —— 培訓(xùn)，專題討論會，參加會議 —— 獎勵他們，這可使他們了解其專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展。在科技先進(jìn)和信息化先行的發(fā)達(dá)國家，涌現(xiàn)出一大批高科技性質(zhì)的企業(yè) ， 這類企業(yè)往往擁有大量的知識型員工 。將國內(nèi)外專家學(xué)者對知識型員工激勵有關(guān)研究成果進(jìn)行比較分析，總結(jié)出對知識型員工 激勵研究有益的結(jié)論，來為知識員工激勵問題的研究提供幫助。心理學(xué)告訴我們，人的行為受其心理動機(jī)的支配，而心理動機(jī)又源于滿足某種需要的欲望。④激勵的最終目的是實現(xiàn)組織的預(yù)期目標(biāo)，同時也能讓組織成員實現(xiàn)其個人目標(biāo)，即達(dá)到組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一。他認(rèn)為需求是人類天生的，而且是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需求不再是激勵因素。： (3)成就激勵理論 (Achievement motivation theory) 美國心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授戴維 (4) 目標(biāo)理論 (Goalsetting theory) 美國馬里蘭大學(xué)管理兼心理學(xué)教授洛克 (Locke)通過大量的實驗研究和現(xiàn)場試驗，于 1967年提出，目標(biāo)是引起行為的最直接動機(jī)。 根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化和自然消退三種類型。這種不公平、不合理的感覺會挫傷個人自尊心，給工作帶來消極的影響。另外，企業(yè)的合作方式、內(nèi)部管理：激勵機(jī)制的選擇也會給企業(yè)帶來風(fēng)險，企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定。 ??? 知識型員工的概念與特點 美國著名管理大師 彼得 （ 2）具有實現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈愿望。知識型員工的工作成果常 常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不是可以直接測量的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。而員 工的個人成長和業(yè)務(wù)成就需要的滿足與工作密切相關(guān)。 構(gòu)建合理的薪酬體系，推行全面薪酬戰(zhàn)略 盡管薪酬是一種外部激勵因素 ,但是在中國當(dāng)前它仍然是一種十分有效的激勵方式。另外，還給予知識型員工更多的價值和信息分享、更多的機(jī)會、職權(quán)和榮譽(yù)等內(nèi)在報酬激 勵方式． 完善培訓(xùn)制度，建立職業(yè)生涯規(guī)劃 知識型員工自身需求的特點決定他們加入企業(yè)不僅僅是為了獲得物質(zhì)報酬， 13 還希望能發(fā)揮自己的專長、成就自己的事業(yè)，有著內(nèi)在成就的動機(jī)。 有調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，個人的發(fā)展是知識型員工普遍關(guān)注的，而培訓(xùn)是促進(jìn)個人發(fā)展的一個重要支持 手段，培訓(xùn)激勵已越來越成為吸引、保留和開發(fā)人才的一項重要舉措 。在一般團(tuán)隊中，雖然也強(qiáng)調(diào)非領(lǐng)導(dǎo)地位，但是，由于團(tuán)隊成員的角色經(jīng)常會和傳統(tǒng)工作部門的角色相交叉，成員 之間無形中會以 14 傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系相處。在知識型員工團(tuán)隊中，通過成員之間的溝通與交流，往往能夠激發(fā)新的思想，產(chǎn)生新的創(chuàng)意，從而不斷改善工作方式，高效圓滿地完成團(tuán)隊的任務(wù)，有時還能對企業(yè)的創(chuàng)新活動帶來積極、 深遠(yuǎn)的影響。建立共享型文化，就是努力創(chuàng)造有利于知識共享的企業(yè)氛圍，進(jìn)行有效的知識共享激勵，消除不同階層員工知識共享的界面障礙，使員工自愿主動地貢獻(xiàn)他們所擁有的知識和聰明才智，從而發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，來提高企業(yè)的應(yīng)變和創(chuàng)新能力。本文在研究 高科技企業(yè) 知識型員工激勵的特殊性的基礎(chǔ)上，分析了適合于 高科技企業(yè) 知識型員工的激勵措施 ，取得了一些初步的成果， 基于本文的研究成果，作者認(rèn)為還有 值得進(jìn)一步研究和完善：由于條件所限，本文對 高科技企業(yè) 知識型員工激勵的研究僅限于理論研究，沒有進(jìn)行實地的調(diào)查 和數(shù)據(jù)的搜集工作，因此，缺乏實證的分析。布雷頓 20 畢業(yè)設(shè)計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計（論文），是我個人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學(xué)位論文 作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。這期間凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感謝。 最后，我要感謝我的父母對我的關(guān)系和理解，如果沒有他們在我的學(xué)習(xí)生涯中的無私奉獻(xiàn)和默默支持，我將無法順利完成今天的學(xué)業(yè)。 最后，我要特別感謝 我的導(dǎo)師劉望蜀 老師、 和研究生助教吳子儀 老師。老師們認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和深厚的理論水平都使我收益匪淺。從這里走出，對我的人生來說，將是踏上一個新的征程，要把所學(xué)的知識應(yīng)用到實際工作中去。 首先，我要特別感謝我的知道郭謙功老師對我的悉心指導(dǎo)，在我的論文書寫及設(shè)計 過程中給了我大量的幫助和指導(dǎo)，為我理清了設(shè)計思路和操作方法，并對我所做的課題提出了有效的改進(jìn)方案。 涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。對本研究提供過幫助和做出過貢獻(xiàn) 的個人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。 感謝我的導(dǎo)師于慶東，在我研究陷入迷茫時給我指明了前進(jìn)的方向，并在百忙之中詳細(xì)地數(shù)次審閱本文，對于細(xì)微之處的失誤都一一指出。 17 參考文獻(xiàn) [1] 彼得