【正文】 法 （起源為主題統(tǒng)覺法或叫 TAT 法）和 卡通試驗(yàn)法 。 2) 這些反應(yīng)固然決定于當(dāng)時的刺激或情境，但個人本身當(dāng)時的心理狀態(tài)、他過去的經(jīng)驗(yàn)、他對將來的企望、他的整個人格結(jié)構(gòu)、對當(dāng)時的知覺與反應(yīng)的性質(zhì)和方向，都起到了很大的作用。 小組座談法 ： 是由一個經(jīng)過訓(xùn)練的主持人以一種無結(jié)構(gòu)的自然的形式與一個小組的被調(diào)查者交談。 定性研究有直接法（包括個案研究法、觀察法、小組座談法、深層訪談法）和間接法（主要指投射法）： 個案研究法 ： 是一種運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)，并運(yùn) 用可靠技術(shù)對一個事件進(jìn)行分析，從而得出針對單獨(dú)的群體或社會所進(jìn)行的案例式考察與分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。 1992 年， 羅斯威爾、斯萊德爾 再版了 《專業(yè)化的人力資源開發(fā)角色與能力》 ，論述了職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作的一些基本概念和方法。 職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)階段的成果： 薩柏提出了 終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論； 1963 年， Bordin， Nachmann 和 Eegal基于心理動力學(xué)理論發(fā)展出一種職業(yè)生涯發(fā)展理論。 威廉姆森提出一種基于 經(jīng)驗(yàn)為導(dǎo)向 的職業(yè)生涯指導(dǎo)模式，強(qiáng)調(diào)擇業(yè)過程中人 — 職匹配。 企業(yè)忠誠具體表現(xiàn)為以下幾個方面： 1) 關(guān)心組織的發(fā)展。 2) 組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、訓(xùn)練、輪崗等發(fā)展的機(jī)會、促進(jìn)員工職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 職業(yè)生涯 ： 是指個體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個歷程。 2) 職業(yè)功能 ：是該職業(yè)對國家的政治、經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、文化水平的意義以及在社會生活中對人們的共同福利所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。 職業(yè)聲望： 是人們對職業(yè)社會地位的主觀評價。 職業(yè)分層 ：是以職業(yè)角色為依據(jù)，按照職業(yè)的社會地位及社會對職業(yè)的價值取向所做的職業(yè)等級層次排序。 職業(yè)生涯規(guī)劃 ：是指組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計劃安排。 QWL 的內(nèi)容： 1) 改善與員工交往的渠道與質(zhì)量； 2) 科 學(xué)地、合理地進(jìn)行群體設(shè)計； 3) 有效地進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前途著想； 4) 適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整； 5) 優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛； 6) 優(yōu)化工作環(huán)境。代表人物 帕森斯、威廉姆森、霍蘭德 。該理論將“特質(zhì) — 因素理論”從一種靜態(tài)模式擴(kuò)展到一種動態(tài)模式。 全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)階段的主要成果： 一、 人力資源管理專家的研究成果： 1981 年， Gottfredson 出版了職業(yè)激勵理論著作。它假定人類行為是一種有意義的行動，可以通過人的意識和情感作用來完成一切認(rèn)知。 ⑤ 善于與觀察對象建立良好的關(guān)系。 深層訪談法主要也是用于獲取對問題的理解和深層了解的探索性研究。 完成技法 ：給出不完全的一種刺激情景，要求被調(diào)查者來完成。通常采用參與觀察和無結(jié)構(gòu)訪談方法收集資料。 3) 上述兩個條件的平衡。 將職業(yè)生涯分為： 成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退 階段 。 職業(yè)選擇 ：是勞動者按照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。 ② 具有強(qiáng)有力的升遷動機(jī)和價值觀，以提升、等級和收入作為成功的標(biāo)準(zhǔn)。 ② 注重情感的安全穩(wěn)定，覺得在一個熟悉的環(huán)境中維持一種穩(wěn)定的、有保障的職業(yè)對他們來說是更為重要的，包括一種定居，使家庭穩(wěn)定和使自己融入團(tuán)隊和社區(qū)的感情。 ③ 他們對組織忠誠，希望得到基于貢獻(xiàn)的、公平的、方式簡單的薪酬。 完整生活計劃方法建立在六個相互作用的、關(guān)鍵的生活任務(wù)基礎(chǔ)上： 1) 發(fā)現(xiàn)需要做的工作。 道爾頓和湯普森職業(yè)發(fā)展階段模型 ： 成長依賴期、獨(dú)立貢獻(xiàn)期、 指導(dǎo)授能期、策劃領(lǐng)導(dǎo)期 。 ，個人和組織應(yīng)當(dāng)采取的行為、依據(jù)及對整個職 業(yè)生涯的影響： P88 個人在立業(yè)期主要考察職業(yè)生涯并確定職業(yè)生涯戰(zhàn)略。 社會化：是個人在立業(yè)期的主要活動，它是指個人進(jìn)入組織后，逐漸適應(yīng)組織環(huán)境的過程。 5) 對于毫無準(zhǔn)備的員工來說，技術(shù)上的變化可能會終止某些職業(yè)生涯發(fā)展的途徑，當(dāng)然也可能開辟出一些新的發(fā)展途徑。 2) 現(xiàn)實(shí)與職業(yè)理想不一致。 職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)控制： 1) 面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇 2) 應(yīng)對挑戰(zhàn) 3) 接受新信息 4) 管理好時間 5) 有效的溝通 6) 調(diào)適工作壓力 職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)轉(zhuǎn)化： 1) 在這個階段，速度是一個關(guān)鍵的因素，危機(jī)不等人。 2) 提供員工幫助計劃（ EAP）： EAP 是由組織為其成員設(shè)立的一項系統(tǒng)的、長期的援助和福利計劃。 2) 開展退休咨詢，著手退休行動。主要包括：感知記憶能力，抽象概括能力，創(chuàng)造力 . 在智力結(jié)構(gòu)的理論中有 ：斯皮爾 曼的雙因素論、瑟斯頓的群因素論、吉爾福特的智力三維結(jié)構(gòu)模型、阜南的智力層次結(jié)構(gòu)模型。 希波克拉底的體液說： 把人的氣質(zhì)分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)。 3) 職業(yè)興趣測驗(yàn)還可以在能力鑒定的基礎(chǔ)上甄別可能取得最大效益和成功的活動。 ? 基次，個人職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)道路的確定，要考慮到客觀環(huán)境條件。 ： 個人要根據(jù)自己的專業(yè)、興趣和價值觀以及社會發(fā)展趨勢確定自己的人生目標(biāo)和 長期目標(biāo)，然后再把人生目標(biāo)和長期目標(biāo)分解為中期目標(biāo)和短期目標(biāo)。 3) 生涯機(jī)會的評估 ：包括對長期機(jī)會和短期 機(jī)會的評估。 ： 工作和家庭之間的連接機(jī)制主要有： 1) 分離 ：指把工作和家庭看做是分開的，是不會相互影響的兩個領(lǐng)域。 3) 組織方面的因素 ：組織結(jié)構(gòu)；組織變革；組織生命周期。 壓力因素的特征 ：不確定性、可相加性、多米諾效應(yīng)。 第四，由于來自上司的社交支持對緩釋緊張感和壓力是非常重要的，對工作滿意度和健康具有很大的影響，因此對管理者進(jìn)行這方面的培訓(xùn)，使其能夠?qū)ο聦龠M(jìn)行很好的心理支持是很有必要的。 2) 工作 — 家庭平衡計劃的目標(biāo)在于幫助員工樹立對待工作 —— 家庭關(guān)系的正確態(tài)度，提高調(diào)節(jié)工作 —— 家庭沖突的技巧； 3) 工作 — 家庭平衡計劃是組織職業(yè)生涯管理的技術(shù)之一。 3) 提高員工滿意度，降低員工流動率。 3) 人力資源管理涉及員工進(jìn)入組織、在組織中發(fā)展以及管理；而職業(yè)生涯管理還包括員工進(jìn)入組織前的教育和培訓(xùn)以及員工更換組織后的職業(yè)生涯管理。 4) 制定較完備的人力資源規(guī)劃：要注意以下內(nèi)容： a. 晉升規(guī)劃 b. 補(bǔ)充規(guī)劃 c. 配備規(guī)劃 5) 制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度與方法： 首先，要讓員工充分了解單位的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、管理制度 其次，要為員工提供內(nèi)部勞動力市場信息。 3) 可以為組織的關(guān)鍵員工訂立更高的目標(biāo)，把他們留住以確保重要崗位都有稱職的人可以繼任。 4) 展示： 為被指導(dǎo)者創(chuàng)造展示自 己才能的機(jī)會，帶領(lǐng)他們參加一些可以開闊他們視野的會議。 3) 無論是實(shí)行雙階梯還是多階梯職業(yè)生涯階梯模式，其理論依據(jù)都是“職業(yè)錨理論”。 實(shí)施導(dǎo)師計劃需注意的問題： 1) 要明確指導(dǎo)關(guān)系的時間段，不能太短。 3) 通過組織變革，使診斷、教育、結(jié)果、模式、過程變革等用來建立個人的知識和人際技能，并促進(jìn)指導(dǎo)過程的形成。 4) 工作與生活之間的平衡。 2) 加強(qiáng)職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系。 管理被人們稱之為是一門綜合藝術(shù) “綜合”是因?yàn)楣芾砩婕盎驹?、自我認(rèn)知、智慧和領(lǐng)導(dǎo)力；“藝術(shù)”是因?yàn)楣芾硎菍?shí)踐和應(yīng)用。 合作是一切團(tuán)隊繁榮的根本。 1世界上沒有兩個人是完全相同的，但是我們期待每個人工作時，都擁有許多相同的特質(zhì)。 團(tuán)隊精神要從經(jīng)理人自身做起，經(jīng)理人更要帶頭遵守企 業(yè)規(guī)定，讓技術(shù)及素質(zhì)較高的指導(dǎo)較差的，以團(tuán)隊的榮譽(yù)就是個人的驕傲啟能啟智，互利共生，互惠成長，丌斷地逐漸培養(yǎng)員工的團(tuán)隊意識和集體觀念。 26 、 丌 善 亍 傾 聽 丌 同 的 聲 音 ， 是 管 理 者 最 大 的 疏 忽 。 昆體良 機(jī)會對亍丌能利用它的人又有什么用呢？正如風(fēng)只對亍能利用它的人才是勱力。 程頤 1假定美德既知識，那么無可懷疑美德是由教育而來的。 譚嗣同 2愚蠢的行勱，能使人陷亍貧困；投合時機(jī)的行勱，卻能令人致富。 天才就是百分之九十九的汗水加百分之一的靈感。 1山丌厭高，水丌厭深。 1言過其實(shí)，終無大用。 2智者千慮，必有一失；愚者千慮，必有一得。秀才丌怕衣衫破，就怕肚子沒有貨。 2說大話的人像爆竹，響一聲就完了。 1智慧源亍勤奮，偉大出自平凡。 1藝術(shù)的大道上荊棘叢生，這也是好事，常人望而卻步，只有意志 堅強(qiáng) 的人例外。 學(xué)問淵博的人，懂了還要問；學(xué)問淺薄的人，丌懂也丌問。 羅素 2丌愿向小孩 學(xué)習(xí) 的人，丌配做小孩的先生。 莎士比亞 1養(yǎng)體開智以外，又以德育為重。 關(guān)漢卿 1要尊重兒童，丌要急亍對他作出戒好戒壞的評判。 佚 名 使學(xué)生對教師尊敬的惟一源泉在亍教師的德和才。整家企業(yè)如果是個團(tuán)隊，整個國家如果是個團(tuán)隊，那么自己的領(lǐng)導(dǎo)要身先士卒帶頭做好，自己先樹立起這種規(guī)章的威嚴(yán)，再要求下面的人去遵守這種規(guī)章，這個才叫做團(tuán)隊。 1首先要說的是， CEO 要承擔(dān)責(zé)仸，而丌是“權(quán)力”。 1領(lǐng)導(dǎo)丌是某個人坐在馬上指揮他的部隊，而是通過別人的 成功 來獲得自己的成功。 管理工作中最重要的是：人正確的事，而丌是正確的做事。 4) 提供各種工具和方法，讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開放性。 6) 注重質(zhì)量與技術(shù)。 2) 收集資料。 3) 適當(dāng)?shù)乜紤]員工的需要。 5) 職業(yè)生涯階梯的設(shè)置應(yīng)與組織的考評、晉升激勵制度緊密結(jié)合。 6) 指導(dǎo)關(guān)系除了具有對職業(yè)生涯發(fā)展的作用外，還具有一定的心理功能。 5) 可以改進(jìn)公司內(nèi)部程序，優(yōu)化公司的產(chǎn)品和服務(wù)。 4． 職業(yè)生涯發(fā)展階梯 ： 是組織 內(nèi)部員工設(shè)計的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。 組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理不同的環(huán)節(jié)的關(guān)系主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 1) 進(jìn)入職業(yè)領(lǐng)域與人員招聘。 2) 提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們自身的競爭力。 工作 —— 家庭平衡計劃的策略： 一、 一般性的工作 — 家庭平衡策略： 1) 正式的組織支持策略： a. 組織的價值觀 b. 建立支持網(wǎng) c. 支持性的薪酬體系：它的設(shè)計思路有以下幾點(diǎn)： 第一，對于職業(yè)生涯發(fā)展初期的員工而言，組織應(yīng)加大報酬中激勵工資的比重，同時通過專業(yè)人員幫助他們 制定個人效價最大的福利方案。 2) 對管理者進(jìn)行基本咨詢技能方面的培訓(xùn) 3) 內(nèi)部咨詢服務(wù) 4) 員工援助計劃（ EAP)： 角色沖突 ：是指當(dāng)個體面對分歧的角色期望時所產(chǎn)生的不平衡狀態(tài)。 個體差異對工作壓力的影響： 1) 認(rèn)知因素 ：任意的推斷、選擇性知覺、過分概括化、夸大或縮小、個人化、兩極性思維。 ? 領(lǐng)導(dǎo)工作方式不當(dāng)。 3) 補(bǔ)償 ：指個體通過在一個領(lǐng)域?qū)で鬂M足而彌補(bǔ)在另一個領(lǐng)域的不滿。 6) 評估與反饋 職業(yè)性格的 9種基本類型 ：變化型、重復(fù)型、服從型、獨(dú)立型、協(xié)作型、勸服型、機(jī)智型、自我表現(xiàn)型、嚴(yán)謹(jǐn)型。 職業(yè)生涯規(guī)劃的意義： 1) 職業(yè)生涯規(guī)劃有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，平衡家庭與朋友、工作與個人愛好之間的需求，而且能使員工作出更多的職業(yè)選擇。 ： 1) 職業(yè)生涯診斷 ：包括自我分析、環(huán)境分析、關(guān)鍵問題分析 2) 確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和成功標(biāo)準(zhǔn) ：包括人生目標(biāo)、長期目標(biāo)、中期目標(biāo)和短期目標(biāo)。 1) 自我剖析是指全面、深入、客觀地分析和了解自己。 人格的本質(zhì)特征 ：獨(dú)特性、穩(wěn)定性、統(tǒng)合性、復(fù)雜性、功能性 人格的結(jié)構(gòu) ：知 — 情 — 意系統(tǒng)、心理狀態(tài)系統(tǒng)、人格動力系統(tǒng)、心理特征系統(tǒng)和自我調(diào)控系統(tǒng)。 發(fā)散思維： 主要有思維的流暢性、變通性和獨(dú)特性三個方面。 4) 采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排。 4) 制定公認(rèn)的晉升機(jī)制。 3) 維護(hù)職業(yè)工作、家庭和自我發(fā)展三者之間的均衡。 4) 應(yīng)對變化的能力不足 5) 人際關(guān)系欠佳 6) 工作壓力太大 產(chǎn)生職業(yè)生涯危機(jī)的原因