【正文】 方法有： A、觀察法； B、面談法； C、調(diào)查問卷法； D、舉 行技術(shù)討論會。 二、人力資源規(guī)劃全過程 現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門最重要的職能之一就是進行企業(yè)的人力資源規(guī)劃。 公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組成員構(gòu)成： 成員 1. 公司高層 成員 2. 公司各職能部門負責人 成員 3. 公司人力資源部 公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組會議安排： 實施 A：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析和人力資源規(guī)劃供需預測報告會議； 實施 B：人力資源規(guī)劃供需決策會議； 制定人力資源規(guī)劃書 公司人力資源部在公司人力資源規(guī)劃供需平衡決策工作組工作日程之后，制定專員完 成會議決策信息整理工作，并且制定《年度人力資源規(guī)劃書制定時間安排計劃》。 公司人力資源部在收集完畢所有數(shù)據(jù)之后，安排專職人員對以上數(shù)據(jù)進行描述統(tǒng)計分析，制作《年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》，由公司人力資源部審核小組完成環(huán)境分析的審核工作?！赌甓热肆Y源規(guī)劃書》需要經(jīng)過各部門、人力資源部、公司總裁審核批準后方可生效執(zhí)行。 三 . 公司人力資源部是負責制訂及實施有關(guān)人力資 源政策和程序的部門。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。 3 職 責 公司人力資源部負責制定、修改人力資源規(guī)劃制度，負責開發(fā)人力資源規(guī)劃工具 和方法，并且對公司各部門提供人力資源規(guī)劃指導。 公司人力資源部在獲取以上數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，組織內(nèi)部討論，將人力資源規(guī)劃系統(tǒng)劃分為 環(huán)境層次、數(shù)量層次、部門層次，每一個層次設(shè)定一個標準， 在由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規(guī)劃活動計劃， 公司人力資源部應(yīng)制定《年度人力資源規(guī)劃工作進度計劃》，報請各職能部門負責人、公司人力資源部負責人、公司總裁審批后，知會公司全體。 人力資源規(guī)劃供給 / 需求預測： 《年度人力資源規(guī)劃環(huán)境描述統(tǒng)計報告》經(jīng)公司高級管理層批準同意后，由公司人力資源部人力資源規(guī)劃預測人員對企業(yè)人力資源的需求和供給情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門經(jīng)營計劃、年度計劃，運用各種預測 工具，對公司整體人力資源規(guī)劃的需求和供給情況進行科學的趨勢預測統(tǒng)計分析。 公司人力資源部應(yīng)該將《年度人力資源規(guī)劃書》作為重要機密文件存檔。在這個階段主要任務(wù)有四點： （ 1） 清晰企業(yè)自身人力資源的家底 （ 2） 明確企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)是否合理 （ 3） 運用 評價中 心 或其他測評技術(shù)對重點人員（或全體員工）進行評估 （ 4） 對企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況進行總體或分類統(tǒng)計 要做好人力資源規(guī)劃的第一步，可以通過開展人力資源調(diào)查的方式進行。未來人力資源的需要是由企業(yè)的經(jīng)營目標和發(fā)展戰(zhàn)略所決定的。必須收集和儲存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職 業(yè)目標以及采用的培訓項目等方面的信息。而另一些崗位的 人員則有剩余。由企業(yè)一級定編，其原則為精簡機構(gòu)、節(jié)約用人、提高 效率、一人多崗；由各部門定員。 4 薪酬福利管理 A 制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預算； B 核定、發(fā)放總公司員工工資，核定分支機構(gòu)領(lǐng)導班子成員及人事、財務(wù)人員的工資； C 制訂公司員工福利政策并管理和實施。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮 。 D. 招聘申請審批權(quán)限 在人員編制預算計劃內(nèi)的公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經(jīng)理室人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理（總助）批準。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。 c. 基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預約 進行第三次面談。 G． 非本地戶口人員的聘用：公司各部門和分支機構(gòu)聘用非本地戶口人員必須報公司人力資源部審批。 b. 如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應(yīng)寫出書面申請，報人力資源部批準。 C． 如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應(yīng)的 紀念品。 5. 電子商務(wù)部門在新員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址。 7. 帶新員工到部門，介紹給部門總監(jiān)。 五 . 滿月跟進 新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。 2. 轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。 C. 借調(diào) 因業(yè)務(wù)上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他單位。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按 員工調(diào)整審批程序 辦理職務(wù) /崗位調(diào)整手續(xù)。 A. 用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請 ，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié)商取得一致。 流程圖 ： 員工或部門向人力資源部提出職 /崗位調(diào)整申請，填寫《人事變動表》 部門負責人 批準 原部門負責人根據(jù)《工作評估表》對其進行評估 HR提供以往績效考核結(jié)果（檔案中） 用人部門對其進行面試 部門負責人不批準 面試通過，用人部門在《人事變動表》上簽字 按公司人員調(diào)動審批權(quán)限報批得到批準 人力資源部發(fā)給員工內(nèi)部調(diào)整通知。 流程圖： 收到辭職信或提前一個月發(fā)出《解除勞動通知書》 由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù) 安排離職面談，填寫《離職面談記錄》 問題解決，將《離 職面談記錄》存放入員工檔案 辦理離職手續(xù) 本部門： 資料交接 工作交接 應(yīng)收款 辦公室： 公司物品、文件資料、電腦及相關(guān)軟、硬件 人力資源部、黨辦： Email 地址注銷（離職兩周后） 工資結(jié)算 合同解除、黨組織關(guān)系調(diào)轉(zhuǎn) 檔案福利關(guān)系調(diào)出 財務(wù)部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢） 借款支票 借款現(xiàn)金 應(yīng)發(fā)工資 《離職面談記錄》 《離職手續(xù)單》存檔 按公司干部管理權(quán)限進行審批 第八章 勞動合同 一 . 政策 1 《中華人民共和國勞動法》 2 地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度。雙方當事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。 甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強迫勞動的； 部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并填寫 面談記錄表 ；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領(lǐng)導面談，并填寫 面談記錄表 ，報公司總經(jīng)理。 流程圖 員工進入公司 接受崗前培訓，了解合同條 款及崗位職責內(nèi)容 不接受即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。 b 共同資源與兩核系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定 D 工資發(fā)放 a 公司規(guī)定每月 18日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。連續(xù)曠 工 15天或年度累計曠工 30天，按國家和公司有關(guān)規(guī)定予以除名。 無配偶員工探望父母，每年給假一次，假期 20 天； 有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期 20 天（入司滿二年后方可提出申請，此后，按員工入司時間計算，每滿四年給假一次）； 員工探望配偶，每年給假一次，假期 30天。針對不同部門和不同職位的員工，其考核權(quán)重也不同。 2 對于年度績效考核結(jié)果為“ D”的員工，除降低其工資等級外，還進入“觀察培訓計劃”為期 4個月，并可以考慮調(diào)離原工作崗位，或參加人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“計劃”后方可恢復正式員工狀態(tài)，否則做辭退處理。 ? 無故不參加公司組織的會議或集體活動， ? 在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關(guān)的書籍、雜志者， ? 在工作時間內(nèi)未經(jīng)請假批準，擅離工作崗位超過 30 分鐘者， ? 未經(jīng)批準，擅自（或指使他人）挪動、拆裝滅火器材或壓埋占用消防栓，堵塞防火通道。 ? 在公司配備計算機上使用非工作軟件。 3 最終警告、降職與降薪 有下列情況之一，經(jīng)查實，給予最終警告，并可同時實施降職、處以罰款處分： ? 在公司內(nèi)危害員工或財物安全者。 流程圖： 發(fā)生過失 調(diào)查過失發(fā)生原因，確定責任人，聽取人力資源部意見，提出處分意見 口頭警告 書面警告 最終警告 。 4 解雇 有下列情況之一，經(jīng)查實，可不預告予以解雇（解除勞動合同，且不享受任何經(jīng)濟補償）： ? 嚴重危害員工人身、財物或公司財產(chǎn)安全者 。 ? 在工作場地販賣物品者。 ? 代人打卡或請別人打卡，每人次罰款 200元。 四 . 獎勵權(quán)限： 1 公司本部各部門、分公司負責人對授予獎項具有推薦權(quán)； 2 公司人力資源部對獎勵實施過程行使建議權(quán)和審核監(jiān)督權(quán)； 3 公司總經(jīng)理行使授予最終決策權(quán) 五 . 長期服務(wù)獎勵 1 長期服務(wù)獎包括： 5年服務(wù)獎， 10 年服務(wù)獎， 15年服務(wù)獎 流程圖 ： 步驟 每年 12 月 15 日之前各部門或分公司審核本部門員工工 作業(yè)績，并根據(jù)規(guī)定比例，對適合者填寫相應(yīng)推薦表格 人力資源部審核后呈交總經(jīng)理，并在總經(jīng)理辦公會上討論，進行初次篩選 初選通過的員工展示工作業(yè)績，總經(jīng)理辦公會決定獲選人選及級別 人力資源部負責安排頒獎儀式及相應(yīng)證書、表彰信、獎金等 向每位獲獎員工頒發(fā)獲獎證書或獎?wù)? 將表彰信員工照片及說明張貼于“公司表彰榜”內(nèi) 將員工獲獎情況記入人事檔案 第十四章 違紀處分 一 . 規(guī)范公司紀律處罰政策及管理程序，創(chuàng)造一種高效、公正、公平的工作環(huán)境。考核標準應(yīng)該是：可衡量的、具體的、有時間限制以及可實現(xiàn)的。 法定工齡滿 1— 5年者，每年享受 5天年度休假； 法定工齡滿 6— 10年 或司齡滿 5年者，每年享受 10 天年度休假； 法定工齡滿 11— 20 年或司齡滿 10 年或具備國家承認的高級專業(yè)技術(shù)任職資格者，每年享受 15天年度休假； 法定工齡超過 20年或司齡超過 10 年者，每年享受 20天年度休假。 4 遲到、早退一次扣 50元。 c 公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查 第十章 考勤管理 一 . 工作時間 工作日：星期一至星期五 工作時間：每天工作時間 上 午： 8:30—— 12:00 下 午： 13:00—— 17:00 午餐時間： 12:00—— 13:00 休息日：星期六、星期日 節(jié)假 日：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行；婦女節(jié)給予女員工半日假期（下午）。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應(yīng)級別的標準確定工資總額度。簽訂勞動合同 崗位調(diào)整變動 違反合同有關(guān)條款 解除、終止合同 變更勞動合同 雙方協(xié)商不成，由地方 合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合 雙方協(xié)商一致 勞動部門仲裁。 由辭職者持 員工離職手續(xù)清單 ，到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關(guān)部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準（部門總監(jiān)以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準）。 乙方患病或非因工負傷 ，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的； 試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的； 二 . 程序 1 合同簽訂 A 公司在聘用員工時，應(yīng)要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關(guān)系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議” B 員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務(wù)說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。 第七章 員工離職 目標： 1．離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。 C. 人力資源部發(fā)出 內(nèi)部調(diào)整通知單 。 2. 調(diào)崗 A. 當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外 ，亦考慮平級調(diào)崗。 三、 工作程序 1. 外