【正文】 需回答問題 關鍵指標舉例 顧客 顧客是怎樣看待我們的？ 時間、績效、質(zhì)量、服務、成本 企業(yè)內(nèi)部 我們在哪些方面做得非常出色？ 影響顧客滿意度的過程、對服務以及制造過程中的信息進行加工的能力 創(chuàng)新與學習 我們能夠持續(xù)性地改善質(zhì)量和創(chuàng)造價值嗎？ 改善經(jīng)營效率、開發(fā)新產(chǎn)品、不斷地改善產(chǎn)品和服務質(zhì)量、向員工授權 財務 我們在股東眼中是怎樣的？ 盈利性、成長性、股東的評價 2020/9/17 許紅華 70 綜合評價卡 ? 綜合評價卡使得管理者能從企業(yè)內(nèi)部和外部顧客、員工以及股東的角度來審視企業(yè)。 2020/9/17 許紅華 74 技術與人整合的人力資源管理實踐 ? 員工工作角色與技能要求的變化 ? 新技術不僅會引起基本技能要求和工作角色的變化，并且常常導致不同工作之間的合并。 ? 然而，這種企業(yè)結構在今后 10年中恐怕是不會再有效了，因為信息共享的工作環(huán)境，使得員工可以通過個人計算機迅速獲得必須信息，組織結構應能夠適應市場競爭，并對競爭做出快速反應 ， 各種職能之間的界線正在打破 。報酬、人員配置、培訓一開發(fā)、績效管理以及其他的人力資源管理實踐實際上都是投資，它們不僅直接影響著員工工作的動機，而且影響著他們在提供顧客認為有價值的產(chǎn)品和服務方面的能力。 ? 許多公司還建立了自己的全球人力資源管理信息系統(tǒng)，企業(yè)有權接觸信息的任何人都可以在全球各個角落瀏覽員工各項記錄。因此，員工需要具備 與特定工作相關的產(chǎn)品知識以及基本的學習能力， 因為只有這樣才能跟得上產(chǎn)品的不斷發(fā)展和設計的不斷完善。 ? 使用評價卡時應注意： ? 將人力資源管理活動與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系起來 ? 對人力資源職能大多大程度上幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標進行評價 —— 生產(chǎn)率 、 員工行為、態(tài)度和知識以及 員工對人力資源系統(tǒng)的滿意度 等。尤其是互聯(lián)網(wǎng)技術滲入 HRM中，使雇員和經(jīng)理前所未有地相互連接到一起。因而只有變革組織人群的人性 —— 訓練、培育、啟迪他們，才能推動學習型組織的形成。 21世紀企業(yè)人力資源管理的特點 20世紀以來，科學技術的新成果增長迅速。新的經(jīng)濟理論認為，知識是繼資本、勞動之后又一創(chuàng)造價值的基本要素，并且成為越來越重要的價值創(chuàng)造要素。也就是說，與大批員工簽定短期勞動合同，自由雇傭；與少數(shù)優(yōu)秀員工簽定長期勞動合同，提供股票期權等長期報酬，雙方結成長期合作的利益共同體。 21世紀企業(yè)人力資源管理的特點 2020/9/17 許紅華 60 90年代以來發(fā)達國家的優(yōu)秀企業(yè)充分認識到傳統(tǒng)人力資源管理理念的弊端，產(chǎn)生和發(fā)展了一系列注重長遠利益、尋求企業(yè)與員工雙方滿意的理念。 21世紀企業(yè)人力資源管理的特點 長期以來，企業(yè) RHM中短期行為嚴重，注重追求眼前利益。 ?知識型員工在團隊中領導與被領導界限變得模糊，雙方既是互動關系又是角色置換關系。而我已經(jīng)不再認為這種看法是正確的了。 ? 出現(xiàn)高流動率。 第一章 人力資源管理導論 2020/9/17 許紅華 40 海爾 HRM體系（動態(tài)管理） 海爾斜坡球體人才發(fā)展論 ?斜坡上的 球體為一個員工個體，球體周圍代表員工發(fā)展舞臺，斜坡代表企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和市場競爭程度。 ? 赫維茲等人證明：沒有什么機制能比 競爭機制 運用了最少的信息而產(chǎn)生了帕累托有效配置。 ? 激勵的關鍵 在于解決制定什么樣的規(guī)則使社會中每個成員的自利行為的實行結果與給定的社會（集體）目標相一致。 2020/9/17 許紅華 24 人力資本投資收益理論（續(xù)） ? 中國人力資本個人收益率： ? 農(nóng)村： 4% ? 城市： % ? 男性： % ? 女性： % ? 初等教育： % ? 中等教育： % ? 高等教育： % ? 碩博： % ? 研究表明：人均收入的增長率與社會投入于研究開發(fā)人力資本的資源比重成正比，與人力資本在研究開發(fā)中的邊際產(chǎn)出率成正比。 2020/9/17 許紅華 21 人力資本投資與收益的范圍 ? 主要在于人的體力、在職培訓、普通教育、應用技術掌握以及就業(yè)機會改變中的遷移上。 ? 豐富的人力資本為全球范圍內(nèi) 吸收和組合 各種生產(chǎn)要素來彌補本國資源的不足 ， 從而為更有效 、 更大規(guī)模地推動經(jīng)濟的發(fā)展創(chuàng)造了條件 。 ? 經(jīng)濟增長率 是經(jīng)濟發(fā)展問題的核心。2020/9/17 1 2020/9/17 許紅華 2 緒 論 人力資源管理的目標： 高工作效率、高滿意度、低人力成本。 ? 而 經(jīng)濟發(fā)展 則是根基于經(jīng)濟增長并且包括 生產(chǎn)率提高、社會經(jīng)濟結構變動、生產(chǎn)質(zhì)量改善 的一種動態(tài)過程。 ? 人力資本的積累可以有力地 促進科學技術的進步 ， 從而提高生產(chǎn)率對產(chǎn)出的作用份額 。 2020/9/17 許紅華 20 人力資本投資 — 收益理論 ? 該理論的主要觀點： ? 經(jīng)濟增長主要來源于人力資本儲量的增長； ? 除了某些由遺傳能力差別而導致的純租金（在收入方面）以外，人的經(jīng)濟才能主要是一種創(chuàng)造出來的生產(chǎn)手段， 大多數(shù)收入差異都是對人力資本投資的數(shù)量不同所造成的 ； ? 人力資本投資的變化是減少個人收入不平等的基本因素。 ? 而對社會來說 ，教育除了形成人力資本、提高經(jīng)濟效益外，還能減少社會中個人收入分配上的不平等，并能發(fā)現(xiàn)人才。 2020/9/17 許紅華 27 人力資本激勵理論 ? 激勵問題即調(diào)動人力資本的積極性問題 ，是當前經(jīng)濟學研究的主要課題之一。 ? 能夠達到 人力資本配置帕累托有效和個人理性配置的信息節(jié)約機制 就是最佳激勵方式和最優(yōu)經(jīng)濟資源配置機制。 2020/9/17 許紅華 37 從傳統(tǒng)人事管理 向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變 ? 中國傳統(tǒng)管理思想與管理體制對人事管理的影響 ? 強調(diào) “ 人 ” 為 “ 單位人 ” ? 強調(diào) “ 先國家、后集體、再個人 ” ? 企業(yè)干部隊伍龐雜 ， 缺乏科學分類 ? 管理權過分集中 ? 管人與管事分離 ， 見事不見人 ? 管理方法陳舊單一 ? 管理制度不健全 2020/9/17 許紅華 38 現(xiàn)代人力資源管理與 傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別 ? ⑴ 管理視角不同 ? ⑵管理層次不同 ? ⑶管理焦點不同 ? ⑷管理深度不同 2020/9/17 許紅華 39 ?管理視角不同： 前者視人力為成本，后者視人力為資源，由事務性向資 源性轉(zhuǎn)變； ?管理層次不同： 前者處于執(zhí)行層，后者處于決策層 由低水平向?qū)＜一D(zhuǎn)變 ?管理的焦點不同： 前者以事為中心，后者以人為中心 由靜態(tài)管理向動態(tài)管理轉(zhuǎn)變，由行政性向市場化轉(zhuǎn)變 ?管理深度不同： 前者注重管理現(xiàn)有人才，用好已有知識 后者注重人才的培養(yǎng)、引進和潛能開發(fā)，由使用性向開 發(fā)性轉(zhuǎn)變 — 提出利益共同體，達到雙贏格局。 三工并存（優(yōu)秀員工、合格員工、不合格員工），動態(tài)轉(zhuǎn)換 2020/9/17 許紅華 43 項目 人力資源管理 人事管理 觀 念 視員工為有價值的重要資源 視員工為成本負擔 目 的 滿足員工自我發(fā)展的需要，保障組織長遠利益的實現(xiàn) 保障組織短期目標的實現(xiàn) 模 式 以人為中心 ，開發(fā)潛能 以事為中心，進、管、出 視 野 廣闊的、遠程性 狹窄、短期性 性 質(zhì) 戰(zhàn)略、策略性 戰(zhàn)術、業(yè)務性行政管理 活 動 主動開發(fā)型預見性管理 被動反映型管家式管理 功 能 系統(tǒng)、整合 單一、分散 內(nèi) 容 豐富、活 潑 簡單、枯燥 地 位 決策層 執(zhí)行層 工 作 方 式 參與、透明 控制、隱敝 與其它部門的關系 和諧、合作 對立、抵觸 本部門與員工關系 幫助、服務 管理、控制 對待員工的態(tài)度 尊重、民主 命令式的、獨裁式的 角 色 挑戰(zhàn)、變化 例行公事、記載 部 門 屬 性 生產(chǎn)與效益部門 非生產(chǎn)、效益部門 分 工 每個管理人員的責任 本部門的責任 HRM的核心 —— 價值鏈的管理 ?誰創(chuàng)造了企業(yè)價值，價值創(chuàng)造理念的整合 ?知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主要要素 2： 8原則 ?依據(jù)戰(zhàn)略要求對價值貢獻排序 ?以素質(zhì)模型為核心的潛能評價系統(tǒng) ?以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價系統(tǒng) ?以 KPI指標為核心的績效考核系統(tǒng) ?以經(jīng)營研討及