【正文】 分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）5％＋年度考核分?jǐn)?shù)75％個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。競賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部予以公布， 各門店的月度實(shí)際數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部提供給各區(qū)域計(jì)劃分析， 區(qū)域計(jì)劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總 額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案和各門店的增長指標(biāo)， 報(bào)超市財(cái)務(wù)部審核。誠實(shí)銷售。其他區(qū)域技術(shù)人員在考核周期內(nèi)三次以上支援同一區(qū)域時(shí)，電梯公司根據(jù)情況綜合考慮后，可在另一區(qū)域扣除的績效工資總額內(nèi)獎勵支援人員300元至500元?！B續(xù)兩個月績效考核分?jǐn)?shù)均為末位，且低于70分者，責(zé)任人可降1檔工資；——連續(xù)兩個月績效考核分?jǐn)?shù)均為60分以下者，責(zé)任人可予以辭退?？己丝偡?0分以下者。員工進(jìn)行年度自我評議。每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核，折算計(jì)分。在公司計(jì)劃開展某項(xiàng)工作的時(shí)候，我們需要為領(lǐng)導(dǎo)提供多種工作方案。各部門負(fù)責(zé)組織員工月（或季）、年度的具體考核工作。同一事件，不重復(fù)扣分和加分。部門經(jīng)理向個人反饋考核意見。物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行抽查、區(qū)域技術(shù)主管按《電梯維修保養(yǎng)工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定，并記錄考核結(jié)果，績效工資將根據(jù)考核結(jié)果評定。如果對有效投訴區(qū)域主管不及時(shí)處理，當(dāng)月一次性扣除績效工資的25％；出現(xiàn)兩次扣除50％；三次降職。區(qū)域主管應(yīng)將每月績效考核結(jié)果明確告知員工，員工對其考核結(jié)果有疑問時(shí)，可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述，分管技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)疑問進(jìn)行界定，并將結(jié)果告知區(qū)域主管及員工。各門店的激勵方案和指標(biāo)由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的門店總體可比增長率必須 與相應(yīng)的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長率指標(biāo)相吻合。b、各單位在以上增長率下分解指標(biāo)?？冃Э己藶楦庸べY及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。試生產(chǎn)階段。作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。工作計(jì)劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分?！秵T工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱。員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金。沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評結(jié)果的客觀、公正。(二)班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估。(3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰(20元/次)。企業(yè)績效激勵方案設(shè)計(jì)篇九為了全面加強(qiáng)物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達(dá)到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強(qiáng)公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場競爭力。實(shí)事求是，不偏不倚，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項(xiàng)考核，曠工一次取消本項(xiàng)考核。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘?jiān)?，?分/次，電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣1分/次。出現(xiàn)遺落商品、單據(jù)等扣2分/次，出現(xiàn)硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣5分/次。違規(guī)一點(diǎn)扣1分/次。(三)、以節(jié)約原材料成本為原則用最少的資源(人、物、設(shè)備)進(jìn)行生產(chǎn)制造，加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)及會計(jì)成本核算，讓原材料的節(jié)約直接形成經(jīng)濟(jì)效益。現(xiàn)有班組拆分為焊工組和綜合組兩部分，以計(jì)時(shí)和噸單價(jià)相結(jié)合進(jìn)行計(jì)算，以工時(shí)和產(chǎn)品重量為計(jì)算單位表現(xiàn)方式，以每個產(chǎn)品重量為基礎(chǔ)，分別向焊工工序和綜合工序以工作票的形式分配工時(shí)，焊接工序占總重量單價(jià)的55%，其他工序占總重量單價(jià)的45%，但以工時(shí)為單位表示(如一個產(chǎn)品重量為1000kg，按月底總收入除以總噸位得出每公斤單價(jià)，焊接人員單人占此產(chǎn)品的55%噸位單價(jià)，其它45%以工時(shí)方式分配給綜合組，而此工時(shí)是根據(jù)具體產(chǎn)品實(shí)際制作工時(shí)進(jìn)行分配)。如果影響交貨期的，按50%計(jì)提工時(shí)。(五)、環(huán)：對所轄區(qū)域衛(wèi)生、設(shè)備衛(wèi)生、物品工具擺放有序進(jìn)行考核。(六)、實(shí)行現(xiàn)場管理中的“杜絕浪費(fèi)”，堅(jiān)持“盈利作業(yè)”的觀念，在任何作業(yè)過程中，都要具有成本意識，若發(fā)現(xiàn)明顯浪費(fèi)現(xiàn)象，經(jīng)勸阻仍堅(jiān)持不改的，將視具體情況處以一到七個工時(shí)的處罰。(三)有關(guān)提高原料的使用效率，改用替代品原料，節(jié)約能源等。倘若有修訂的必要時(shí)，則由生產(chǎn)加工部提列改善建議方案，交人力資源部呈報(bào)總經(jīng)理評核。但以下人員不適用本方案：試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工?？己私K定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。各級計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。具體界定如下：等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職考核總分90分以上80—89分70—79分60—69分60分以下考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：辦公室負(fù)責(zé)保管所有被考核人的考核資料；考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；每次考核結(jié)果進(jìn)入個人檔案；需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱?？己私Y(jié)果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的，按入職之日起執(zhí)行考核。評分表提交時(shí)間安排：門店：xx月xx日前提交到各區(qū)域經(jīng)理(督導(dǎo))處。(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用?？己藰?biāo)準(zhǔn)、程序以及對考評責(zé)任者的規(guī)定在班組內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。下表是班組績效考核中常用的考核內(nèi)容及考核方式，生產(chǎn)管理者應(yīng)熟練掌握。在制定績效考核制度時(shí)，務(wù)必結(jié)合本生產(chǎn)部門的組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)等實(shí)際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎(chǔ)上反復(fù)修改，達(dá)成共識后再實(shí)施。要衡量生產(chǎn)員工的業(yè)績，就務(wù)必把各種工作要素加以量化。及時(shí)反饋。這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。整體時(shí)間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xxxx處。采用aaa分段排行法，按照考評分高低順序進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類：排在前10%的員工核定為aaa類員工，前10%20%的員工核定為aa類員工，其他80%的員工核定為a類員工。有針對性地采用績效結(jié)果考核法、核心才干考評法。作為年終評優(yōu)的主要依據(jù)。（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。２、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘?？己顺绦蛉缦拢罕救俗栽u：員工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。（如遇春節(jié)，則可能提前）考核內(nèi)容考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)任，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。企業(yè)績效激勵方案設(shè)計(jì)篇十一為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。(五)廢料、廢棄能源的回收利用。若有員工采取等、靠、要等方法，有意制約完成生產(chǎn)任務(wù)這一目的的實(shí)現(xiàn)，只要調(diào)查屬實(shí)，將給予七個以上四十二個以下工時(shí)的處罰。車間原則上不直接考核員工個人，出現(xiàn)考核事項(xiàng)考核班組，班組考核個人。車間總體制造產(chǎn)品數(shù)量多，個人工作效率高，噸數(shù)或工時(shí)就多，績效工資自然就高。以第三條適用資格為依據(jù)，全員實(shí)行同工同酬，基礎(chǔ)工資統(tǒng)一調(diào)整為1400元。(五)、以技術(shù)管理為原則重視人才，技術(shù)和質(zhì)量是產(chǎn)品的生命，全力保障后工序所必需的質(zhì)量和要求，牢固樹立后工序就是自己的客戶的思想。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現(xiàn)拋扔商品現(xiàn)象扣2分/次(15分)稱包員對包裹輕拿輕放，同時(shí)核實(shí)大頭筆書寫是否有誤。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，并處罰金100元/次。及時(shí)巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。物流部分揀組有張謝偉負(fù)責(zé)考核。改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達(dá)到公司的組織目標(biāo)。(5)出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責(zé)任人該月績效總分為0分，扣次