【正文】 正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。（三）季度績(jī)效工資內(nèi)容季度績(jī)效工資=績(jī)效考核獎(jiǎng)+績(jī)效季度獎(jiǎng)（1）績(jī)效考核獎(jiǎng)由三部分組成：a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。七、附件工作績(jī)效考核表、員工考核表（半年）、員工互評(píng)表、部門評(píng)議表。㈤體現(xiàn)差別的原則。五、考核周期⒈各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1～5號(hào)進(jìn)行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部。八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用員工考核結(jié)果影響個(gè)人的月績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)；另外員工考核結(jié)果還會(huì)與將來(lái)的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評(píng)優(yōu)等相聯(lián)系。對(duì)考核成績(jī)持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，增加相應(yīng)的培訓(xùn)。三、績(jī)效考核周期月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決?？己酥黧w：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定考核周期：月度督察、半年考核工作業(yè)績(jī)以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況主要以銷售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)?？己宋瘑T會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：a級(jí)（優(yōu)秀）： 130—120分； b級(jí)（良好）： 120—110分；c級(jí)（合格）110—90分；d級(jí)（需改進(jìn)）： 90—70分；e級(jí)（差）： 70分以下考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：a級(jí)（優(yōu)秀）、b級(jí)（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%； c級(jí)（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；d級(jí)（需改進(jìn)）、e級(jí)（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%七、績(jī)效考核流程考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供。二、考核目的在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、.及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改善做好準(zhǔn)備。人力資源部對(duì)員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁(yè)資料)度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。本制度生效時(shí)間為20__年1月10日。返程須填寫返程時(shí)間、公里數(shù)，車輛負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)收集車輛行駛記錄表匯總至司機(jī)班長(zhǎng)處。四、管理要求以上考核由綜合管理部實(shí)施，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批。其次要做到把被考評(píng)者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。④雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。采購(gòu)人員績(jī)效考核計(jì)算方式如下：采購(gòu)人員績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=量化指標(biāo)綜合考核得分70%+日常工作表現(xiàn)30%（四）績(jī)效考核實(shí)施績(jī)效考核小組工作人員根據(jù)員工的實(shí)際工作情況展開評(píng)估，員工本人將自己的考核期間的工作報(bào)告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在績(jī)效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人?？?jī)效考核結(jié)果等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)杰出優(yōu)秀中等需提高差abcde85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下根據(jù)員工績(jī)效考核的結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從而制訂有針對(duì)性的員工發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。五、采購(gòu)績(jī)效考核實(shí)施（一）采購(gòu)人員績(jī)效考核指標(biāo)采購(gòu)人員績(jī)效考核以適時(shí)、適質(zhì)、適量、適價(jià)、適地的方式進(jìn)行，并用量化指標(biāo)作為考核的尺度。（四）反饋原則考評(píng)結(jié)果（評(píng)語(yǔ)）一定要反饋給被考評(píng)者本人。本方案自20__年1月1日起實(shí)施。司機(jī)里程提成標(biāo)準(zhǔn)綜合管理部按照司機(jī)月度有效行駛里程和提成系數(shù)核算提成金額。月工資=底薪+里程提成+補(bǔ)貼+考核其中：基薪：按照工資標(biāo)準(zhǔn)的60%核算，只與出勤掛鉤。③若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。具體權(quán)限見下表：考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁分公司副總經(jīng)理以下人員的考核部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理部門職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率?？?jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)?？己酥黧w：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定考核周期：月度督察、半年考核工作業(yè)績(jī)以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%考核周期：半年考核外派人員定期匯報(bào)外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%?？己酥黧w：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定考核周期：月度督察、半年考核工作業(yè)績(jī)以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)?？己酥黧w：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%考核周期：月度督察、半年考核職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定；權(quán)重分別為10%、60%、30%考核周期：月度督察、半年考核直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%考核周期：半年考核綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度；權(quán)重占總考核的10%考核主體：專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評(píng)、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、40%、50%客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定?？己酥芷冢涸露榷讲?、半年考核綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況；權(quán)重占總考核的5%考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、50%、40%考核周期：年度考核上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)上級(jí)臨時(shí)交辦任