【正文】 。思維靈活能迅速的想出解決辦法。計(jì)劃性、周密性、協(xié)調(diào)性。注重個人形象與操行。服務(wù)者和監(jiān)督者?？冃Ч芾?。馬斯洛需要層次理論員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色，它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時(shí)的獎勵給予員工。農(nóng)莊中的員工激勵產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在：首先，良好的激勵制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道，以各式各樣的手段來尋求一個適合農(nóng)莊發(fā)展的人才，好不容易遇到這么一個合適的人選，也許沒過幾天就提出了離職?？冃гu價(jià)系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾，提高科學(xué)的管理水平；能平衡不同群體之間期望值的矛盾，為農(nóng)莊的人事調(diào)動提供機(jī)會；能平衡不同激勵方式之間的矛盾，有利于調(diào)動員工工作的積極性。人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇一工作評估是指企業(yè)為了達(dá)到一定的目的，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用特定的39?，F(xiàn)代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目標(biāo)管理法、業(yè)績評定法、強(qiáng)制分配法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、敘述法等。有效的激勵會點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動機(jī)更加強(qiáng)烈，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望， 并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為農(nóng)莊的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。員工激勵的實(shí)施不同的工作內(nèi)容決定了不同的激勵形式，但是激勵的本質(zhì)是相同：需要、動機(jī)和有目標(biāo)導(dǎo)向的行為。(4)情義溝通激勵員工與上級之間交流思想感情，從而增進(jìn)相互之間的信任與了解，使員工感到在農(nóng)莊的團(tuán)隊(duì)中有人情味或溫暖感，從而使團(tuán)隊(duì)或組織形成關(guān)系融洽、團(tuán)結(jié)的群體，使每一個成員具有集體榮譽(yù)感，勇于為團(tuán)隊(duì)或組織的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，而不是一味地又想馬兒跑得快又不想給馬吃草。根據(jù)公司的人員配置及崗位需求，通過各種方法和手段吸引外部應(yīng)聘人員或提拔內(nèi)部人員。處理和維系員工與企業(yè)的勞資關(guān)系。既要象運(yùn)動員一樣和其他員工一起朝公司的共同目標(biāo)向前沖刺，又要象教練一樣對員工給予指導(dǎo)和幫助。人力資源經(jīng)理在錯綜復(fù)雜的環(huán)境中做出正確的判斷的能力，在做出決定前能夠掌握和分析盡可能多的客觀數(shù)據(jù)，避免盲從、盲信。應(yīng)變能力。綜合分析能力、直覺能力、認(rèn)識自己的能力。引導(dǎo)自律，以誠信服務(wù)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)為宗旨。二、部門與崗位設(shè)計(jì)、人員編制總經(jīng)理1人副總經(jīng)理1人人事行政部：部門經(jīng)理1人,其中人事科主管1人，下設(shè)人事科員崗（編制2人，分別負(fù)責(zé)薪酬與績效、招聘與培訓(xùn)等）；行政科主管1人,下設(shè)行政科員崗（12人）、后勤職工崗（編制68人，其中清潔工2人、機(jī)電工2人、物資管理員、設(shè)備管理員各1人、后勤工人12人）。在已完成基本標(biāo)準(zhǔn)文件體系建設(shè)的基礎(chǔ)上，完成以下標(biāo)準(zhǔn)文件編寫與簽發(fā)：由人事科起草初稿，提交企劃室完成《人才（核心人才）能力標(biāo)準(zhǔn)》制定完成《核心人才能力模型》制定完成《核心人才分類標(biāo)準(zhǔn)》制定完善《計(jì)時(shí)45級崗位能力評估標(biāo)準(zhǔn)》、計(jì)時(shí)45級崗位能力看板制作建立《計(jì)件普工的崗位能力標(biāo)準(zhǔn)》、計(jì)件普工崗位能力看板制作。、人力資源招聘計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，使計(jì)劃更具可操作性和實(shí)效性。20xx年將人才培養(yǎng)、崗位能力提升、組織能力建設(shè)工作作為人事科重點(diǎn)工作：三、完善培訓(xùn)體系建設(shè)：形成核心人才培訓(xùn)課件體系，人才考核與驗(yàn)收體系?，F(xiàn)結(jié)合街道實(shí)際，制定具體實(shí)施方案：社區(qū)安置290人；創(chuàng)建省級充分就業(yè)示范社區(qū)1個；充分就業(yè)社區(qū)達(dá)標(biāo)率100%。以落實(shí)創(chuàng)業(yè)政策為重點(diǎn)，促進(jìn)創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，建立健全創(chuàng)業(yè)服務(wù)體系，提升隊(duì)伍創(chuàng)業(yè)服務(wù)能力，讓更多的39。結(jié)合街道“網(wǎng)格管理規(guī)范升級”工程。通過開展校企合作，街道與學(xué)校、企業(yè)合作，共同打造人才培養(yǎng)、人才引進(jìn)、技能鑒定平臺。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。第五、培訓(xùn)評估系統(tǒng)建設(shè)。一是加大檢查、追蹤力度，確?？冃е笜?biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真實(shí)性；三是績效考評過程，要做到公平、公正；績效結(jié)果一定要反饋到個人，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行改進(jìn)。第一，必須充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。企業(yè)發(fā)展過程中，除原有的職務(wù)外，還會逐漸有新的職務(wù)誕生，因此，在編制人力資源計(jì)劃時(shí)，不能忽視職務(wù)計(jì)劃。內(nèi)部提升是一種比較好的方式，因?yàn)楸惶嵘膯T工基本上已經(jīng)接受了公司的文化，省去了文化培養(yǎng)的程序。第六是編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。這些潛在的風(fēng)險(xiǎn)有些甚至?xí)绊懙焦镜恼＿\(yùn)作，甚至造成致命的打擊。人力資源方案設(shè)計(jì)例題篇七為滿足企業(yè)發(fā)展對人才的`需求，為解決企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大對人才的迫切需求，與人力資源市場中的優(yōu)秀人才供給不足的供需矛盾，以xx年度企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃為依據(jù)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，為公司提供人力資源的支持。(5)補(bǔ)充招聘渠道：獵頭、中介、員工。對企業(yè)各個工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程、以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)、知識、技能等、在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上、編寫出職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。員工激勵。外部環(huán)境的變化：指社會消費(fèi)市場的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場的變化為了更好地適應(yīng)這些變化、在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險(xiǎn)變化、最好能有面對風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對策略。職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的39。人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”、逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度、日本和韓國。本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃、使用預(yù)測方法來預(yù)測人員需求預(yù)測。制定培訓(xùn)計(jì)劃。關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對策。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，對于人才的要求也逐漸強(qiáng)烈，尤其是在面臨境外員工交替壓力下，如何始終確保一支素質(zhì)好、層次高的中高層管理隊(duì)伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè)。應(yīng)重視對于年輕干部的培養(yǎng)，2535歲的人員中基本集中了公司中層的干部，是公司的中堅(jiān)力量。3)強(qiáng)化協(xié)作，營造團(tuán)隊(duì)文化，鼓勵團(tuán)隊(duì)績效、團(tuán)隊(duì)能力。人員職位異動調(diào)整：職位異動是指不同類職位間的調(diào)整，不同類職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競爭上崗的辦法。部門所屬員工考核后的績效總額不得超出部門應(yīng)發(fā)總額（部門周工作計(jì)劃加分部分除外）。四、試用期的考核新職員在試用期滿后，人事部將《職員轉(zhuǎn)正考核表》發(fā)給試用的新員工，新職員根據(jù)自身情況，實(shí)施求是填寫表中的“評核內(nèi)容”和考核內(nèi)容中的“自評部分”。六、 提前結(jié)束試用期：在試用期間，對業(yè)務(wù)素質(zhì)、技能、工作適應(yīng)能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結(jié)束試用期，并將《職員轉(zhuǎn)正考核表》報(bào)請人事主管、總經(jīng)理批準(zhǔn)。上述各項(xiàng)除獎懲之外，其余各項(xiàng)均分為五個標(biāo)準(zhǔn)，每個標(biāo)準(zhǔn)是一個等級，每個等級規(guī)定一個最高分。2） 初核評分：分干部和職員。根據(jù)考核成績，分為四個等級：優(yōu)秀、良好、一般、較差。銷售經(jīng)理、銷售助理、銷售人員、市場調(diào)查人員等針對公司招聘崗位類型需求,我公司采用人員招聘會和公司內(nèi)部選拔兩種形式。招聘項(xiàng)目專員()：嚴(yán)格按照計(jì)劃推進(jìn)招聘工作的進(jìn)度，如期完成招聘任務(wù)。(1)招聘過程是否緊湊。成立了落實(shí)穩(wěn)崗政策工作領(lǐng)導(dǎo)小組，制定印發(fā)了《市貫徹落實(shí)失業(yè)保險(xiǎn)基金支持企業(yè)穩(wěn)崗政策的實(shí)施方案》(德人社發(fā)[2015]37號)文件，切實(shí)做好企業(yè)穩(wěn)崗補(bǔ)貼發(fā)放工作，已為銅礦、金山金礦、極大推進(jìn)了失業(yè)保險(xiǎn)征繳工作，預(yù)計(jì)111月份失業(yè)保險(xiǎn)基金征繳總額首次突破千萬，完成年初計(jì)劃數(shù)的143%。110月，完成年初計(jì)劃數(shù)的192%，征繳金額2529萬元。督促3家鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)衛(wèi)生院為聘用人員補(bǔ)繳了社會保險(xiǎn)。(二)信訪工作平穩(wěn)有序，未出現(xiàn)越級訪情況。從源頭上征繳，提前與市公共資源交易中心溝通，要求其在發(fā)中標(biāo)書之前，中標(biāo)企業(yè)必須先行繳納保障金，由此用工單位由原先的被動繳納變?yōu)楝F(xiàn)在的主動繳納。今年以來，共對466名重復(fù)參保人員和340名死亡人員進(jìn)行了待遇停發(fā)。(二)大力實(shí)施復(fù)合式結(jié)算辦法，積極推行醫(yī)?？傤~控制和“六參數(shù)”管理。(3)所招人員是否符合公司的要求。重點(diǎn)注重以下幾點(diǎn)：(1)專業(yè)與學(xué)歷：市場營銷、機(jī)電類，大專等。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段，可以說是一舉兩得。（1）定期：每年6月1日和12月31日，根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)，統(tǒng)一安排晉升的考核、實(shí)施（另發(fā)）。干部初核由直接上級根據(jù)《職員考核調(diào)查表》、《職員考核表》自行評分以及平時(shí)考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫初核評語3） 復(fù)核評分：分干部和職員干部復(fù)核由總經(jīng)理根據(jù)上述考核結(jié)果，客觀公正地評分，并寫出復(fù)核評語。注意：每個標(biāo)準(zhǔn)限定一個最高分?jǐn)?shù)，下一個標(biāo)準(zhǔn)最高分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)最高分?jǐn)?shù)，是該標(biāo)準(zhǔn)的打分選擇區(qū)間。八、考核結(jié)果的評定 考核辦法采用項(xiàng)目評分發(fā)進(jìn)行，考核內(nèi)容分成提前轉(zhuǎn)正、按期轉(zhuǎn)正、不予聘用三個標(biāo)準(zhǔn)，每個標(biāo)準(zhǔn)限定一個最低分?jǐn)?shù)，下一個標(biāo)準(zhǔn)的最低分?jǐn)?shù)到該標(biāo)準(zhǔn)的最低區(qū)域?yàn)榉謹(jǐn)?shù)選擇區(qū)間。人事部門根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實(shí)地填寫考勤狀況。（一）招聘專員的考核（二）培訓(xùn)專員的考核（三）保險(xiǎn)專員的考核（四）人事專員的考核員工考核表崗位名稱：姓名：考核日期：公司實(shí)行考核目的：人事考核是通過合理的評價(jià)手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價(jià)，人據(jù)。2）第二階段：（至20xx年）文化建設(shè)，塑造西非公司的學(xué)習(xí)文化，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。5)重視長期績效，短期效益服從于長期績效；強(qiáng)調(diào)對人的素質(zhì)開發(fā)和培養(yǎng)。4）人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化，高職稱人員只占10%，中級職稱人員只占15%，公司整體的技術(shù)含量偏低，應(yīng)進(jìn)一步增加高、中職稱的人員數(shù)量。，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人，臨聘2人）。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。最好形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別、及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容、來制定職務(wù)編寫計(jì)劃。本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢?！拔揖褪枪尽笔菤W美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。（三）人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢怎樣？人力資源計(jì)劃中的長期計(jì)劃而言、也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化、并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃、最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求、并且有相應(yīng)的評估策略。人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個職務(wù)的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動、職務(wù)人員空缺數(shù)量等。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃。把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施、包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測與平衡、確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。招聘與配置————引與用的綜合藝術(shù)。各部門計(jì)劃招聘人數(shù)拓寬渠道，多方納才：內(nèi)部重視員工潛在價(jià)值培養(yǎng)與挖掘，實(shí)施人才舉薦與競聘；外部進(jìn)行同行業(yè)或跨行業(yè)同職等人才物色。人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，必須關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。有詳細(xì)的費(fèi)用預(yù)算，讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方，才更容易得到相應(yīng)的費(fèi)用，實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)整計(jì)劃。外部招聘相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些，但也不是全部，如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才，得以發(fā)揮其作用，也是很好的。第三是合理預(yù)測各部門人員需求。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)的員工實(shí)現(xiàn)長期利益的規(guī)劃，