北xxx-住總房地產(chǎn)開發(fā)有限公司員工考核管理辦法-文庫吧在線文庫
【正文】 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務(wù)績效 直接上級 70% 態(tài)度 直接上級 30% 年度考核：高層管理人員考核維度、權(quán)重 考核維度 考核主體 年度考核權(quán)重 績效 任務(wù)績效 直接上級 35% 管理績效 直接上級 7% 直接下級 7% 周邊績效 同級人員 21% 能力 直接上級 20% 能力素質(zhì) 專業(yè)知識和技能 10% 注：總經(jīng)理由董事會負(fù)責(zé)考核。 考核第三步：季度末被考核人自我總結(jié) 針對計(jì)劃目標(biāo)總結(jié)考核期間工作，提出自我評價(jià)意見 要點(diǎn)： 認(rèn)真檢查，如實(shí)評價(jià) 考核第四步：被考核人與上級共同認(rèn)定績效完成情況 要點(diǎn)： 我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問題，不是滔滔不絕的解釋 被考核人上級根據(jù)期初任務(wù)目標(biāo)，逐條與被考核人認(rèn)定完成程度 考核第五步：評分與匯總 上級就任務(wù)績效和態(tài)度指標(biāo)獨(dú)立評分 同級就態(tài)度評分 人力資源部匯總所有的相關(guān)評分，反饋給部門主管 要點(diǎn)： 對各項(xiàng)考核要素嚴(yán)格評分；深刻理解指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)含義，避免偏差。只有拉開距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用。 考核第七步：審批 考核管理委員會審批所有考核結(jié)果 要點(diǎn)： 是否超過優(yōu)良指標(biāo)比例限制；業(yè)績評價(jià)是否明顯偏離標(biāo)準(zhǔn) 考核第八步：反饋 直接上級向下級反饋考核結(jié)果，共同協(xié)商，提出改進(jìn)措施 要點(diǎn)： 深入溝通，直面問題；坦誠的溝通比委婉的解釋更易得到認(rèn)同 反饋 考核結(jié)果反饋的重要性 績效 態(tài)度 能力 加薪 獎勵 升職 降薪 懲罰 降職 沒有反饋的考核相當(dāng)于半途而廢。 考核的誤區(qū)三：中間化傾向 不敢拉開檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，或集中于兩頭。 考核的誤區(qū)六：輪流傾向 為應(yīng)付制度的有關(guān)規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本部門下屬間輪流分配，今年甲得 A，明年乙得 A。它不受東西方管理文化差異的限制，不受管理制度不同的限制，也不以管理者的愿望為轉(zhuǎn)移 —— 績效評價(jià)的棘手是確實(shí)存在的事實(shí)。對于評價(jià)者來說，最近行為的記憶要比遙遠(yuǎn)的過去行為更清晰。 考核的誤區(qū)二：寬容化 /嚴(yán)格化傾向 考核中不敢認(rèn)真負(fù)責(zé)，怕承擔(dān)責(zé)任，友誼放寬考核標(biāo)準(zhǔn)。 住總考核等級的比例限制 等級比例限制人員類別優(yōu) 優(yōu)和良 中基本合格不合格評定人高層管理人員 20% 40% 不限制 不限制 不限制 總經(jīng)理中層管理人員 15% 30% 不限制 不限制 不限制考核管理委員會一般人員 10% 20% 不限制 不限制 不限制 部門主管不限制比例時(shí)： 考核綜合得分大于等于 60分小于 70分的等級評定為基本合格， 小于 60分等級評定為不合格。 實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求，在很多方面失誤或 主要方面有 重大失誤。 分公司 ：不參與部門排序，分公司經(jīng)理的綜合評定等級（由總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績合同評定）即為分公司的評定等級。 部門等級評定 ：根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時(shí)類似的比例限制確定各個(gè)部門的綜合評定等級。 實(shí)際表現(xiàn) 基本達(dá)到 預(yù)期計(jì)劃 / 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求 ，在主要方面有明顯不足或失誤。 考核結(jié)果總體分布模型 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 正態(tài)分布模型 考核結(jié)果中優(yōu)的比例不超過 10% 優(yōu)與良之和不超過30%。 評個(gè)人印象考核下屬。盡管員工的行為可能不是有意識的，但常常在評價(jià)前的幾周內(nèi)，員工的行為會有所改善。 實(shí)施績效考核評價(jià)是人力資源管理領(lǐng)域最棘手的任務(wù)。 考核的誤區(qū)七：人際關(guān)系傾向 把被考核者與自己的關(guān)系好壞，作為考核的依據(jù)，或作為拉開考核檔次的重要因素，或把考核作為打擊報(bào)復(fù)的工具。原因在于對考核工作缺乏自信，缺乏有關(guān)的事實(shí)依據(jù)。如果考核永遠(yuǎn)是考核者的暗箱操作
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