【正文】 個月的期初人數(shù)、期末人數(shù)、錄用人數(shù)、離職人數(shù)如下表所示：該公司在一月份時跳槽員工的較多，故二、三月份開始大量招聘新員工，四、五、六月份員工的變動則較為平穩(wěn)。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時候辭職，都可以在離職率上反映出來。人力資源離職率的含義一個正常的，享有較高知名度的企業(yè)年員工離職率一般不超過5%。同樣，優(yōu)秀的應(yīng)聘者關(guān)心應(yīng)聘的企業(yè)員工穩(wěn)定性如何，員工離職率是否過高，自己是否跳入“離職陷阱”。三維離職率計算與分析法離職率計算與分析的目的通常來說，離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。新員工離職率=（當期新員工離職人數(shù)/當期新進總?cè)藬?shù)）100%老員工離職率所謂老員工，通常是指在企業(yè)工作一年以上的員工（有的企業(yè)認為工作滿兩年及以上的員工才算為老員工，這個可根據(jù)各個企業(yè)實際情況來界定）。第一步 了解離職原因■ 收集四種資料了解原因是解決問題的第一步。但是不少研究卻指出，員工離職訪談的效果不佳，因為即使公司有誠意想要用心了解，離職員工通常會避免說出離職的真正原因。員工離職率并非越低越好許多公司誤以為，員工的離職率越低越好。三、針對問題找出辦法找出問題后，公司接著要針對各個問題，找出解決的方法第四步 制定公司策略第四篇：離職率正式入職率=當月正式入職人數(shù)/當月應(yīng)招人數(shù)（或當月招聘總?cè)藬?shù)）入職率=入職人員 / 當月在職人員離職率有三種計算方法本月入職人數(shù)/2+本月老員工離職人數(shù)/2+（月初人數(shù)老員工離職人數(shù)）度量1：離職率＝期間內(nèi)離職人數(shù)/(期初人數(shù)＋期末人數(shù))/2100％度量2：離職率＝期間內(nèi)離職人數(shù)/預(yù)算員工人數(shù)100％度量3：離職率＝期間內(nèi)離職人數(shù)/期初人數(shù)100％度量1選取了期初人數(shù)和期末人數(shù)的平均值作為樣本，默認該平均值是企業(yè)期間內(nèi)人力資源管理所面對的平均被管理人數(shù)，其離職率相應(yīng)用來衡量期間內(nèi)離職管理的效果。度量3選取了期初人數(shù)作為樣本，它多用于對短期（月）離職率的分析。在眾多的資料中，離職率通常是以某一單位時間的離職人數(shù)與正式職工平均人數(shù)之比來表示，正式職工平均人數(shù)又為單位時間期初人數(shù)與期末人數(shù)的平均值。通過上面的討論，我們可以發(fā)現(xiàn)，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時期的累積在冊人數(shù)，即該時期內(nèi)的在職員工最多時的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計在冊人數(shù)100%），這樣求出的離職率將更為科學。我們知道離職率反映的某一時間企業(yè)的人員流動情況，它應(yīng)該是人員流動的靜態(tài)的反映，它應(yīng)和員工是否離職有關(guān)，而與離職的時間無關(guān)。方法一，以離職率等于某一時期的離職人數(shù)比上該時期的累積在冊人數(shù)計算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝70/(50+74)100%=70/(54+70)100%=56%方法二，以離職率等于各個月的離職率平均來計算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%大部分的人事經(jīng)理可能更喜歡第二種方法，因為它所顯示的結(jié)果更為“漂亮”，然而這種方法科學嗎？我們從兩方面來分析：一、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。一月份 二月份 三月份 四月份 五月份 六月份 合計期初人數(shù)501833475552錄用人數(shù)33520130374離職人數(shù)3520653170期末人數(shù)***4，那么一月份的離職率為：離職率＝35/?(50+18)/2?100%=103%用這種方法計算出來的離職率有可能大于或等于100%；，那么二月份的離職率為：離職率＝20/18100%=111%，但如果用每100人中有111個人離職來解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強。幾種人力資源流動率指標人力損耗指數(shù)（Labor Wastage Index）——離職率LWI＝（某一期間內(nèi)離職人數(shù)／該期間平均人數(shù)）＊100%人力穩(wěn)定指數(shù)（Labor Stability Index）LSI＝（目前服務(wù)滿一年的人數(shù)／一年前總?cè)藬?shù)）＊100％人力流動率（Labor Turnover Ratio）TR＝（某一期間內(nèi)離職人數(shù)＋新進人數(shù)）／該期間平均人數(shù)＊100%人力替換率（Labor Replacement Ratio）RR＝（某一期間內(nèi)新進人數(shù)－離職人數(shù)）／該期間平均人數(shù)＊100%第五篇：離職率計算離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。度量2選取了預(yù)算員工人數(shù)作為樣本，它主要應(yīng)用于對離職率的衡量?！?部分離職 無法回避公司也必須了解，有些員工離職是無法避免的，并非公司的問題。這種方式收集的資料之所以比較正確，是因為離職員工比較可能把離職原因誠實告訴中立的第三者?！?重視了解現(xiàn)有員工許多公司將收集資料的重心放在離職員工上，希望能夠改進缺點。老員工，已經(jīng)對企業(yè)有了一定的了解和認識，通過一年的工作，上級也對這些員工有了一定的了解，員工本身已經(jīng)失去了當初進企業(yè)的新鮮感，更多表現(xiàn)出來的是老員工的成熟與穩(wěn)重，因為他們對企業(yè)的特點，制度，發(fā)展狀況等各個方面已經(jīng)有了一定的認識，這些員工的離職原因，就企業(yè)方面而言，通常有如下幾種因素：沒有晉升機會、對企業(yè)發(fā)展前景失望、自我實現(xiàn)得不到滿足、學習不到新的知識、與領(lǐng)導(dǎo)不和難以忍受或領(lǐng)導(dǎo)變動、薪資待遇增長不能滿足個人需求增長、企業(yè)單方面主動提出解除合同。所謂三維離職率就是指企業(yè)的綜合離職率、新員工離職率、老員工離職率。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關(guān)系存在較嚴重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。一般一個企業(yè)年員工離職率低于2%或者高于10%即存在問題。以該公司為例，用各月平均計算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個員工中只有22個員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達70人，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。，若將分母定義為期末數(shù)量，也會出現(xiàn)離職率超過100%的現(xiàn)象。但并不是說員工的離職率越