【正文】 ）建立任職資格體系經(jīng)歷了“職位 → 職位族/職位類/職位子類 → 職業(yè)發(fā)展通道（任職資格體系）”幾個(gè)步驟，它是一個(gè)從基于工作的人力資源管理體系轉(zhuǎn)向基于能力的人力資源管理體系的過程。第四篇：人才梯隊(duì)建設(shè)永善縣人民醫(yī)院文件永人醫(yī)發(fā)?2013? 號(hào)關(guān)于下發(fā)永善縣人民醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃和人力資源規(guī)劃的通知院屬各科室：《永善縣人民醫(yī)院人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃和人力資源規(guī)劃》經(jīng)醫(yī)院質(zhì)量與安全管理委員會(huì)2013年 月 日會(huì)議通過，現(xiàn)印發(fā)給你們，請(qǐng)認(rèn)真貫徹執(zhí)行。醫(yī)院將在使用好現(xiàn)有人才的同時(shí)，將人才的培養(yǎng)擺上同等重要位置，充分注重挖掘人才潛力，積極探索人盡其才的用人機(jī)制，極力為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造有利條件。全員繼續(xù)教育合格率達(dá)到100%。多形式，多渠道廣納賢才。院專家委員會(huì)每組織專家對(duì)申報(bào)的科研課題進(jìn)行評(píng)審，對(duì)衛(wèi)生科技人員申請(qǐng)到的科技項(xiàng)目予以一定資金補(bǔ)助。（二）實(shí)施人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，建設(shè)一支高素質(zhì)的衛(wèi)生科技隊(duì)伍，要不拘一格選拔人才，要重能力、重水平、重實(shí)績(jī)、努力營(yíng)造年輕人脫穎而出的氛圍。對(duì)急需的、缺乏的、貢獻(xiàn)大的衛(wèi)生技術(shù)人員，在申報(bào)、評(píng)、聘專業(yè)技術(shù)職稱時(shí)給予傾斜，在開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)等方面，優(yōu)先給予經(jīng)濟(jì)及設(shè)備支持。很典型的做法就是認(rèn)為人才梯隊(duì)=培訓(xùn)。人力資源部的培訓(xùn)經(jīng)理在接到總裁的任務(wù)后，迅速采取行動(dòng)，一方面建立全員輪訓(xùn)制度，即全體員工（部門經(jīng)理級(jí)以下）必須接受公司為期兩個(gè)月的封閉式輪訓(xùn)。培訓(xùn)專職人員2人，培訓(xùn)經(jīng)理1人，僅僅3個(gè)人的編制去應(yīng)對(duì)6000多人的培訓(xùn)，很顯然，要做到精細(xì)化是不可能。但在實(shí)施“三鷹計(jì)劃”的兩年后，發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的人才流失率依然很高，員工依然對(duì)發(fā)展不暢通感到抱怨。在發(fā)展的過程中，團(tuán)購(gòu)的業(yè)務(wù)人員成為公司急缺人才，與此同時(shí)中層管理人員也相應(yīng)的緊缺，因?yàn)楣景l(fā)展過快導(dǎo)致從基層提拔到部門經(jīng)理崗位上后，管理能力明顯出現(xiàn)不足，但外部招聘的管理人才對(duì)公司的實(shí)際情況了解又不夠，于是公司把打造人才梯隊(duì)作為了最緊迫的任務(wù)。前面談到了很多人才梯隊(duì)建設(shè)的一些誤區(qū)，以及一些企業(yè)在人才梯隊(duì)建設(shè)方面的反面經(jīng)驗(yàn)。員工的離職潮總是一波接一波。錯(cuò)誤三：人才梯隊(duì)等于擴(kuò)大招聘力度。不少企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)方案含有知名企業(yè)做法的影子，總認(rèn)為知名企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)方法一定是最好的，殊不知，企業(yè)性質(zhì)不同，發(fā)展的階段不同，實(shí)際的情況不同，其人才梯隊(duì)建設(shè)的方法也應(yīng)該有所不同。該項(xiàng)活動(dòng)持續(xù)一年多下來，每年培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)就有四五百萬(wàn)。先來看一個(gè)案例。計(jì)劃五年內(nèi)在醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生中擇優(yōu)選聘50名臨床醫(yī)學(xué)、高級(jí)護(hù)理畢業(yè)生，充實(shí)到我院人才隊(duì)伍中。本著缺什么補(bǔ)什么的原則，針對(duì)每個(gè)學(xué)科帶頭人的具體情況，培養(yǎng)方案，對(duì)專業(yè)技術(shù)有欠缺的采取外出進(jìn)修，技術(shù)幫帶等辦法。院領(lǐng)導(dǎo)按所分管部門對(duì)所管轄的優(yōu)秀人才進(jìn)行對(duì)口聯(lián)系，重視、關(guān)心優(yōu)秀人才的工作和生活情況，聽取他們的建議和要求，幫助他們解決工作上的問題和困難，改善工作條件，為其創(chuàng)造健康和諧的工作環(huán)境。（三）激勵(lì)與考核并重堅(jiān)持把品德、能力和業(yè)績(jī)作為人才評(píng)價(jià)的重點(diǎn)。學(xué)習(xí)內(nèi)容以擬在本院開展的新技術(shù)、新項(xiàng)目為主。繼續(xù)教育是培養(yǎng)人才的重要途徑，從政策、財(cái)力和時(shí)間上對(duì)現(xiàn)有人才給予了大力的支持：一是充分發(fā)揮院內(nèi)專家的傳、幫、帶、教作用；二是積極鼓勵(lì)科室內(nèi)的小講課。二、人才隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)醫(yī)院“十二五”發(fā)展綱要確立了醫(yī)院人才隊(duì)伍的發(fā)展目標(biāo)是：建設(shè)一支德技雙馨、精干高效的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，使全院—3—專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)更趨合理。為了激勵(lì)他們對(duì)人才的培養(yǎng)，可以采取以下措施：1）將人才梯隊(duì)資源池建設(shè)的結(jié)果作為管理者/專業(yè)骨干綜合評(píng)價(jià)的一項(xiàng)指標(biāo)。階段二：確定最終人選。2）個(gè)人能力跟不上公司發(fā)展的需要，能力“相對(duì)”退步者。資源池現(xiàn)有人員與資源池容量的差距，就是資源池人員需求缺口。因此，管理三級(jí)和項(xiàng)目經(jīng)理三級(jí)的后備人選，全部來自于其他專業(yè)技術(shù)通道。在研發(fā)技術(shù)通道類，獲得低級(jí)別普通等和職業(yè)等（以每級(jí)設(shè)計(jì)預(yù)備等、基礎(chǔ)等、普通等和職業(yè)等為例），且上綜合評(píng)定為良好及以上的人員，自然計(jì)入該通道上一級(jí)的資源池。1）分類建立。企業(yè)后備人才的選拔很大程度上依賴于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者，如果上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者不能公開、公正、公平的選拔，如此一來就有可能出現(xiàn)“千里馬”長(zhǎng)期埋沒的現(xiàn)象。）跟蹤、反饋與調(diào)整（在人才繼任與開發(fā)計(jì)劃的實(shí)施過程中跟蹤進(jìn)程和效果，不斷反饋，增進(jìn)內(nèi)部管理溝通，并根據(jù)實(shí)際情況采取調(diào)整措施，規(guī)劃和調(diào)整下一步的行動(dòng)。自覺的把自己的工作效率提高到最大。由人力資源部制定人才梯隊(duì)建設(shè)制度，經(jīng)過專家小組討論，通過則可實(shí)施。第二篇：人才梯隊(duì)建設(shè)人才梯隊(duì)建設(shè)人才梯隊(duì)建設(shè)的定義所謂人才梯隊(duì)建設(shè)，就是當(dāng)現(xiàn)在的人才正在發(fā)揮作用時(shí)，未雨綢繆地培養(yǎng)該批人才的接班人，也就是做好人才儲(chǔ)備，當(dāng)這批人才變動(dòng)后能及時(shí)補(bǔ)充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進(jìn)行培訓(xùn)或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊(duì)。人材占10﹪，他們是企業(yè)里的潛在能力；人在，他們是企業(yè)里人在心不在的；人災(zāi)，他們會(huì)給企業(yè)帶來負(fù)效益，而面對(duì)不同類型的人我們就要因材施教。第一篇：人才梯隊(duì)建設(shè)新聞稿建設(shè)人才梯隊(duì)促進(jìn)企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，華林公司越來越認(rèn)識(shí)到“人”的重要性，然而2010年——2014年是決定華林公司未來走向的關(guān)鍵之年，除了積極應(yīng)對(duì)外來商業(yè)巨頭的挑戰(zhàn)和適應(yīng)變化中的商圈演變，也要全力推進(jìn)大同新地標(biāo)——東小城。同時(shí)，每位員工都感謝華林企業(yè)給了他們這樣的平臺(tái)，讓他們?nèi)?shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，也給了他們鍛煉自己的機(jī)會(huì)。為的就是避免人才斷層。