【正文】 應以誰為被告,為什么?（2）（2分）施某與甲公司之間是否存在勞動關系,為什么?（3）（2分）陳某為維護自己的合法權益,是否需申請勞動仲裁?為什么?（4）（3分）假設陳某接受勞務派遣公司指派為甲公司從事裝修工作,按照《勞動合同法》的規(guī)定,陳某與哪個單位建立了勞動關系?陳某的勞動合同期限最短多長時間?陳某在勞動合同期間內(nèi)無工作的話,能夠獲得的待遇如何?答案：陳某索賠應以施某為被告，因其與施某存在法律上的勞動關系。包括代表的組成不合法；主任的身份不合法。三、2006年4月5日，李某到某公司從事保潔工作，雙方未簽訂勞動合同，僅口頭約定，李某月工資650元（當?shù)刈畹凸べY標準為750元），減去社會保險費實發(fā)為550元。（2）公司低于最低工資標準支付李某工資，除應按照最低工資補發(fā)所欠勞動者工資外，還應視其欠付工資時間的長短向勞動者支付所欠工資的賠償金。一方當事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行；勞動爭議訴訟所產(chǎn)生的裁判，具有當然的強制執(zhí)行力。勞動部頒發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十條進一步明確，勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。根據(jù)失業(yè)保險條例的規(guī)定，用人單位出具的終止或者解除勞動關系證明是進行失業(yè)登記的必備條件，因此勞動合同法不僅將失業(yè)保險條例中城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動合同的證明的義務，上升為法律義務，而且還規(guī)定了法律責任。經(jīng)仲裁委員會調(diào)解，朱某、某商場和出租汽車公司三方就有關的損失賠償達成了調(diào)解協(xié)議，由朱某和出租公司共同賠償有關損失。趙某和該公司發(fā)生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。于是單位在2008年1月1日正式通知他合同到期后，終止雙方之間的勞動合同。問：集體合同是否生效，為什么？李某業(yè)績不佳，公司可否只發(fā)其800元的工資，為什么？，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同中特別約定：如違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴重，公司有權提前解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償金?！?003年12月9日，邱石金受賴友廷的雇請，口頭約定每天工資30元為其折房。勞動合同法是規(guī)范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。柳某在該企業(yè)連續(xù)工作已滿十年，按《勞動合同法》規(guī)定，柳某提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，該企業(yè)應當同其訂立無固定期限勞動合同。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。用人單位與勞動者不得在勞動合同法規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！秳趧雍贤▽嵤l例》意識到用人單位所面臨的實際困難，賦予用人單位在因勞動者原因拒簽勞動合同時，終止與其之間所建立的勞動關系的權利。針對員工乙的問題，工廠可以與其終止勞動關系，且無需支付任何經(jīng)濟補償金。無固定期限勞動合同并非沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，勞動者和用人單位都可以依法解除勞動合同。第五篇：勞動合同法案例分析勞動合同法案例分析學院：金融學院班級：10金融6姓名：何葉學號：2010910113《中華人民共和國勞動合同法引》(LAW OF THE PEOPLE39。合同還規(guī)定，如果李某嚴重違反商場的勞動紀律或者患病住院、懷孕等，商場有權立即解除勞動合同，并且不需要給吳某任何經(jīng)濟補償。2008年1月，甲公司招聘李某為銷售經(jīng)理，雙方簽訂了為期2年的合同，月工資5000元。小王覺得很委屈，因為在試用期內(nèi)他確實努力工作而且自認為表現(xiàn)是很好的。你認為該案件應當如何判決？。朱某一忍再忍，后來兩人終于發(fā)生了激烈的爭吵。之后甲一直未向乙出具解除勞動合同通知書，乙多次催討無結果，無法辦理失業(yè)登記，領取失業(yè)保險金。第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。勞動爭議仲裁機構受案后經(jīng)查，認定食品公司扣發(fā)姜某工資的行為違反了勞動法律法規(guī)，裁決食品公司予以補發(fā)。趙、錢、孫、李四人與廠方的爭議經(jīng)幾次協(xié)商交涉均未能解決。李某不服，起訴到人民法院。我國《勞動法》規(guī)定：勞動爭議雙方當事人不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，當事人可依法申請仲裁。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。所謂學歷作假，一般是指低端勞動者沒有學歷而偽造學歷、低學歷而偽造高學歷、此學歷而偽造彼學歷等；所謂虛構經(jīng)歷，一般是指中高端勞動者沒有某種學歷或經(jīng)驗而進行虛構。根據(jù)《勞動合同法》第八條之規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者偽造假文憑而求職成功用人單位是否可以解除勞動合同及支付經(jīng)濟補償金案例：王先生在某成人高校大學?？飘厴I(yè)，在向某信息技術有限公司提交入職履歷時弄虛作假，使自己搖身變成了武漢理工大學本科畢業(yè)生。過失性解除勞動合同