【正文】 成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔(dān)任會(huì)長、副會(huì)長、衛(wèi)生委員、安全委員、成本控制委員、文化學(xué)習(xí)委員、文娛委員。管委會(huì)得知后，號(hào)召大家到醫(yī)院為老人獻(xiàn)血，員工們都積極響應(yīng)，幾乎所有血型相符的員工都來報(bào)名參加。五、股份制讓員工不想跳槽分享人：龔得包（連鎖）餐廳董事長龔勁龍我們店的規(guī)模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。分紅形式：入股之后，盈利單店每個(gè)季度分紅一次，如果該店處于賠錢階段，入股員工不需要為此承擔(dān)任何經(jīng)濟(jì)損失；如果員工離開酒店，他手上的股份只能轉(zhuǎn)讓給我。六、招湘西妹子 做湘西特色此次考察過程中，團(tuán)員們紛紛被新烏龍山寨服務(wù)員工作時(shí)飽滿的熱情和驚人的執(zhí)行力所震撼，問其原因，彭總監(jiān)說：“我們做特色酒店，招特色人才”。優(yōu)點(diǎn)3： 不怕人員流失。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵激勵(lì)一般是指一個(gè)有機(jī)體努力追求某些即定目標(biāo)的意愿程度，其目的在于滿足有機(jī)體的某些需要。在其他行業(yè)，正常的人員流失率一般應(yīng)為5%—10%左右，作為勞動(dòng)密集型企業(yè)，餐廳的流失率也不應(yīng)該超過15%，但據(jù)統(tǒng)計(jì)，大多數(shù)餐廳，員工年流動(dòng)率超過了20%，超過了30%的也不在少數(shù)，有的餐廳甚至高達(dá)40%，而大學(xué)生員工的流失率高達(dá)70%以上。因此，也能夠讓顧客有賓至如歸的感覺。增加凝聚力，打造“員工之家”餐廳行業(yè)是一個(gè)感情密集型企業(yè)，在處理人與人的關(guān)系上，是無法回避情感問題的。餐廳老總應(yīng)該提倡公私分明的態(tài)度，公是公，私是私。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)工資分配沒有與員工的工作成果聯(lián)系起來，獎(jiǎng)金或績效工資的分配缺乏科學(xué)的依據(jù)，分配的激勵(lì)作用未能發(fā)揮出來。在工作中管理者與員工的溝通是多渠道的，但考評(píng)溝通是最重要的溝通方式，通過溝通上級(jí)把考核信息及時(shí)反饋給員工，員工通過溝通了解上級(jí)管理思路和計(jì)劃。尤其電力體制改革后，績效考核制度在發(fā)電企業(yè)中得到有效的應(yīng)用，將使企業(yè)管理的一項(xiàng)非常迫切任務(wù)。②品質(zhì)主導(dǎo)型。員工績效考核的方法。考評(píng)結(jié)果分一定的檔次，考評(píng)者在每一個(gè)檔次上都分派一定比例員工。⑥平衡計(jì)分卡法。三、績效考核在公司員工激勵(lì)中的應(yīng)用激勵(lì)就是企業(yè)遵循人的行為規(guī)律，運(yùn)用多種有效的方法和手段，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，以保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。公司各單位“活工資”分配方面大致有二種做法：一種是初步建立了績效考核體系，員工的工作績效與工資緊密地聯(lián)系起來，并在工資分配中發(fā)揮了一定激勵(lì)作用。有些考核人員對(duì)被考核者崗位信息和工作情況不了解，在信息不對(duì)稱的情況下，考核者很難得出客觀、公正的評(píng)價(jià)。有的單位制定的績效考核方案，但考評(píng)程序復(fù)雜，考核周期段，使領(lǐng)導(dǎo)和員工不勝其煩，最終流于形式。由于受傳統(tǒng)習(xí)慣的影響，公司沒有科學(xué)的績效考核機(jī)制，在獎(jiǎng)勵(lì)工資分配方面獎(jiǎng)金基本上沒有與員工工作績效掛鉤，同類崗位但不同崗位價(jià)值員工其獎(jiǎng)勵(lì)額一樣的，既便是同樣崗位價(jià)值不同的員工上崗其工作績效不一樣的。確定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)。使管理主體成為績效考核的主體。從我們實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)來看，有些單位也重視績效考核工作，并制定了很好的考核方案，在實(shí)際執(zhí)行中卻變了味、走了樣，最后成了走過場(chǎng)、形式化，結(jié)果嚴(yán)重地挫傷了員工的積極性。松下幸之助有一句名言：“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人”。組織行為學(xué)有一個(gè)著名的公式：績效=F(能力*激勵(lì))，意為績效是能力和激勵(lì)的合成量，兩個(gè)能力相同的人，其績效高低取決于激勵(lì)水平。對(duì)員工激勵(lì)管理在企業(yè)管理中還沒有給予科學(xué)合理的定位。物質(zhì)需要是人類的第一需要，也是最基本的需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的最基本的動(dòng)因。這種對(duì)公平差別的渴望反映了個(gè)體對(duì)保障、歸屬、尊重乃至自我實(shí)現(xiàn)的需求。然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別。薪酬應(yīng)與績效掛鉤。企業(yè)管理當(dāng)局通過教育員工遵守國家法紀(jì)，遵守企業(yè)的各項(xiàng)制度，這是帶有強(qiáng)制性的，不能以個(gè)人意志想怎么辦就怎么辦。企業(yè)對(duì)員工除了物質(zhì)激勵(lì)外，更重要的還要有地位、榮譽(yù)激勵(lì)。給員工提出目標(biāo)要求。企業(yè)管理當(dāng)局特別是企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)人員的形象對(duì)員工們的激勵(lì)成敗起到至關(guān)重要作用。許多管理者認(rèn)為：員工上班就是為了掙錢，因此金錢是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的最有效工具。企業(yè)要發(fā)展，離不開人的創(chuàng)造力的發(fā)揮和積極性的提高，因此，企業(yè)一定要重視員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，建立起適應(yīng)員工需求、企業(yè)特色和時(shí)代發(fā)展的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能夠立于不敗之地?！庇械钠髽I(yè)在建立起激勵(lì)制度后，員212不但沒有受到激勵(lì)，努力水平反而下降了。使激勵(lì)措施具有柔性主要是為了應(yīng)付各種不確定情況，使企業(yè)在面對(duì)意外情況的時(shí)候不至于無據(jù)可依，出現(xiàn)隨意設(shè)置激勵(lì)的情況。為了滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，企業(yè)管理當(dāng)局在決定企業(yè)重大決策選擇或作出某些重要的管理制度、政策等方面，要發(fā)揮廣大職工的聰明才智，通過參與形成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感；另一方面，職工參與企業(yè)管理也能調(diào)動(dòng)職工主人翁精神，體現(xiàn)自身價(jià)值，激發(fā)了廣大職工積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)管理當(dāng)局為了調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性、創(chuàng)造性，除了運(yùn)用必要的物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)的措施外，從管理角度講，應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)科學(xué)的換崗制度，達(dá)到一定工作時(shí)期后，相互調(diào)換工作崗位，使每一位職員對(duì)工作崗位都有新鮮感覺，從而具有更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)職員對(duì)工作的熱情和積極性。企業(yè)管理當(dāng)局在對(duì)員工的管理當(dāng)中，存在對(duì)員工做大量思想工作，要按照過去行之有效的做思想工作方法，如通過黨、團(tuán)、工會(huì)組織做職工思想工作，發(fā)現(xiàn)職工有苗頭性或傾向性思想問題，要耐心的做好、做活人的思想。精神激勵(lì)是指企業(yè)經(jīng)營者通過做職工的思想工作，通過語言、榮譽(yù)等等使人感情沖動(dòng)，強(qiáng)烈的激發(fā)人們的干勁，通過勸勉、鼓勵(lì)勵(lì)志奮發(fā)精神，把精力集中到工作上來，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，努力完成管理當(dāng)局交給的各項(xiàng)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)管理者的目標(biāo)。不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間，薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小，也就是薪酬差別必須合理。只有對(duì)外部環(huán)境具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。薪酬是滿足多種需求的手段，提高薪酬支付數(shù)額是一個(gè)通過這些需求使薪酬具有激勵(lì)作用的辦法，但它受到企業(yè)人工成本的約束。國外先進(jìn)的企業(yè)在員工激勵(lì)管理體制方面都有自己獨(dú)特的一套員工激管理體制；而我國企業(yè)目前的員工激管理體制還不健全，對(duì)國際先進(jìn)的人才管理經(jīng)驗(yàn)沒有得到及時(shí)有效的借鑒，企業(yè)員工激勵(lì)管理得不到國際化提升，導(dǎo)致企業(yè)在國際化競(jìng)爭(zhēng)中始終處于劣勢(shì)。企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中，必須注重企業(yè)精神、企業(yè)文化的構(gòu)建，才能獲得旺盛持久的發(fā)展動(dòng)力。此外，還要附加36個(gè)月的培訓(xùn)時(shí)間新員工才能適應(yīng)工作，并真正開始發(fā)揮作用。第五篇：淺談企業(yè)中的員工激勵(lì)淺談企業(yè)中的員工激勵(lì)激勵(lì)一詞，古已有之。⑤落實(shí)好績效溝通和績效反饋。制定科學(xué)合理、符合實(shí)際、容易操作的員工績效考核方案是單位績效考核工作成敗的關(guān)鍵。②加強(qiáng)崗位分析和崗位評(píng)價(jià)為主的基礎(chǔ)工作。去年，公司全面啟動(dòng)了三項(xiàng)制度改革，各項(xiàng)改革工作逐步在推進(jìn)。⑤考核的主體錯(cuò)位。目前公司許多單位沒有認(rèn)真開展崗位分析和崗位評(píng)價(jià)這項(xiàng)工作，考核工作未能與本單位的實(shí)際工作有機(jī)結(jié)合起來，所以員工績效考核停留在表面上，甚至有些單位沒有開展這項(xiàng)管理工作。公司績效考核管理的現(xiàn)狀。⑦目標(biāo)管理法。這種方法一般應(yīng)用于企業(yè)管理人員的考核。把所有考核的員工分別放在縱向和橫向二維考核指標(biāo)的表格內(nèi)，每一個(gè)員工與其他員工進(jìn)行比較，優(yōu)秀者劃“+”號(hào)，差者劃“”號(hào)。③行為主導(dǎo)型。優(yōu)點(diǎn)：由于考評(píng)員工的工作業(yè)績，而不是工作過程，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也容易操作?？冃Э己说膬?nèi)容就是員工工作的標(biāo)準(zhǔn)和要求，通過考核內(nèi)容評(píng)判，讓員工了解工作的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)生涯規(guī)劃作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新思想和新方法，已在實(shí)際工作中得到應(yīng)用。一、績效考核的作用績效考核是一種員工工作效果的評(píng)價(jià)活動(dòng)，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的工作行為和效果。有的餐廳的人力資源開發(fā)部，將員工的生日列出清晰的表格，每個(gè)月給當(dāng)月生日的員工集體舉辦溫馨浪漫的生日會(huì)；每年有“員工日”，每當(dāng)此時(shí)，從餐廳老總，到各個(gè)部門的經(jīng)理，無一例外的都穿上廚師的服裝為員工打飯。野餐的時(shí)候，總經(jīng)理也會(huì)給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。由于他們是餐廳的領(lǐng)導(dǎo)核心，領(lǐng)導(dǎo)班子一換，勢(shì)必造成很大的人員波動(dòng)。激勵(lì)并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致組織績效提高的方式來滿足員工的需要，要對(duì)需要滿足的方式和程度予以控制。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。與普通服務(wù)員相比，湘西服務(wù)員的優(yōu)點(diǎn)很多：優(yōu)點(diǎn)1： 唱著山歌快樂工作。2007年龔總籌備龔得包的第一家分店，號(hào)召大家入股，那時(shí)我已經(jīng)做到了店里的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬多元的價(jià)格購買了紫薇店10%的股份，直到現(xiàn)在，每次籌備新店我都會(huì)考慮入股。老顧客的股份加在一起不能高過20%，店長的股份最多占10%，剩下的股份則分配給普通員工。例如：一次有個(gè)包廂的客人跑單，經(jīng)理調(diào)查后認(rèn)為，顧客跑單是因?yàn)榘鼛?wù)員離崗時(shí)沒有交接妥當(dāng)，于是讓她承擔(dān)了該單消費(fèi)的四百多元。為員工們添置醫(yī)藥箱。另外，制定制度對(duì)我們來說也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺。保留下來的制度在酒店有一個(gè)月的試運(yùn)行期，在運(yùn)行期間根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況予以調(diào)整。問：取消底薪會(huì)不會(huì)使員工因?yàn)楣べY不穩(wěn)定而流失？錢江軍回復(fù)：表面上看來我們的員工收