【正文】 對了，人合適了，事情才會(huì)事半功倍。這點(diǎn)我得向公司的鄒總學(xué)習(xí)，跟他打交道久了，發(fā)現(xiàn)他的很多思維方式和其他領(lǐng)導(dǎo)完全不同，他給人感覺就是如沐春風(fēng)，你會(huì)在無論是早上中午還是晚上都會(huì)看到他淡淡的笑容和鼓勵(lì)，你永遠(yuǎn)都是你是最棒的，其實(shí)你這樣做可以做的更好，這是他常說的，但其實(shí)你是不是最棒的只有你自己知道，但是這個(gè)鼓勵(lì)無論是給自己還是旁邊聽的人感覺都是大大不同的?！被蛘咴趯υ挼暮蟀氩糠痔釂枴坝惺裁次彝藛柲?，或者你忘了告訴我，但是又對這個(gè)問題很重要的事情嗎。”“在之前的危機(jī)中，你覺得最有用的是什么?！背Ｊ褂媒ㄗh性問題，你會(huì)發(fā)現(xiàn)即便是直接的建議，后面帶一個(gè)問號也會(huì)有很大的改善，比如“現(xiàn)在，做怎么樣?！保ò凳舅麄冎斑@樣做過，這次可以找到解決方案?！保ò凳粳F(xiàn)在的情況不是毫無希望，把團(tuán)隊(duì)的注意力集中到上次出現(xiàn)類似問題的有效解決方案上。 但是，這有一個(gè)前提，就是你用這個(gè)問題來引出對方關(guān)于解決方案的更多細(xì)節(jié)。在確定大目標(biāo)之下的小目標(biāo)時(shí)，你也在自動(dòng)地明確你不應(yīng)該做什么事情，因此你節(jié)省了很多精力。你們做了什么不一樣的事情。 *“怎樣才能讓你意識到這次會(huì)議是有用的?！薄耙屇愕纳霞壈堰@個(gè)項(xiàng)目交給你，他需要看到你做什么事情。比起“為什么你沒有按時(shí)實(shí)現(xiàn)預(yù)算計(jì)劃。你在公司確切的職責(zé)是什么。因此，人事管理不是一個(gè)單方面的獨(dú)白，而是所有相關(guān)角色的對話。 在七個(gè)步驟中蘊(yùn)含的“方法”使我們通過有序、不斷變化的方式與員工溝通和工作。 其次，如果和同事建立了良好的關(guān)系，他們會(huì)給你犯錯(cuò)的空間。強(qiáng)大的工作關(guān)系是合作與變革的發(fā)動(dòng)機(jī)。不表態(tài)的陳述、玄妙的術(shù)語、復(fù)雜的專業(yè)詞匯只會(huì)讓問題更復(fù)雜。如果你擺出不做承諾的技術(shù)專家的姿態(tài)，你很快就會(huì)出局。記住卡爾演變優(yōu)于劇變。你在公司確切的職責(zé)是什么。這是一個(gè)強(qiáng)大的互動(dòng)——不僅在情感方面如此，在獲取和給出幫助你找到解決方案的信息方面也是如此。目標(biāo)就像是路標(biāo)，給員工的行動(dòng)指示方向。明白目標(biāo)設(shè)定是一個(gè)持續(xù)的過程，這一點(diǎn)很重要，因?yàn)檫@可以讓我們避免陷入錯(cuò)誤的思想——“一旦目標(biāo)設(shè)定了，就要一直堅(jiān)持下去。在這種情境下，我們把“資源”定義為“每個(gè)可以用以創(chuàng)建解決方案的工具”。但是，如果你把這種精神用在尋找要解決問題和應(yīng)對挑戰(zhàn)的方法上去的話，那么這對變革和維護(hù)管理絕對是一個(gè)卓有成效的工具。你會(huì)感覺很好。你也知道，對別人表示尊重，贊美他人是最有力的管理工具。培養(yǎng)一群善于解決問題的人，而不是自己去解決所有問題。（1）員工的方法可以解決問題，哪怕是很笨的方法，也不要干預(yù)。另外就是要積極的引導(dǎo)，員工自己的解決方式行不通，碰壁了，向你尋求幫助，你是直接告訴他答案還是啟迪他自己去找到答案。（6）讓員工對工作進(jìn)度做自我評估，讓員工找到完成剩余工作的辦法。授權(quán)是一種技巧，授權(quán)更是一門藝術(shù)，管理者要在日常工作中逐步掌握管理的藝術(shù)，這樣才能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造佳績，也讓自己的事業(yè)更上一層樓。無論是之前看的“海底撈你學(xué)不會(huì)”，還是后期看的“稻盛和夫經(jīng)營十二條”，歸根到底，核心就是“人”。（2）調(diào)節(jié)員工的情緒，讓員工從積極的角度看問題，找到合理的解決辦法。 我想這4個(gè)原則，也許大家都知道，但就是在實(shí)踐的過程中難以落實(shí)，究其原因，還是缺乏耐心和積極的引導(dǎo)。不可否認(rèn)，作為領(lǐng)導(dǎo)我們掌握了更多的資源和經(jīng)驗(yàn)，我們可以快速解決員工無法解決或者需要花費(fèi)很長時(shí)間解決的問題，但長此以往，會(huì)有什么后果呢。 第五篇：《不懂帶人，你就自己干到死》讀后感《不懂帶人，你就自己干到死》讀后感 細(xì)細(xì)算來，升任中層也已一年有余，在過去的一年多時(shí)間里，我也參加了不少公司組織的新任中層培訓(xùn)，對中層管理者必備的素質(zhì)和能力也有了一定的了解，但是實(shí)踐過程中，卻總有種心有余而力不足的無奈：團(tuán)隊(duì)每個(gè)人似乎都很努力很忙碌，我也每天從早忙到晚，但領(lǐng)導(dǎo)對我們的工作還是不滿意。 相比之下，當(dāng)別人在和你相處時(shí)發(fā)脾氣，總是對你疾言厲色，總是詳細(xì)地說你做錯(cuò)了什么——或者，更糟糕的情況，完全忽略你，你會(huì)是什么感受。 贊美員工的某個(gè)行為，而不是泛泛贊美 當(dāng)你收到上司的郵件，他說很欣賞你在上次會(huì)議上的貢獻(xiàn)，你會(huì)有怎樣的感受。簡而言之，公司的弱點(diǎn)可以轉(zhuǎn)變成改進(jìn)的機(jī)會(huì)，威脅可以轉(zhuǎn)變?yōu)槌晒Α? 聚焦答案模式是從一個(gè)完全不同的立足點(diǎn)出發(fā)的，假設(shè)每個(gè)由人組成的系統(tǒng)，不管是一個(gè)人，還是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，一直都有可以利用的資源，即便是在困境中?！边@個(gè)問題在開始目標(biāo)設(shè)定方面是個(gè)強(qiáng)大的工具。雙方在球場上有各種各樣的招數(shù)，但是他們心中有同一個(gè)目標(biāo)——得分。在公司中有這樣一個(gè)奇怪的悖論，你和一些人每天一起工作，共事了很多年，你覺得自己很了解他們，但是同時(shí)，你幾乎不知道他們在私人生活中真正的樣子。雖然我也在同一家公司工作，但是我并不知道你和你的工作的很多情況。從這本書中你會(huì)學(xué)到，團(tuán)隊(duì)（team）代表一起工作的每個(gè)人可以做得更好（togethereverybodyachievesmore.）?！保?。 ⑤以對員工有效的方法為基礎(chǔ)。 ②關(guān)注他們思考和講話的方式，適應(yīng)他們的語言。有時(shí)候人們不得不承擔(dān)決策帶來的艱難的變化。你走進(jìn)公司，看看四周，和人打招呼說“早上好”。它們塑造了互動(dòng)的過程，這里的“過程”指的是互動(dòng)的形式，而非內(nèi)容?！斑@世界就是一撥人在晝夜不停地高速運(yùn)轉(zhuǎn)，另一撥人起床發(fā)現(xiàn)世界變了。 忘掉“為什么”，多問“怎么辦”。 *最好是從小的目標(biāo)到大的目標(biāo)?！薄凹僭O(shè)現(xiàn)在你已經(jīng)走出了很小的那一步，下一個(gè)很小的一步你會(huì)怎么走?！? ①澄清性問題 “關(guān)于你團(tuán)隊(duì)的工作情況，你能進(jìn)一步講一下嗎?！? ④會(huì)議之前是否有改變的問題 “在你安排了這次會(huì)議之后，關(guān)于你團(tuán)隊(duì)成員的紛爭有沒有什么變化。目標(biāo)就像是路標(biāo)，給員工的行動(dòng)指示方向。 “還有什么嗎” 聚焦答案型的管理者離不開的一個(gè)非常關(guān)鍵的問題是。”（也是暗示成功是可能的，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員假設(shè)一個(gè)尚未實(shí)現(xiàn)的結(jié)果?！保ò凳灸愕膱F(tuán)隊(duì)雖然缺乏人手，但是把工作做得很好，團(tuán)隊(duì)成員很有能力?！薄耙鉀Q這個(gè)問題，你會(huì)走出的很小的一步議是有用的?！?