【正文】 與目標醫(yī)院簽定合同的結果進行獎勵。 因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現公司與目標醫(yī)院簽定合同數量的概率。只有在實現集團經營目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現了集團托管收購品質較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現。 (3)在每個考核周期內， 公司與每個 C類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金 4萬元。 (六 )績效考核載體 績效考核 以工作總結 (周、月、季度、年 )的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。 (3)、工作表現情景：指本職工作內的協作精神、進取態(tài)度等。 ：第四 季的考核為年終考核?？己四甓龋骸?1月 1日起至 12月 31日止。 七、本制度自頒布之日起實行。每月浮動部分為 __人民幣。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。 (2)履行本部門工作的行為表現。 銷售人員績效考核表 考核項目考核指標權重評價標準評分 工作業(yè)績定量指標銷售完成率 35%實際完成銷售額 247。 ：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。 三、考核等級及考核原則： ：考核等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。關心愛護學生，不體罰或變相體罰學生 。 ② 由校長室組織校極行政、處室主任、年級主任對所有教師從工作態(tài)度、工作任務接收及完成情景、愛崗敬業(yè)精神等方面進行評議。 ② 考評分三等：一等 30%，記 10分 。 (6)學校規(guī)定的所有活動 (政治學習、教研活動、會議升降旗及其他團體活動 )每缺席一次扣 1分，每遲到、早退一次扣 ，請假扣 分。② 被指導的學生作品發(fā)表 文章在國家、省、市刊物的，指導教師每人次得 1分。 (3)聽課筆記 (5分 )：教師必須完成學校規(guī)定的聽課任務，每少聽一節(jié)扣 ，扣完為止。內強素質，外樹形象，進一步提高社會效益和經濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務。 注重醫(yī)患溝通，保護患者知情權和隱私權，關心、愛護、理解、尊重患者。女醫(yī)務人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌薄、露、透。 客觀、真實、準確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關資料。早 8： 30分， 12 點下班，下午 2： 30 分上班， 4： 30點下班。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負。 每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當月如 發(fā)現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績效工資的 50%，扣除該科室人員當月績效工資的 10%。 八、婚假 15天 (包括六天休班 )，喪假半月，產假六個月，其他按有關文件執(zhí)行。 怎么做員工考核方案篇 9 1. 績效計劃：每季度結束前 3個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效計劃會議，與各部門面談溝通填寫《部門目標管理計分卡》，確定考核指標的目標值和權重，制訂具體工作任務計劃 。 7. 部門考核結果的統計處理：人力資源部對《部門目標管理計分卡》中的數據進行審核、統計，并填寫《部門目標管理計分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第 4個工作日 9： 00 之前將《部門目標管理計分卡》匯總表以及有關的原始表單提交總經理。 14. 部門內員工的考核結果的統計處理：人力資源部對全公司《工作任務考核表》中的數據進行加權、統計、確定等級，并填寫《工作任務考核匯總表》，并在第 8個工作日 12： 00之前將《工作任務考核匯總表》提交總經理。部門的進度。 (六 )考核績效工資的發(fā)放： 部門考核小組評定各員工考核成績，并根據本季度總公司的考核結果與各部門的考核結果確定個人當月績效工資總額。代建產值 。 此外，員工季度工作績效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考 依據。 五、其他事項 (一 )考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。考評小組負責指導考評工作、審核考評結果等，人事行政部具體組織實施考評工作。 綜合表現考評權重。D、不合格： 60 分以下。 (四 )對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。 怎么做員工考核方案篇 12 一、目的： 提升團隊整體管理水平和期末成績 。監(jiān)督者在接到申訴后 ,應與隊長、副隊長共同商議后，在 1個工作日內予以回復，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考核評分標準實行相應措施。 每次上課時的出勤以及課堂表現。 七、其他事項?？荚u結果為 D者，不予發(fā)放年終考評獎。 (三 )、公布考評結果，發(fā)放年終獎。即：年度綜合考評得分 =工作業(yè)績考核平均得分 _60%+綜合表現考評得分 _40%。 怎么做員工考核方案篇 11 一、考評原則。 (3)考核各階段，應進行必要的溝通。工程結算報審 。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工 20%績效工資的發(fā)放安排。 考核確認：分管領導對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領導小組進行最終考核。 一、考核對象 工程部內的所有合同員工。 11. 部門內員工的績效考核：考核開始后第 5到第 6 個工作日，考核人 (部門經理及主管 )在取得考核數據、被考核人自評之后提交的《工作任務 考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據考核說明，參照本部門的考核結果，對《工作任務考核表》進行評分。 4. 提供考核信息：考核開始后第 1個工作日到第 6個工作日，人力資源部負責組織可提供指標所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數據。事假期間無工資，每月總工資除 26天，休幾天扣除幾天。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績效工資。各科室每天對帳，一日一清。在班人員抽查二十分鐘不在崗， 按休班處理，如累計曠班 3次扣除當事人當月績效工資。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內 。禁止酒后從事醫(yī)療活動。 履行社會義務，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。 崇尚科學，開拓進取，團結合作，勇于奉獻，自覺承擔為人民健康服務 的社會義務和責任。 說明：同一年度多級表彰，均不重復計分，只取最高。 ③ 男教師 50歲以上，女教師 45 歲以上，記分往上一等套。在國家級教育行政部門正式獲一等獎、二等獎、三等獎的論文，分別記 4分、 3分、 2分，省級獲獎論文分別記 3分、2分、 1分，市級獲獎論文分別記 2分、 1分、 。(2)病假：每一天扣 。 ② 由校長室指定考評班子從每班抽取 20 位學生對科任教師進行考評。不承擔學校分配的任務，不服從學校的工作安排 。 500元或 400元 (其中推薦為上級優(yōu)秀的發(fā) 500元，學校先進工作者發(fā)獎金400 元 )，合格人員發(fā)獎金 200 元，考核結果處于各類別后 5%的不發(fā)獎金。 ，員工之間不應互相打聽。業(yè)績考核額度占 15%。 其中：當月行為表現合格者為 ，行為表現良好者為 ，行為表現優(yōu)秀者為滿分 1分。 。 總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執(zhí)行情況進行過程填制，加強審計、監(jiān)察力度。 一、考核期限 20__年 2月 15日至 20__年 2月 15日 二、雙方的權利和義務 甲方擁有對乙方的監(jiān)督考核權，并負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。 各部門經理對于所屬員工應按工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平嚴正考核。年度綜合評判在 60分以上，為一般，年終獎金的系數為 ，年度綜合評判在 60 分以下的，為較差，無年終獎金。分為六檔 ——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。 ，包括試用期內的員工。 如公司辭退員工則該員工上 一年度年終獎勵和本年度已經完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內平均分配部分的獎金。 ： 由市場部根據醫(yī)院的品質情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。 KPI及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。 公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎 。 __公司的績效考核方案 管理咨詢部 舉辦培訓班其中組織、協調相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現預定培訓辦班目的的前提下，根據管理咨詢部成本控制情況和實現利潤情況進行獎勵。 實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團 成本的浪費和集團重大商機的延誤。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。 __公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于 60 分直接確定為基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。病事假按國家人社部門有關規(guī)定執(zhí)行。 全體鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占 25 分 (80%以上人員參加測評，結果有效 )。由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。 八、績效考核結果的應用 人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資