【正文】 標(biāo)準(zhǔn) 對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成： 主要工作完成情況 。部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績效考核體系，代建項(xiàng)目個數(shù)及工作量應(yīng)與職級相對應(yīng)，體現(xiàn)多勞多得。 (三 )結(jié)果反饋 (1)每月 5日前 (遇節(jié)假日順延 )，公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組完成《員工月份考核匯總表》 (詳見附件 1)并送辦公室 。 一、績效考核的目的 績效考核為人員職務(wù) 升降提供依據(jù)。 二、績效考核的基本原則 客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則 。 四、績效考核內(nèi)容 三級正職以上中層干部考核內(nèi)容 (1)領(lǐng)導(dǎo)能力 (2)部屬培育 (3)士氣 (4)目標(biāo)達(dá)成 (5)責(zé)任感 (6)自我啟發(fā) 員工的績效考核內(nèi)容 (1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德 (2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力 (3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤 (4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下： 第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù) =(一月份考核分?jǐn)?shù) +二月份考核分?jǐn)?shù) )20%+ 本季度考核分?jǐn)?shù) 60% 第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù) =(四月份考核分?jǐn)?shù) +五月份考核分?jǐn)?shù) )20%+ 本季度考核分?jǐn)?shù) 60% 第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù) =(七月份考核分?jǐn)?shù) +八月份考核分?jǐn)?shù) )20%+ 本季度考核分?jǐn)?shù) 60% 年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù) =(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù) +第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù) +第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù) )5%+( 十月份 考核分?jǐn)?shù) +十一月份考核分?jǐn)?shù) )5%+ 年度考核分?jǐn)?shù) 75% 個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。 中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定 。 。 其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為 ，行為表現(xiàn)良好者為 ，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分 1分。業(yè)績考核額度占 15%。 ，員工之間不應(yīng)互相打聽。 制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。 五、考核結(jié)果的反饋 考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。 (個人評分突破 90分者，個人評分無效，按直接上級評分減 10計算 。 評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu) 85分以上，良 8480分，合格 7975 分，一般 7465分，不 合格 64(含 )分以下。 (四 )增減分類別： 考勤計分：當(dāng)月事假 1天扣 2分，以此類推。 (2)季度內(nèi)警告一次減績效工資 2%、記過一次減績效工資 4%、記大過一次減績效工資 6%。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。 年度綜合評判在 90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為 。 五、要求 員工的直接 上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序 。 八、本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。 成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由黨委書記任組長，黨委副書記具體負(fù)責(zé)，分片領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)負(fù)責(zé)人為成員，辦公室負(fù)責(zé)考核工作的牽頭和綜合 (考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組名單附后 )?？萍壐刹恐苯酉螯h委書記或鎮(zhèn)長請假。 嚴(yán)格財經(jīng)紀(jì)律。按時參加區(qū)鎮(zhèn)組織的各種會議和學(xué)習(xí)，鎮(zhèn)里會議每遲到、早退一次扣 1分，無故不參加者以曠工論處。實(shí)行撰寫工作日志制度，每人每周撰寫工作日志不得少于 5篇，每周一進(jìn)行檢查，一般干部由分片領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)檢查，科級干部由書記或鎮(zhèn)長檢查，每少一篇扣 2分。 加減分因素： 對引進(jìn)新上項(xiàng)目落戶新店的，對引資人員每引進(jìn) 100 萬元計 5分。單項(xiàng)工作位居全區(qū)末尾的，分別扣分管中層干部和直接職責(zé)人 10分、 5分。 平時表現(xiàn)分 (5 分 )。 考核分在 60分以上的，定為 “ 基本稱職 ”。 (1)年終考核 60 分 (不含 60分 )以下的 。 有下列情景之一者，不享受當(dāng)年經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼： (1)年終考核 60分 (不含 60分 )以下的 。上級另有規(guī)定的，從其規(guī)定。(4)貼合上級有關(guān)規(guī)定的。不在編人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼，取全體在編人員的平均分。待崗期間，發(fā)給基本生活費(fèi)，理解上崗培訓(xùn)。年終由黨政班子會議綜合評定，最高為 10分，最低為 0分。中層干部每季度進(jìn)行一次述職，一般干部每半年進(jìn)行一次述職。同項(xiàng)資料按最高級別加分一次，不重復(fù)加分。 (二 )本職工作和中心工作考核 (基本分 35分 ) 機(jī)關(guān)工作人員要做到本職工作年初有計劃，半年有小結(jié)，年終有總結(jié)。對不服從領(lǐng)導(dǎo)安排和工作調(diào)動，工作挑肥揀瘦、推諉扯皮、被動應(yīng)付的，每發(fā)現(xiàn)一次依情節(jié)扣 15分 。辦公室負(fù)責(zé)衛(wèi)生檢查，每發(fā)現(xiàn)少打掃一次分別扣有關(guān)負(fù)責(zé)人和直接職責(zé)人 2分、 1分。值班時，不準(zhǔn)缺崗，不準(zhǔn)請假 。連續(xù)曠工 15天、累計曠工 30天的，按自動離崗予以辭退。 本辦法旨在激勵和約束相統(tǒng)一，著眼于調(diào)動干部的工作進(jìn)取性和增強(qiáng)干部的自我約束本事。 六、保密 考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、 (副 )總經(jīng)理公開 。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。如在四項(xiàng)中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。 被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對所屬員工的平時的工作留意，嚴(yán)密考核。 沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣 1分，以此類推。 員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金 。《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱 。 工作計劃完成情景分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行 (階段性工作 )三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個人評價欄內(nèi)給自我評分 。 考勤及獎懲情景 (由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核 )。 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。 ：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。 銷售人員績效考核表 考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評價標(biāo)準(zhǔn)評分 工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率 35%實(shí)際完成銷售額 247。 (2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資 。 六、績效考核方法 中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。 月考核時間安排為 11月的每月 25 日開始，至下月 5 日上報考核情況 。 績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。 (二 )本辦法自 20__年 6月起執(zhí)行。 (1)員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負(fù)責(zé)人考核 。質(zhì)量、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況 。 統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統(tǒng)計匯總，確定本季度 的個人績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。 部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核 。 16. 公布考核結(jié)果：考核開始后第 9個工作日，人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績效考核分?jǐn)?shù)、等級。 9. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開始后第 5個工作日 10： 00 之前將部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。 2. 績效考核的啟動：下季度的第 1個工作日，考核委員會主任召集小組成員參加績效考核動員會，宣布上季度績效考核工作正式開始。 如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。 ： 由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級評價指標(biāo)體系，進(jìn)行評價。 KPI及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核 各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。 公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ) 。 __公司的績效考核方案 管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎勵。 實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持