【正文】 標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)部門(mén)的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成： 主要工作完成情況 。部門(mén)內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績(jī)效考核體系，代建項(xiàng)目個(gè)數(shù)及工作量應(yīng)與職級(jí)相對(duì)應(yīng)，體現(xiàn)多勞多得。 (三 )結(jié)果反饋 (1)每月 5日前 (遇節(jié)假日順延 )，公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組完成《員工月份考核匯總表》 (詳見(jiàn)附件 1)并送辦公室 。 一、績(jī)效考核的目的 績(jī)效考核為人員職務(wù) 升降提供依據(jù)。 二、績(jī)效考核的基本原則 客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則 。 四、績(jī)效考核內(nèi)容 三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容 (1)領(lǐng)導(dǎo)能力 (2)部屬培育 (3)士氣 (4)目標(biāo)達(dá)成 (5)責(zé)任感 (6)自我啟發(fā) 員工的績(jī)效考核內(nèi)容 (1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德 (2) 能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力 (3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤 (4) 績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下： 第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù) =(一月份考核分?jǐn)?shù) +二月份考核分?jǐn)?shù) )20%+ 本季度考核分?jǐn)?shù) 60% 第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù) =(四月份考核分?jǐn)?shù) +五月份考核分?jǐn)?shù) )20%+ 本季度考核分?jǐn)?shù) 60% 第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù) =(七月份考核分?jǐn)?shù) +八月份考核分?jǐn)?shù) )20%+ 本季度考核分?jǐn)?shù) 60% 年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù) =(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù) +第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù) +第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù) )5%+( 十月份 考核分?jǐn)?shù) +十一月份考核分?jǐn)?shù) )5%+ 年度考核分?jǐn)?shù) 75% 個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。 中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定 。 。 其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為 ，行為表現(xiàn)良好者為 ，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿(mǎn)分 1分。業(yè)績(jī)考核額度占 15%。 ，員工之間不應(yīng)互相打聽(tīng)。 制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。 五、考核結(jié)果的反饋 考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。 (個(gè)人評(píng)分突破 90分者，個(gè)人評(píng)分無(wú)效，按直接上級(jí)評(píng)分減 10計(jì)算 。 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu) 85分以上，良 8480分，合格 7975 分，一般 7465分，不 合格 64(含 )分以下。 (四 )增減分類(lèi)別： 考勤計(jì)分：當(dāng)月事假 1天扣 2分，以此類(lèi)推。 (2)季度內(nèi)警告一次減績(jī)效工資 2%、記過(guò)一次減績(jī)效工資 4%、記大過(guò)一次減績(jī)效工資 6%。由部門(mén)內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。 年度綜合評(píng)判在 90分以上，為優(yōu)秀，年終獎(jiǎng)金的系數(shù)為 。 五、要求 員工的直接 上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序 。 八、本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。 成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由黨委書(shū)記任組長(zhǎng)，黨委副書(shū)記具體負(fù)責(zé)，分片領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)負(fù)責(zé)人為成員，辦公室負(fù)責(zé)考核工作的牽頭和綜合 (考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組名單附后 )?？萍?jí)干部直接向黨委書(shū)記或鎮(zhèn)長(zhǎng)請(qǐng)假。 嚴(yán)格財(cái)經(jīng)紀(jì)律。按時(shí)參加區(qū)鎮(zhèn)組織的各種會(huì)議和學(xué)習(xí)，鎮(zhèn)里會(huì)議每遲到、早退一次扣 1分，無(wú)故不參加者以曠工論處。實(shí)行撰寫(xiě)工作日志制度，每人每周撰寫(xiě)工作日志不得少于 5篇，每周一進(jìn)行檢查，一般干部由分片領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)檢查，科級(jí)干部由書(shū)記或鎮(zhèn)長(zhǎng)檢查，每少一篇扣 2分。 加減分因素： 對(duì)引進(jìn)新上項(xiàng)目落戶(hù)新店的，對(duì)引資人員每引進(jìn) 100 萬(wàn)元計(jì) 5分。單項(xiàng)工作位居全區(qū)末尾的，分別扣分管中層干部和直接職責(zé)人 10分、 5分。 平時(shí)表現(xiàn)分 (5 分 )。 考核分在 60分以上的，定為 “ 基本稱(chēng)職 ”。 (1)年終考核 60 分 (不含 60分 )以下的 。 有下列情景之一者，不享受當(dāng)年經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼： (1)年終考核 60分 (不含 60分 )以下的 。上級(jí)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。(4)貼合上級(jí)有關(guān)規(guī)定的。不在編人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼，取全體在編人員的平均分。待崗期間，發(fā)給基本生活費(fèi)，理解上崗培訓(xùn)。年終由黨政班子會(huì)議綜合評(píng)定，最高為 10分，最低為 0分。中層干部每季度進(jìn)行一次述職，一般干部每半年進(jìn)行一次述職。同項(xiàng)資料按最高級(jí)別加分一次，不重復(fù)加分。 (二 )本職工作和中心工作考核 (基本分 35分 ) 機(jī)關(guān)工作人員要做到本職工作年初有計(jì)劃，半年有小結(jié)，年終有總結(jié)。對(duì)不服從領(lǐng)導(dǎo)安排和工作調(diào)動(dòng)，工作挑肥揀瘦、推諉扯皮、被動(dòng)應(yīng)付的，每發(fā)現(xiàn)一次依情節(jié)扣 15分 。辦公室負(fù)責(zé)衛(wèi)生檢查，每發(fā)現(xiàn)少打掃一次分別扣有關(guān)負(fù)責(zé)人和直接職責(zé)人 2分、 1分。值班時(shí)，不準(zhǔn)缺崗，不準(zhǔn)請(qǐng)假 。連續(xù)曠工 15天、累計(jì)曠工 30天的，按自動(dòng)離崗予以辭退。 本辦法旨在激勵(lì)和約束相統(tǒng)一，著眼于調(diào)動(dòng)干部的工作進(jìn)取性和增強(qiáng)干部的自我約束本事。 六、保密 考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、 (副 )總經(jīng)理公開(kāi) 。并且公司將視情景給予其警告、降級(jí)使用或辭退。如在四項(xiàng)中有低于良檔的將累計(jì)到年終獎(jiǎng)金一并計(jì)算。 被考核該段時(shí)期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門(mén)經(jīng)理對(duì)所屬員工的平時(shí)的工作留意，嚴(yán)密考核。 沒(méi)有按期編寫(xiě)當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績(jī)效考核表，每逾期一天扣 1分，以此類(lèi)推。 員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jī)效考核獎(jiǎng)金 。《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫(xiě)，《員工互評(píng)表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱 。 工作計(jì)劃完成情景分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行 (階段性工作 )三檔，月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評(píng)價(jià)欄內(nèi)給自我評(píng)分 。 考勤及獎(jiǎng)懲情景 (由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核 )。 作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。 ：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。 銷(xiāo)售人員績(jī)效考核表 考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分 工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷(xiāo)售完成率 35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額 247。 (2)履行本部門(mén)工作的行為表現(xiàn)。有考核的企業(yè)與無(wú)考核的企業(yè)業(yè)績(jī)可以相差一倍。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資 。 六、績(jī)效考核方法 中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。 月考核時(shí)間安排為 11月的每月 25 日開(kāi)始，至下月 5 日上報(bào)考核情況 。 績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。 (二 )本辦法自 20__年 6月起執(zhí)行。 (1)員工填寫(xiě)《年度計(jì)劃分解表》，交部門(mén)負(fù)責(zé)人考核 。質(zhì)量、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況 。 統(tǒng)人員對(duì)部門(mén)季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，確定本季度 的個(gè)人績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。 部門(mén)員工的考核：首先員工自評(píng)，再由部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核 。 16. 公布考核結(jié)果：考核開(kāi)始后第 9個(gè)工作日，人力資源部在公司公告板及內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上公布季度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)、等級(jí)。 9. 部門(mén)目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開(kāi)始后第 5個(gè)工作日 10： 00 之前將部門(mén)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門(mén)。 2. 績(jī)效考核的啟動(dòng)：下季度的第 1個(gè)工作日，考核委員會(huì)主任召集小組成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，宣布上季度績(jī)效考核工作正式開(kāi)始。 如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。 ： 由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。 KPI及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核 各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。 公司的管理咨詢(xún)部也同樣，管理咨詢(xún)部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶(hù)資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ) 。 __公司的績(jī)效考核方案 管理咨詢(xún)部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢(xún)部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢(xún)部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。 實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶(hù)群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持